عنوان مقاله: نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی کارکنان

مولف/مترجم: دکتر ایرج سلطانی

موضوع: مدیریت منابع انسانی

سال انتشار(میلادی): 2000

وضعیت: تمام متن

منبع: ماهنامه تدبیر-سال یازدهم-شماره 105

تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت

چکیده:

در زندگی سازمانی امنیت شغلی ازجمله مسائلی است که کارکنان سازمانها را به خودمشغول می کند و بخشی از انرژی روانی وفکری سازمان صرف این مسئله می شود.درصورتی که کارکنان از این بابت به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند با فراغ بال توان وانرژی فکری و جسمی خود را دراختیار سازمان قرار می دهند و سازمان نیزکمتر دچار تنشهای انسانی می گردد، وقتی بحث امنیت شغلی می شود موضوع رسمی شدن وتضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می شود درصورتی که در دنیای امروز امنیت شغلی درگرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه تواناسازی کارکنان محورامنیت شغلی است . بنابراین باتوجه به اهمیت تواناسازی کارکنان در ثبات و امنیت شغلی در این مقاله سعی بر آن است که مفهوم امنیت شغلی ، مفهوم توسعه منابع انسانی تبیین ونقش توسعه منابع انسانی و تواناسازی کارکنان در ابعاد تخصصی ، تجربه آموزی ، رضایت شغلی ، رفتاری ، ارتباطی ، تفکر و وجدان کار در امنیت شغلی پایدار تبیین شود.

مفهوم امنیت شغلی

در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی ، از دست دادن شغل ، عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است .بنابراین اعتقاد روان شناسان صنعتی و سازمانی امنیت شغلی یکی از عوامل بوجودآورنده رضایت شغلی است ."1" نیازهای تامینی کاملاآشکار و در بین اغلب مردم بسیار متداول اند.همه ما میل داریم از آسیبهای زندگی نظیرتصادف ، جنگها، امراض ، و بی ثباتی اقتصادی وشغلی در امان باشیم . از این رو افراد و سازمانهاعلاقه مندند که تا اندازه ای اطمینان فراهم کنند که از این قبیل فاجعه ها حتی الامکان مصون خواهندبود."2"

به طورکلی مولفه های مفهوم امنیت شغلی رامی توان در شکل شماره 1 نشان داد.

شکل شماره 1 - بیان کننده مفهوم امنیت شغلی

همانطوری که در شکل نشان داده شده است مولفه های امنیت شغلی در دایره ها نشان داده شده و آثار هرکدام از مولفه در شکل گیری امنیت شغلی و استحکام آن در مستطیلها نشان داده شده است که در زیر هرکدام از مولفه ها بطورمختصر بیان می گردد.

- تمرکز بر شغل توسط افراد بیانگر وجود ثبات شغلی است که این تمرکز از دو شغله شدن افرادجلوگیری و بخشی از امنیت شغلی را شکل می دهد.

- جابجایی کمتر در شغل بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تخصصی و خبرگی است و زمانی که افراد در یک شغل خبرگی وتخصص پیدا کردند بخشی از امنیت شغلی آنهاشکل می گیرد.

- انتخاب شغل مناسب زمینه ساز بروز و تقویت علاقه مندی از کار است که با امنیت شغلی رابطه مستقیم دارد.

- رضایت در شغل موجب بروز خلاقیت در کارشده و نهایتا خلاقیتها استحکام بخش امنیت شغلی کارکنان خواهدبود.

- رضایت اقتصادی موجب دلگرمی فرد در کارشده و احساس برابری در کارکنان شکل می گیردکه خود احساس برابری در سازمان نقش موثری در امنیت شغلی ایفا می کند.

- ازجمله مولفه های امنیت شغلی ، عاطفی بودن محیط کار است که به ساختن روان سالم انسانهاکمک می کند و زمانی که انسانی ازطریق کارشخصیت و روان خود را تکامل بخشند امنیت شغلی آنها نیز تامین می شود.

- احساس آرامش در کار منجر به رهایی از فشارشغلی گردیده و درنتیجه بخشی از امنیت شغلی کارکنان که از طریق فشارهای شغلی تهدیدمی شود، تامین می گردد.

- وابسته شدن فرد به سازمان بیانگر وجودامنیت شغلی است که حاصل آن تعهد سازمانی است .

- زمانی که کارکنان یک سازمان از سازمان خوددفاع کنند بطور مستقیم و غیرمستقیم اعتبارسازمان را تقویت کرده که در سایه آن امنیت شغلی افراد تامین می گردد.

مفهوم توسعه منابع انسانی

درمورد توسعه منابع انسانی بحث فراوان است ولی آنچه در این راستا اهمیت دارد این است که امروزه توسعه منابع انسانی تنها باآموزشهای تخصصی و فنی حاصل نمی شودبلکه باید ازطریق نظام آموزش جامع به پرورش کارکنان سازمان پرداخت ، یعنی کارکنان سازمان در ابعاد مختلف پرورش یابند. برای مثال اگر یک نفر مهندس یا کاردان ازنظر فنی و تخصصی دارای مهارت زیادی باشد ولی قوانین سازمان راخوب نداند، در برقراری روابط انسانی ضعف داشته باشد، یا وظایف خود را نداند، فردتوسعه یافته ای نیست زیرا باتوجه به نارسائیهای سازمانی که در آن است نمی تواند توان وتخصص خود را به نحو مطلوب دراختیارسازمان گذارد و به کار گیرد."3" توسعه منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدفهای زیر باشد.

ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات ودانش کارکنان ;

ارتقای قابلیتها و توانائیهای کارکنان وسازمانها;

ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان سازمانها;"4"

توسعه مهارت و توانائیهای انجام کار;

بهبود عملکرد;

به روز کردن اطلاعات کارکنان ;

ترفیع شغل و آماده سازی برای ترفیع ;

حل مسائل ;

آشناکردن کارکنان جدید با هدفهای سازمان وآشناکردن کارکنان قبلی با هدفهای جدیدسازمان ;"5"

رشد شخصیت ، ارزشها و اخلاقیات برای رسیدن به نظام مطلوب ."6"

نقش توسعه منابع انسانی

وقتی بحث امنیت شغلی پیش می آید درذهن اکثر افراد این امر تداعی می شود که بایستی افراد در سازمان از وضعیت استخدامی رسمی وپروپاقرصی برخوردار باشند تا امنیت شغلی آنهاتضمین شود. یا به عبارت دیگر افراد بصورت عمری به استخدام ثابت سازمانها درآیند، این ذهنیت از این بابت که امنیت اقتصادی کارکنان تاحدودی تضمین می شود به ظاهر مفیدند. از بعددیگر استخدام ثابت و رسمی گرچه به ظاهرامنیت شغلی را تضمین می کند ولی این نارسایی را به دنبال دارد که کم کم افراد سازمان از فکر ترقی و توسعه و بالندگی دور می شوند و این امرامنیت شغلی آن را به خطر می اندازد. در دنیای امروز امنیت شغلی بدین معنا کاربرد دارد که بجای وابستگی افراد به سازمان بایستی سازمانهاوابسته به افراد باشند و این درگرو این است که سازمانها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان ازابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند. بنابراین در سازمانهای عصر حاضر دیگر رسمی شدن واستخدام ثابت تضمین کننده امنیت شغلی نیست بلکه کارایی ، تخصص و بالندگی ، تفکر خلاق ،نوآوری و مولفه هایی از این قبیل هستند که امنیت شغلی کارکنان را تضمین می کنند. به عنوان مثال اگر یک نفر به استخدام ثابت سازمان دربیاید ولی نتواند انتظارات تخصصی واجتماعی سازمان را برآورده کند پس از مدتی ازسازمان منفک می شود و برعکس اگر کسی بطورموقت به استخدام سازمان درآید و درحدانتظارات تخصصی و اجتماعی سازمان حرکت کند و روزبه روز رضایت سازمان از او بیشتر شوداین فرد ازنظر ماهیتی به استخدام دائم سازمان درآمده است و امنیت شغلی او تضمین شده است .

منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، بطوری که ازنظر تخصصی و توان مندی ، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد.

شکل شماره 2 - تبیین کننده امنیت شغلی ازطریق توسعه منابع انسانی

همانطوری که در شکل نشان داده شده است ابعاد امنیت شغلی که ازطریق پرورش منابع انسانی حاصل می شود عبارتند از:

1 - تواناسازی تخصصی : توان و ظرفیت تخصصی افراد یکی از مولفه های امنیت شغلی است ، وقتی سازمان موجباتی فراهم کند که دائماتوان تخصصی افراد تقویت شود، حاصل آن انجام کارهای کیفی است که منفعت سازمان وفرد در آن تضمین می شود و یک رابطه دوطرفه بین فرد و سازمان ایجاد می شود. بدون اینکه بحث استخدام دائم و رسمی در میان باشدسازمان وابسته به تخصص فرد می شود ودرنتیجه امنیت شغلی فرد تضمین می شود.ازطرف دیگر فردی که دارای توان تخصصی بالایی باشد در بیرون از سازمان از جایگاه مناسبی برخوردار خواهدبود.

2 - تواناسازی در جسارت و عمل : داشتن توان تخصصی بالا برای امنیت شغلی کافی نیست بلکه تخصص به مصداق "دوصدگفته چون نیم کردار نیست " بایستی بکارگرفته شود. بکارگیری تخصص خود نیاز به تخصصی دارد. یعنی افرادسازمانها بایستی درعمل آموزش ببینند و تواناشوند. پرورش جسارت در کارکنان موجب کارگشایی در سازمان می شود و سازمانها به افرادکارگشا وابسته هستند. بنابراین ازطریق تواناسازی در جسارت می توان امنیت شغلی درون سازمانی و برون سازمانی کارکنان را تامین کرد.

3 - تواناسازی در تجربه آموزی : امنیت شغلی یکباره حاصل نمی شود بلکه فرایندی است که به مرور زمان شکل می گیرد. افرادی که دارای توان تجربه آموزی هستند پس از مدتی امنیت شغلی خود را ازطریق مدون کردن تجارب تضمین می کنند. تجربه آموزی این حسن بزرگ را داردکه در سازمان از دوباره کاریها، اتلاف انرژی ، وقت وهزینه ها جلوگیری می کند. بنابراین تواناسازی کارکنان در تدوین تجارب می تواند امنیت شغلی درون سازمانی را تضمین و ازطریق بکارگیری این تجارب در بیرون سازمان امنیت شغلی برون سازمانی نیز تامین می شود.

4 - تقویت رضایت شغلی : رضایت شغلی چیزی نیست که بتوان سریع ایجاد کرد بلکه فرایندی است که تحت تاثیر عوامل مختلف شکل می گیرد. در سایه رضایت شغلی ، امنیت شغلی کارکنان تضمین می شود و این بخاطر این است که در اثر رضایت شغلی :

1-4 - کارکنان بطور قبلی راضی می شوند که فعالیتهای کاری را درجهت افزایش کمی و کیفی انجام دهند;

2-4 - درجهت رشد کمی و کیفی خود گام برمی دارند;

3-4 - جو عاطفی مطلوبی دربین خود ایجادمی کنند;

4-4 - درجهت رشد اجتماعی خود گام برمی دارند.

5 - تواناسازی در مهارتهای رفتاری : اینکه کارکنان سازمان بتوانند درحد انتظارات سازمانهای بیرون ایفای نقش کنند، بیانگر وجودامنیت شغلی و امنیت اجتماعی است . سازمانهابایستی قابلیت انعطاف پذیری را در کارکنان خودتقویت کنند تا آنها بتوانند با اندک جرح و تعدیل در توانمندیهایشان نیاز سایر سازمانها را برآورده واز این بابت امنیت شغلی داشته باشند. تواناسازی کارکنان در مهارتهای رفتاری موجب جذب آنهاتوسط بازار کار می شود و از این طریق امنیت شغلی تامین می شود.

6 - تواناسازی در مهارتهای ارتباطی : آنچه درتجربه آموزی دارای اهمیت است تبادل تجارب است . تبادل تجارب ، خود به تخصص نیاز دارد.اینکه کارکنان در داخل و خارج سازمان دست به تبادل تجارب بزنند تضمین کننده امنیت شغلی است . اگر افراد سازمان دارای تجربه باشند ولی نتوانند آن را بیان کنند سازمان و افراد دیگرنمی توانند از آن استفاده کنند. بنابراین سازمانهابایستی توانمندی تبادل تجارب را در کارکنان تقویت کنند تا با بیان تخصصی ، توانمندی ، هنرو... برای خود بازاریابی کنند.

7 - تواناسازی در تفکر: فکرکردن ، فن و هنری است که باید آموخت ، تفکر سبب شناخت ارزشهای اجتماعی ، فلسفی و درک روابط علت ومعلولی و نیز معرفت به پیوستگی کلیه مسائل مادی و معنوی که زندگی انسان را دربرگرفته است می شود. تفکر منطقی عامل درک علتها ورفع موانع و گشایش راهها و مایه پیشرفت وسازندگی جهان است ."7"

وقتی سازمان زمینه تفکر افراد را فراهم کند،کارکنان ایده های جدید را تولید و کاربردی می کنند و نحوه تفکر را می آموزند، فن و هنرفکرکردن تضمین کننده امنیت شغلی افراد است .وقتی کارکنان سازمانی بتوانند خوب فکر کنندهم در داخل سازمان و هم در خارج سازمان ازموقعیتهای خوبی برخوردار می شوند و این بخاطر این است که سازمانهای عصر حاضر به انسانهای متفکر و خلاق نیاز دارد.

8 - تواناسازی وجدان کاری کارکنان : وجدان کاربا امنیت شغلی رابطه مستقیمی دارد. سازمانهای عصر حاضر به کارکنانی نیاز دارند که شاخصهای وجدان کار در آنها تجلی عملی پیدا کرده باشد.سازمانها وابسته به انسانهای باوجدان هستند ویکی از راههای توجه به امنیت شغلی کارکنان فراهم کردن بستر لازم برای ایجاد، پرورش وکاربردی کردن وجدان کار است . وقتی وجدان کاری افراد سازمان توانا شده باشد هم در داخل سازمان و هم درخارج سازمان از امنیت شغلی تضمین شده ای برخوردار هستند.

باتوجه به الگوی تبیین کننده امنیت شغلی ازطریق توسعه منابع انسانی و توضیح مولفه های مربوطه لازم به یادآوری است ، امنیت شغلی تنهابا استخدام رسمی و ثابت امکان پذیر نیست بلکه بایستی کارکنان یک سازمان در ابعاد مختلف پرورش یافته و توانمند گردند و مهارتهای لازم راکسب کنند تا به امنیت شغلی درون و برون سازمانی به شرح زیر دست یابند.

امنیت شغلی درون سازمانی : یعنی اینکه سازمان به تعهد کاری ، نظام کاری ، کارکیفی وجسارت و تخصص کارکنان وابسته باشد نه اینکه افراد و کارکنان سازمان ازطریق استخدام رسمی وابسته به سازمان باشند. زمانی که کارکنان یک سازمان خوب پرورش یافتند حتی اگر افرادبطور موقت هم استخدام شده باشند به لحاظ نیازسازمان به آنها امنیت شغلی تضمین شده است .

امنیت شغلی برون سازمانی : یعنی اینکه یک سازمان علاوه بر انجام کارهای جاری خودتوسط کارکنان بایستی نقش یک دانشگاه علمی و کاربردی را در پرورش کارکنان ایفا کند و افراد رادر تفکر، وجدان کار، مهارتهای ارتباطی ومهارتهای مختلف تقویت سازد. زمانی که کارکنان یک سازمان در این ابعاد رشدیافته شدند، بازارکار بیرون سازمان به تخصص ، مهارت ، دلسوزی و کارکیفی کارکنان وابسته شده و افراد می تواننداندوخته های کمی و کیفی خود را به کارگیرند،بنابراین از این طریق نیز امنیت شغلی افرادتضمین می گردد.

جمع بندی و نتیجه گیری

امنیت شغلی یکی از دغدغه های مهم کارکنان سازمان است که قسمت زیادی از انرژی روان کارکنان صرف آن می شود و گاهی اوقات برای سازمانها مشکل آفرین است . در گذشته وقتی بحث امنیت شغلی می شد استخدام رسمی و دائم تداعی می گردید ولی در دنیای امروز که امنیت شغلی با امنیت اجتماعی گره خورده است ، امنیت شغلی از دیدگاه نوینی موردتوجه است و آن توجه به امنیت شغلی ازطریق تواناسازی و پرورش انسانها است . در مفهوم جدید امنیت شغلی سازمانها بایستی به افرادوابسته شوند، یعنی سازمانها بایستی بستر لازم برای تواناسازی کارکنان خود را در ابعادتخصصی ، جسارت عملی ، تجربه آموزی ،رضایت شغلی ، رفتاری ، ارتباطی ، تفکر و وجدان کار فراهم کنند تا کارکنان بتوانند انتظارات تخصصی و اجتماعی سازمان را برآورده سازند واز این بابت ازثبات شغلی برخوردار باشند.تواناشدن کارکنان یک سازمان بدین صورت تضمین کننده امنیت شغلی است که کارکنان سازمان در بازار کار خارج از سازمان نیز به لحاظتوانمندیهای کسب شده می توانند جذب شوند.

منابع و ماخذ

1 - ایرج ، شاکری نیا، امنیت و رضایت شغلی وبهداشت روانی ، مجله تدبیر شماره 72، خردادماه 76، ص 32

2 - پال ، هرس و کنت بلانچارد، مدیریت رفتارسازمانی ، ترجمه علی علاقه بند، تهران : انتشارات امیرکبیر، 1375، ص 36

3 - ایرج ، سلطانی ، نقش توسعه منابع انسانی درارتقای بهره وری سازمانها، مجله مدیریت دولتی ،شماره 39، بهار 77، ص 60

4 - سیاوش ، گلابی ، سازمان مدیریت و توسعه منابع انسانی ، تهران : 1376، ص 55،54

5 - بهزاد پوراحسن ، آموزش نیروی انسانی فراگردی پیوسته در افزایش بهره وری سازمانها،مجموعه مقالات سمینار شیوه های عملی ، ارتقای بهره وری نیروی انسانی ، تهران : مرکز آموزش مدیریت دولتی ، 1375، ص 305

6 - سیدمحمد، میرکمالی ، مدیریت نیروی انسانی ،جزوه منتشر نشده دور کارشناسی ارشد، 1371

7 - فرشید، اسلام دوست ، فکرکردن چیست ، مجله تدبیر شماره 84، مردادماه 77، ص 81