عنوان مقاله: اجتماع جدید سازمانها

مولف/مترجم: پیتر دراکر / مترجم: دکتر حسین زارع

موضوع: مفاهیم نوین در سازمانها

سال انتشار(میلادی): 2003

وضعیت: تمام متن

منبع: ماهنامه تدبیر-سال چهاردهم-شماره138

تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریتwww.system.parsiblog.com

مقدمه:

هرچند در طول صدسال گذشته در تاریخ غرب، دگرگونیهای بسیار زیادی به وجود آمده است لیکن در طول چنددهه اخیر جامعه غرب خود را دوباره سازماندهی کرده است. این سازماندهی مجدد در ابعاد زیر صورت گرفته است؛ نقطه نظرات و دیدگاهها، ارزشهای انسانی، ساختار اجتماعی و سیاسی، هنرها و کلیه اصول و مقررات سازمانها. 50 سال آینده دنیای جدیدی به وجود خواهد آمد و مردم در دنیایی متولد می شوند که حتی نمی توانند تصور کنند که والدینشان (ویا پدربزرگهایشان) در کجا متولد شده و زندگی می کرده اند. عصر ما دوره دگرگونی و تغییر است. در دوره معاصر دگرگونی تنها به جامعه و تاریخ غرب محدود نمی شود. در واقع یکی از تغییرات بنیادی این است که دیگر تمدن غرب و دنیای غرب وجود ندارد بلکه تاریخ و تمدن جهانی مطرح است.

هرچند که درباره شروع و نحوه این دگرگونی بحثهای زیادی صورت پذیرفته در مورد اینکه آیا این دگرگونی از کشورهای خارج از غرب (مثلاً ژاپن) به عنوان قدرت اقتصادی بزرگ شروع شده است یا اینکه با ظهور کامپیوتر رونق گرفته است. خیلی از افراد، شروع دگرگونی جامعه آمریکا را مربوط به طرح پرداخت حقوق به سربازانی که در جنگ جهــانی دوم شرکت کرده بودند نسبت می دهند. برمبنای این طرح که هزینه تحصیلی دانشگاه سربازان را پرداخت می کردند و 30 سال بعد با ورود سربازان به سازمانها بسیاری از چیزها دگرگون شد، بعضی از علاقه مندان به مباحث جامعه شناسی این دگرگونی را نتیجه مستقیم ورود سربازان فارغ التحصیل به جامعه دانستند.

در این جوامع (جامعه های دانشی)، اولین منبع و نیاز افراد، به طور کلی دانش است. سرزمین، نیروی انسانی و سرمایه به عنوان عوامل سنتی اقتصادی هستند که نمی توان نادیده گرفت. لیکن در درجه دوم اهمیت قرار دارند که از طریق به کارگیری دانش به آسانی می توان به آن دست یافت. هرچند که دانش تخصصی به تنهایی چیزی را تولید نمی کند، بلکه آن هنگامی می تواند عامل بهره وری (عامل تولیدکننده) باشد که با وظایف تلفیق شود و این دلیلی است براینکه چرا جامعه، دانش جامعه و دنیای سازمانها مهم است: هدف و عملکرد هر سازمانی خواه تجاری، خواه غیرتجاری تلفیق دانشهای تخصصی با وظایف اشتراکی است.

اگر تاریخ راهنما باشد، این دگرگونی تا سال 2010 یا حتی 2020 نمی تواند کامل شود. بنابراین، پیش بینی جزئیات دنیایی که در آینده ایجاد می شود بسیار مشکل است، اما من معتقدم که هنگامی که سوالهای جدیدی مطرح می شود ما با درجه بالایی از احتمال می توانیم جواب آنها را حدس بزنیم.

ما می توانیم از قبل تنشها و بحثهایی که اجتماع سازمانها با آن مواجه اند را بشناسیم؛ تنشهایی که به وسیله نیاز جامعه برای ثبات و نیاز سازمان برای عدم ثبات (بی ثباتی) ایجاد می شود، افزایش تقاضا برای مسئولیت اجتماعی سازمانها، تنشهای مربوط به ارتباط افراد و سازمان و ارتباط شخصی با دیگران به

وجود می آید، تنشهایی که بین متخصصان با دانشهای تخصصی و ایفای وظایف به عنوان یک تصمیم به وجود می آید. همه این موارد، کانونهای بحران، بخصوص در جهان توسعه یافته هستند. این بحرانها (تنشها) با بحث فلسفی و یا وضع قانون حل نمی شود، آنها تنها از جایی که نشات گرفته اند - از قبیل سازمان و دفتر مدیر - قابل حل است.

جامعه، اجتماع و خانواده به عنوان مراکز نگهداری افراد می کوشند ثبات خود را حفظ کرده و یا حداقل از سرعت تغییر جلوگیری کنند. اما سازمانهای مدرن، ایستا نبوده، بلکه برعکس سازمانهایی بسیار پویا هستند. این سازمانها باید برای نوآوری سازماندهی شوند. اقتصاددان بزرگ آمریکایی - استرالیاییJOSEPH SCHYMPETER نوآوری را در «انهدام خلاق» می داند. نوآوری به منظور ترک عادات سیستماتیک باید صورت پذیرد. این نوآوری در ترک عادات سیستماتیک از جمله موارد زیر است:

آنچه که در سازمان مرسوم است؛

آنچه تولید می شود؛

خدمتی که ارائه می گردد؛

فرایندهای انجام کار؛

مجموعه مهارتها و روابط انسانی و اجتماعی

و خلاصه آنچه که به نوعی به سازمانها وابسته است صورت می پذیرد.

کار سازمان به کارگیری دانش در ابزار، تولیدات، فرایندها، طراحی کار و خود دانش است. این تغییرات سریع از ویژگیهای دانش است. به نوعی دیگر از بدیهیات امروز است که فردا بیهوده و پوچ به نظر می رسد. مهارتها به آرامی و به ندرت تغییر می کند. اگر یک سنگ تراش یونان باستان به دنیای حال برگردد تنها چیزی که او، خواهد پرسید این است که چه طرحی را حک کند وسایلی که او به کار خواهد گرفت همــان وسایلی است که قبلاً استفاده می کرد فقط ممکن است به جای ابزار دستی از ابزار الکتریکی استفاده کند.

هنرمندی که حرفه ای را در طول 5 سال یا بیشتر کارآموزی کرده است در سن 18 تا 19 سالگی تمام چیزی که در طول عمرش نیاز دارد فرا می گیرد. در هر حال در جامعه یا سازمان فرض براین است که هرشخص با هر دانشی هر 4 یا 5 سال یکبار آموخته های قدیمی اش را با دانش جدید عوض کند. این خیلی مهم است (ارزش دو چندان دارد) که تغییــــراتی که بر پیکره دانش وارد می شود معمولاً از حوزه و قلمرو خودش خارج نمی شود. بعد از گوتنبرگ عملاً تغییری در صنعت چاپ (بالغ بر 400 سال) ایجاد نشد تا زمانی که موتور بخار ایجاد شد. بزرگترین تغییری که در راه آهن ایجاد گردید ناشی از تغییرات در راه آهن نبود بلکه ناشی از آمدن خودرو، کامیون و هواپیما بود.

صنعت داروسازی امروزه عمیقاً به وسیله علم ژنتیک و میکروبیولوژی - که کمتر بیولـــــــوژیستی 40 سال قبل چیزی از آن می دانست - تغییر کرده است. این بدان معنی نیست که فقط علم و تکنولوژی دانش جدیدی را ایجاد کرده و دانش قدیم را منسوخ ساخته است، بلکه تغییرات و نوآوریهای اجتماعی هم به همان اندازه و معمولاً بیشتر از تغییرات و نوآوریهای علوم، اهمیت دارد.

در واقع سنگ بنای بحران قرن 19 برای موسسات و بانکهای تجاری، نبودن کامپیوتر یا سیستم های دیگر است که تغییر کرده است هرچند که این کشف به وسیله افراد غیربانکی بود و باعث شد که ابزار مالی سهام شرکتها (برگه های بازرگانی) که حدود 200 سال در انحصار بانکهــــــا بود برای موسسات سرمایه گذاری نیز استفاده شود.

این کار به وسیله اعطای وامهای تجاری صورت گرفت که به نفع بانکها هم تمام شد.

شاید بزرگترین تغییر در 40 سال اخیر این باشد که نوآوریهای هدفمند به صورت نظام سازمان یافته ای که قابل یادگیری و یاددادن هست هم در تکنیک (فناوری) و هم در علوم اجتماعی به وجود آمده است.

تغییرات سریعی که براساس دانش بوده فقط به تجارت - همان طوری که همه معتقدند - مربوط نیست. هیچ سازمانی در 50 سال بعد از جنگ جهانی دوم بیشتر از ارتش آمریکا تغییر نکرده است. یونیفورم ها و درجات نظامی (ارتشی) به همان صورت باقی مانده اند، اما جنگ افزارها کاملاً متحول شده اند که در جنگ 1991 خلیج فارس به صورت نمایشی شاهد آن بودیم. دکترین نظامی و نظریه پردازان معتقدند تغییری که در اصول، تعالیم، مفاهیم نظامی (که بسیار زیاد است) حتی موثرتر از تغییر ساختار سازمانی ارتش، ساختارهای اشتراکی، ارتباطات و مسئولیت پذیریها است.

به طور مشابه، کاملاً درست است که پیش بینی شود در 50 سال آینده مدرسه ها و دانشگاهها خیلی بیشتر از 300 سال قبل (که با آمدن صنعت چاپ آنها دوباره سازماندهی شدند) دگرگون خواهند شد.

نیروهایی که این تغییــــرات را موجب می شوند:

1 - بخشی مربوط به فناوری جدید از قبیل کامپیوتر، ویدئو، برنامه های تلویزیون (امکانات ماهواره ای) است.

2 - بخشی مربوط به تقاضاهای جامعه مبتنی بر ســــازماندهی یادگیری به صورت فرآیند مادام العمر برای افزایش دانش کارکنان است؛

3 - بخشی در ارتباط با نظریه جدید درباره چگونگی یادگیری انسان و اینکه چگونه انسان فرهیخته می شود، است.

برای مدیران، پویایی دانش به صورت یک الزام آشکار (امری حتمی و ضروری) است. هر سازمانی در هر ساختاری باید مدیریت تغییر را درنظر داشته باشد. به عبارت دیگر این بدان معنی است که هر سازمانی باید آمادگی ترک کردن هرآنچه انجام می دهد را داشته باشد. مدیران باید یاد بگیرند که هر چندسال یکبار درباره فرآیند، محصول، مراحل انجام کا و خط مشی ها (سیاستها) بپرسند که:

«اگر، این کار را قبلاً انجام نمی دادیم، آیا به مرحله ای نایل می شدیم که آنچه الان می دانیم را بدانیم»؟ اگر پاسخ منفی باشد سازمان باید سوال کند که «حال باید چه کنیم» و باید کاری انجام دهیم و نمی توانیم بگوییم «بگذارید در مطالعه بعدی» انجام می دهیم.

در حقیقت سازمانها به جای اینکه سعی کنند طول عمر سیاستها و عملهای موفق را زیاد کنند باید به طور فزاینده ای فرایند رهاسازی را برنامه ریزی کنند، واقعیتی که بسیاری از شرکتهای ژاپنی با آن مواجه شده اند.

به عبارت دیگر، هر سازمانی باید خود را وقف خلاقیتهای جدید کند. هر مدیریتی باید سه عمل سیستماتیک را طراحی کند:

1 - بهبود مداوم: آنچه که در هر سازمان ایجاد می شود، فرآیندی که ژاپنی ها به آنKAIZEN (کایزن رهبر بودایی، فرد خاصی است که سمبل بهبودی و فعالیت است) می گویند، هر هنرمندی همیشه (در طول تاریخ) در حال یادگیری است. با اینکه در حال بهبود مداوم است، اما بسیار دور از ذهن است که تصور کنیم چون ژاپنی ها بودائی هستند زندگی روزانه، کار و سازمانهایشان را مرتباً تغییر می دهند (اگرچه به صورت فردی هم در ژاپنی ها مقاومت در برابر تغییر وجود ندارد.) هدف کایزن بهبود یک محصول یا خدمت، به گونه ای است که هر 2 یا 3 سال یکبار کاملاً متفاوت از تولید قبلی باشد.

2 - هر سازمان باید یاد بگیرد که چگونه دانشش را به کار بگیرد: شرکتهای ژاپنی تاکنون این کار را به بهترین وجه انجام داده اند، این کار را می توان در ابزار الکترونیکی که در هر تولید بعد از تولیدات آمریکایی متحول تر بود مشاهده کرد.

3 - هر سازمانی باید نوآوری را یاد بگیرد: نوآوری باید به عنوان یک فرآیند سیستماتیک سازماندهی شود. اگر این فرآیند انجام نشود سازمانهای مبتنی بر دانش خیلی زود منسوخ می شوند و قابلیت جذب افراد ماهر که عملکرد سازمانها به آنها بستگی دارد را از دست خواهند داد. در سازماندهی برای تغییر نیاز به درجه بالایی از عدم تمرکز است. این بدان دلیل است که ساختار سازمان باید به گونه ای باشد که سریع تصمیم گیری کند و این تصمیمات باید براساس عملکرد، بازار، تکنولوژی، تغییرات عمده در جامعه، محیط، ساختار جمعیتی و دانش که فرصتهایی را برای نوآوری - اگر آنها دیده شوند - اتخاذ شود.

سازمانها باید جهت انجام وظایفشان از روش سازمانهای دیگر (که شبیه خودشان هستند) استفاده کنند و به سازماندهی خود بپردازند. به طور مثال اگرچه ما مطالب زیادی درباره تفاوت مدیریت شرکتهای آمریکایی و ژاپنی خواندیم لیکن یک شرکت بزرگ ژاپنی شباهت بسیار زیادی با یک شرکت بزرگ آمریکایی دارد و وظایف هردو این شرکتها با شرکتهای بزرگ آلمانی یا انگلیسی مشابه است.

این مسئله در مدارس، دانشگاهها، آزمایشگاههای تحقیقاتی، رصدخانه ها، موزه ها، اتحادیه های کارگری و حتی در مزارع بزرگ نیز صدق می کند. علاوه بر این، هر سازمان یک سیستم ارزشی دارد که با وظایف آن تعیین می شود. به طوری که در هر بیمارستانی که در جهان وجود دارد مراقبتهای بهداشتی و درمانی به عنوان محصول نهایی و یا در هر مدرسه ای در هر کجای جهان یادگیری به عنوان محصول نهایی تلقی می شود. برای اینکه سازمان بتواند با استانداردهای بالا (ذکرشده) کار کند اعضای سازمان باید باور داشته باشند که در آخرین تحلیل آنچه سازمان انجام می دهد به همکاری و مشارکت دیگران وابسته است.

بنابراین، در مورد فرهنگ، سازمان باید همیشه از اجتماع سبقت بگیرد و در عین حال از قدرت و توان اجتماعی نیز برخوردار باشد.

نیاز به قدرت لازم است تا بتوانیم تصمیماتی را درباره بعضی از افراد اتخاذ کنیم. بتوانیم بعضی از افرادی را که برای ما کار می کنند را از کار اخراج کنیم، افرادی که باید ارتقاء داده شوند را باید بتوانیم ارتقا دهیم.

نیاز به قدرت داریم تا ضوابط و مقرراتی را برای رسیدن به اهداف وضع کنیم از جمله: شرح وظایف مشاغل و تعیین ساعات کاری.

نیاز به قدرت لازم است تا بتوانیم تصمیم بگیریم که کدام کارخانه در کدام محل تاسیس شود، کدام کارخانه باید تعطیل شود.

نیاز به قدرت لازم است تا بتواند قیمتها را تعیین کند و امورات دیگری را انجام دهد که در اینجا مجال پرداختن به آنها نیست.

در سازمانهای غیرتجاری (غیربازرگانی) قدرت اجتماعی انسان بیشتر از سازمانهای تجاری است. کمتر سازمانی در طول تاریخ قدرتی که در حال حاضر دانشگاه دارد را داشته است. اجتناب از پذیرفتن دانشجو یا اعطای مدرک تحصیلی به دانشجو به معنای بازداشتن فرد از موقعیتها و کاربرهای شغلی است. همین طور قدرت بیمارستانهای آمریکا در عدم پذیرش یک پزشک، قدرتی است که یک پزشک را از کار طبابت محروم می سازد. قدرت اتحادیه های کارگری در دادن پذیرش یک کارآموز یا کنترل یک اتحادیه در روند استخدام به آنها قدرت اجتماعی بزرگ و عظیمی داده است.

قدرت سازمان می تواند به وسیله قدرت سیاسی محدود شود. این قدرت می تواند از طریق تجدید نظر در قدرت سازمان به وسیله دادگاه اعمال گردد. اما آن هم باید از طریق سازمانهای اختصاصی (به جای مراجع سیاسی) انجام پذیرد. به همین دلیل است که جوامع سرمایه داری تا این اندازه بـــه مسئولیت اجتماعی اهمیت می دهند. این یک شکست است یا بی فایده است اگر مثل MILFOR FRIEDMAN (فریدمن) اقتصاددان آمریکایی و دارنده جایزه نوبل بگوییم که تجارت تنها یک مسئولیت دارد و آن هم کارایی اقتصادی است. در واقع تجارتی که حداقل سود در برابر هزینه ها نداشته باشد اعتبار لازم را نـدارد و منابع جامعه را به هدر می دهد.

اما کارایی اقتصادی تنها مسئولیت یک تجارت نیست همان طوری که کارایی فرهنگی تنها مسئولیت مدرسه نیست و یا مراقبتهای بهداشتی و درمانی تنها مسئولیت یک بیمارستان نیست. علاوه بر این قدرت بدون مسئولیت همیشه باعث تباهی و فساد و میل به عدم کارایی می شود لذا نیاز به مسئولیت اجتماعی سازمانها تنها از بین نخواهد رفت بلکه گسترده تر خواهد شد. خوشبختانه ما می دانیم که چگونه به مشکل مسئولیت اجتماعی سازمان پاسخ گوییم. همه سازمانها باید مسئولیت کامل تاثیری را که برروی کارکنان محیط و مشتریان دارند بپذیرند. این همان مسئولیت اجتماعی است اما باید آگاه بود که همه مسئولیت سازمان مسئولیت اجتماعی نیست. این از مسئولیتهای سازمان نیست که مسئولیت اختصاصی سازمانهای دیگر را به عهده بگیرد.

سازمان کلمه ای است که هر روزه مورد استفاده قرار می گیرد و هر فردی این موضوع که (در سازمان همه چیز باید حول محور مشتری باشد) و یا (سازمان هرگز نباید اشتباهاتش را از خاطر ببرد) را قبول دارد.

اغلب وظایف اجتماعی، اما نه همه آنها، در کشورهای توسعه یافته به وسیله انواع خاصی از سازمانها ارائه می شود. باهمه این حرفها تا قبل از جنگ جهانی دوم هیچ کس در ایالات متحده و یا هیچ جای دیگر سخنی از سازمان به میان نمی آورد.

حتی در دیکشنری آکسفورد تا قبل از سال 1950 این واژه به معنای رایج آن وارد نشده بود و این به دلیل وقوع تحولی در مدیریت پس از جنگ جهانی دوم بود، چیزی که من آن را «انقلاب مدیریت» می نــامم. این به ما اجازه می دهد که بدانیم سازمان از دیگر موسسات اجتماع جدا و مجزا است. برخلاف جامعه، اجتماع یا خانواده، سازمانها به طور هدفمند طراحی شده اند. جامعه و اجتماع به وسیله اصول و معاهداتی تعریف شده اند که اعضای آنها را کنار هم نگه می دارند، اینها ممکن است زبان، فرهنگ، تاریخ یا مکان باشد. هر سازمان به وسیله وظایفش تعریف شده است.

به عنوان مثال: ارکستر سمفونیک قصد درمان بیماران را ندارد همان طوری که بیمارستان قصد نواختن موسیقی «بتهوون» را ندارد.

درواقع، هرسازمان در صورتی کارآمد است که فقط برروی یک وظیفه تمرکز کند. گوناگونی، ظرفیت کارآیی هر سازمان را محدود می کند. خواه سازمان یک واحد تجاری (بازرگانی)، اتحادیه کارگری، مدرسه یا بیمارستان، باشد. اجتماع و جامعه باید دارای ابعاد متعدد باشند آنها محیط اند و سازمان ابزار است و شبیـــه هر ابزار دیگری هرچه تخصصی تر می شوند، ظرفیتشان برای انجام وظایف بیشتر می شود.

چون سازمانهای مدرن از متخصصان تشکیل شده اند، پس مهارتها و ماموریتهای آنها باید شفاف و مشخص باشد. در سازمان باید یک تفکر حاکم باشد وگرنه اعضا گیج و سردرگم می شوند و به دنبال رشته اختصاصی خود می روند. آنها برحسب تخصص خود نتایج را تعریف و ارزشهای آن را بر سازمان تحمیل می کنند. فقط یک ماموریت متمرکز و مشترک، سازمان را منسجم می سازد و آن را تولیدکننده می سازد. بدون چنین ماموریتی سازمان اعتبار خود را از دست خواهد داد.

مدیران همیشه فراموش می کنند (آسانتر است که فراموش کنند) که پیوستن به سازمان، اختیاری و داوطلبانه است.

ترک یک سازمان (در سازمانهایی از قبیل مافیا، شرکتهای بزرگ ژاپنی یا فرقه های مذهبی خاص) هرچند که ممکن است خیلی سخت باشد در هرحال غیرممکن نیست. هرچه سازمان بیشتر به طرف سازمانهایی با کارگران دانشی میل کنند ترک سازمان و جابه جایی به دیگر سازمانها آسانتر است.

بنابراین، هر سازمان همیشه برای کسب ضروری ترین منابع در حال رقابت است این منابع عبارتند از: «افراد شایسته، باهوش، یا زیرک و مطلع و آگاه» اکنون همه سازمانها بیان می کنند که کارکنان بزرگترین سرمایه ها و دارائیهای ما هستند. بااین حال به آنچــــه که می گویند معتقد نیستند. هنوز اغلب سازمانها به همان چیزهایی معتقدند که کارفرمایان قرن 19 اعتقاد داشتند.

گرچه ممکن است این عقیده، درستی نباشد که می گویند: بیشتر از آنچه که به مردم نیاز داشته باشیم، آنها به ما نیاز دارند «ولی سازمانها باید بیشتر به دنبال بازار عضویت باشند به جای اینکه دنبال بازار محصولات و خدمات باشند. آنها باید مردم را جذب و نگهداری کنند، مردم را شناسایی و به آنها پاداش بدهند، به مردم خدمت کنند. آنها را راضی و خشنود سازند».

ارتباط بین کارگران دانشی و سازمانشان یک پدیده جدیدی است که ما نتوانستیم واژه مناسبی برای آن پیدا کنیم. برای مثال، برحسب تعریف، یک کارمند فردی است که برای کارکردن به او پول پرداخت می کنند. اما گروه بزرگ و مستقلی از کارمندان در آمریکا که شامل هزاران زن و مرد هستند ساعتها در هفته کار می کنند بدون اینکه به آنها پولی پرداخت شود. آنها مشخصاً «کارمند» هستند ولی در واقع داوطلبانی هستند که به آنها چیزی پرداخت نمی شود. به همین ترتیب بسیاری از مردم که به عنوان کارمند کار می کنند به طور رسمی و قانونی استخدام نشده اند، چون برای شخص دیگری کار نمی کنند. 50 یا 60 سال پیشتر ما به این افراد (که خیلی از آنها اما نه همه آنها، دانش تخصصی داشتند) به عنوان افراد «مستقل» یاد کردیم ولی امروز آنها را (افرادی با شغل آزاد) نام می بریم. این تفاوتها و تفاوتهایی که در هر زمان وجود دارد، یادآور این نکته است که چرا واقعیتهای جدید اغلب نیازمند واژه های جدیداند ولی تا وقتی که تعریف بهتری ارائه نشود تعریف زیر بهترین تعریف «کارمند» در یک جامعه سرمایه داری است: «افرادی که توانائیهایشان برای کمک و مشارکت بستگی به دسترسی آنها به سازمان دارد». اما تا جایی که به کارگران سطوح پایین از قبیل متصدی فروش در یک فروشگاه، کارکنان خدمات در بیمارستان و یا راننده کامیون مربوط می شود. این تعریف کاربردی اند (برای همه شاغلان که موقعیتشان خیلی متفاوت از افراد با درآمد پایین نیست درواقع نوادگان کارگر دیروزی هستند). این دقیقاً مشکلی است که جوامع مدرن با آن روبرو هستند. ولی ارتباط با سازمان و دانشگران باارتباطی که بین سازمان و نیروهای داوطلب وجود دارد تفاوتهای اساسی دارد و آنها فقط در سازمان می توانند کار کنند بنابراین، به شدت به سازمان وابسته اند ولی در همان موقع آنها دارای «وسیله تولید» هستند. یعنی «دانش» در این مورد آنها (کارگران) قدرت مانور بسیار زیادی دارند.

هرچند که دانشگران هنوز به ابزار تولید نیاز دارند در حقیقت سرمایه گذاری عمده در ابزار دانش کارکنان ممکن است بیشتر از سرمایه گذاری عمده در ابزار تولید باشد که قبلاً وجود داشته است (و سرمایه گذاری اجتماعی به طور مثال: برای کارکنان دانشی بیشتر از (چند برابر) سرمایه گذاری آموزشی کارکنان (یدی) باشد اما این سرمایه گذاری «قابل بهره برداری» است.

متصدیان ماشین ها در کارخانه ها کاری که از آنها بخواهند انجام می دهند. د واقع تنها ماشین معین می کند که چه کاری باید انجام شود و چگونه باید انجام شود.

هرچند که دانشگران هم ممکن است به ماشین نیاز داشته باشد و این ماشین ممکن است که کامپیوتر، اولتراسوند و یا یک تلسکوپ باشد اما تفاوت (با کارگران غیر دانشی یا متصدیان ماشینها در کارخانه ها) آن است که کارگر دانشگر به ماشین می گوید که چه کار بکند و چگونه آن را انجام بدهد. در واقع ماشین چگونگی انجام کار را به خود فرد واگذار می کند. بدون داشتن این دانش که به کارمند تعلق دارد ماشین مولد نخواهد بود. علاوه بر این، تایپیست ها شبیه همه کارکنان می تـــوانستند بگویند که چه انجام می دهند، چگونه انجام می دهند، و چگونه آن را سریع انجام می دهند. به طور موثر نمی توان دانش و دانایی کارکنان را بررسی کرد مگر اینکه شخصی که بررسی می کند بیشتر از اشخاصی که همان کار را الان انجام می دهند دانش داشته باشند. مدیر بازاریابی ممکن است به بازاریاب بگوید که تحقیق کند کمپانی باید چه چیزی را درباره طـــــراحی محصول جدید بداند و طبقه بندی کند که آن کار در چه جایی باید قرار بگیرد، در حالی که این وظیفه بازاریاب پژوهشی است که به رئیس بگویند بازار در طلب چیست. سازمان در چه وضعی قرار دارد و نتایج چه معنایی را نشان می دهد.

در دوره انتقال ادارات آمریکایی در سال 1980 هزارها شاید صدها هزار نفر کارشان را از دست داده اند. اینها افرادی بودند که شرکتهایشان ادغام شده بودند، شرکتهایشان ورشکسته شده و یا از بین رفته بود. هنوز چند ماه نگذشته بود که بیشتر آنها مشاغل جدیدی پیدا کردند.

در جاهایی که به دانش آن افراد جهت کارکردن نیاز داشتند دوره انتقال دردناک بود و در 50% مــوارد، حقوقی که فرد قبلاً دریافت می کرد را تامین نمی کرد و لذت بخش هم نبود اما تکنیسین ها و حرفه ای ها و مدیران مشترکاً دریافتند که «سرمایه» دانش است. درواقع آنها فن تولید را مال خود کردند.

اشخاص دیگر و سازمانهای دیگر ابزار تولید داشتند. این دو لازم و ملزوم یکدیگر بودند. یکی از نتایج این روابط جدید که نقش دیگری در سازمانهای مدرن است این است که: وفاداری را نمی توان با فیش حقوق به دست آورد. سازمانها باید وفاداری را با بهبود دانش کارکنانشان به دست آورند. این درواقع پیشنهادی است به آنان که کارشان را براساس دانش استوار کنند. زمان زیادی نیست که درباره «کار» بحث کردیم. به طور فزاینده ای ما درباره روابط انسانی بحث کردیم. این تغییر در نگرش (بحث از کار به روابط انسانی) به ما یادآوری می کند که این افراد هستند که تصمیم می گیرند چه همکاری ای باید انجام شود و چگونه می توان با دانش تولید بیشتری را به دست آورد.

چون، سازمانهای مدرن روی دانش متخصصان تاکید دارد. در این نوع سازمانها تعادلی بین همکاران و شرکاء وجود دارد. رتبه علمی هیچ کس برتر از دیگری نیست هر فرد به وسیله میزان همکاریش با وظیفه و مسئولیت مشترک قضاوت می شود به جای اینکه ارشدیت و غیر ارشدیت بررسی شود. بنابراین، سازمان مدرن نمی تواند یک سازمان رئیس و مرئوسی باشد بلکه سازمان باید، براساس تیم، سازماندهی شود.

3 نوع تیم

1 - تیم دونفــره: شبیه افرادی که در تیم تنیس 2 نفره با هم بازی می کنند. در این تیم که تیم نسبتاً کوچکی است هر عضو خصوصیات شخصی،

مهارتها، توانها و صفتهای خود را با عضو دیگر گروه تطبیق می دهد؛

2 - تیم فوتبال: شبیه تیم فوتبال اروپاست. هر بازیکن یک موقعیت ثابت را بازی می کند هرچند که همه تیم با هم حرکت می کنند (به جزء دروازه بان) لیکن اعضای تیم موقعیت خود را حفظ می کنند.

3 - شبیه تیم بیسبال :که هرعضوی جایگاه ثابتی دارد. در هر موقعیت زمانی، یک سازمان در قالب هریک از تیم های ذکرشده ظاهر می شود و برای هر کاری فقط یک نوع تیم می تواند به وجود آید.

اینکه کدام تیم برای بازی باید سازماندهی شود یکی از تصمیمات بسیار خطیر در حیات سازمان است، کمترکاری در سازمان به سختی انتقال از یک تیم به تیم دیگر است.

از قدیم آمریکایی ها مدل «تیمی بیسبـال» را برای تولیــد محصولات جدیـد به کـــار می بـرده اند. واحد تحقیقـات، کارش را انجام می دهد و به مهندس واگذار می کند، مهندس کارش را انجام می دهد و به واحد تولید واگذار می کند، واحد تولید کارش را انجام می دهد و به بازاریاب می سپارد. واحد حسابداری معمولاً بعد از تولید وارد عمــل می شود. کارکنان حرفه ای معمولاً در هنگام بحران واقعی دخالت می کنند و معمولاً پس از بحران دخالت نمی کنند.

سازماندهی ژاپنی برای تولید محصولات جدید براساس «تیم فوتبال» است. در این تیم هرکس کار خود را انجام می دهد، لیکن از ابتدا باهم کار می کنند. آنها باتوجه به مهارتهایشان حرکت می کنند. صحبت می کنند لیکن توجه دارند که هدف یک بازی فوتبال حرکت با توپ است. این چیزی است که ژاپنی ها در طول 15 سال یاد گرفته اند که چگونه انجام دهند. اما آنها در ابتدا تسلط یافتـه بودند که چگونـه زمان بهره برداری از محصولات جدید را به دو سوم کاهش دهند. اگر قبلاً فرآیند تولید خودروهای مدل جدید 5 سال طول می کشید شرکت تویوتا، نیسان و هوندا حالا در 18 ماه این کار را انجام می دهند. همان طوری که ژاپنی ها کیفیت محصولاتشان را کنترل می کنند، بازارهای خودروهای آمریکایی و اروپایی را نیز سهم خود کرده اند. بعضی از شرکتهای تولیدی آمریکایی به شدت تلاش می کنند تا در سازماندهی مجدد کارهایشان، مدل ژاپنی را به کار گیرند. برای مثال کارخانه خودروسازی فورد این کار را در دهه 1980 شروع کرد. 10 سال بعد یعنی در دهه 1990، پیشرفت قابل ملاحظه بود. اما آنها تقریباً نتوانستند به سرعت ژاپنی ها کار کنند.

تغییر یک تیم نیاز به مشکل ترین شکل یادگیری که قابل تصور است یعنی یادنگرفتن دارد. ممکن است از یادگیری مهارتهای سخت خودداری شود. ممکن است عادتهای زندگی ارزشهای عمیق فردی و شغلی گرایشی با هم داشته شود و سخت تر از همه اینکه (شاید لازم باشد) پیشینیان و گنجینه های روابط انسانی به دست فراموشی سپرده شود. یعنی رهاکردن چیزهایی که مردم همیشه آنها را «جامعه ما» یا «خانواده ما» می پندارند.

اما اگر سازماندهی انجام شود، این سازماندهی باید به صورت تیمی باشد. وقتی سازمانهای مدرن سالهای اولیه قرن 19 به وجود آمدند تنها مدل موجود در آن زمان مدل نظامی بود. (ارتش غرب) یک چیزی بیشتر از یک سازمان شگفت انگیز برای سال 1870 بود. در حالی که خط تولید ارائه شده توسط هنری فورد در سال 1920 به وجود آمد. در ارتش 1870 هر فرد در کار خود کاملاً رشد کرده بود و کارها به شدت تخصصی شده بود. (در آن زمان) ادارات سرمایه گذاری و از جمله بهترین شرکتها از این مدل تقلید می کردند. حالا این به سرعت دگرگون شده است به طوری که سازمانها بیشتر و نیز براساس اطلاعات سازماندهی می شوند. آنها خود را به مدل تیم فوتبال یا تیم تنیس نزدیک تر می سازند و این بدان معنی است که سازمان براساس مسئولیت پذیری شکل گرفته و هر عضو باید به عنوان یک تصمیم گیرنده عمل کند. به معنای دیگر همه اعضا خود را مدیر اجرایی می دانند.

یک سازمان چگونه باید اداره شود؟

مدیریت یک سازمان ممکن است، به صورت دوره ای باشد و قاعده و قانون خاصی نداشته باشد.

مدیریت ممکن است به شکل یک کار تمام وقت و طاقت فرسا برای یک گروه نسبتاً خوب از مردم باشد و در راستای موسسات نظامی، بنگاههای سرمایه گذاری، اتحادیه های کارگری و دانشگاهها باشد، اما باید افرادی وجود داشته باشند که هیچ کاری را انجام ندهند و فقط تصمیم بگیرند. آنها افرادی هستند که مسئولیت سازمان، روح سازمان و عملکرد سازمان به نتیجه کار آنها بستگی دارد.

جامعه، اجتماع یا خانواده باید «رهبر» داشته باشد. اما فقط سازمانها مدیر دارند و مادامی که مدیریت دارای قدرت اختیار باشد کارش در سازمانهای مدرن صدور فرمان است. این یعنی القاکردن نظریات سازمانهای اجتماعی که در تاریخ بشریت بی سابقه است. این بی سابقه بودن در ظرفیت عملکرد سازمانها است. زیرا جزء اصلی سازمان ابزار بسیار تخصصی بــرای یک مهارت ویژه را طراحی می کند. تخصص خود آن فرد در زمینه سازماندهی و تقسیم دانش سازمانی است. هرچند که این ساختار بی سابقه است اما تنشها و مشکلاتش هم بی سابقه است هرچند هیچ یک از مشکلات جدی نیستند ولی در هرحال وجود دارند. در حقیقت درباره بعضی از مشکلات می دانیم که چگونه باید آنها را حل کنیم. لیکــن مشکلات دیگری هم هستند که نمی دانیم چگونه باید حل کنیم. حتی تاکنون نتوانسته ایم سوالهای صحیح را درباره آنها مطرح سازیم. به عنوان مثال: تنشی که مابین اجتماع و سازمان وجود دارد این است که اجتماع نیازمند ثبات است. لیکن سازمان نیازمند نوآوری و بی ثباتی است. شکافی که بین دانشمندان و مدیران وجود دارد این است که اگرچه هردو به هم نیاز دارند لیکن اولی تولیدکننده دانش است و دومی اجراکننده دانش در جهت اجرایی است. اولی روی واژه ها و نظریه تاکید دارد و دومی آنها را درباره کار و مردم به کار می برد.

برای سازمانهای اجتماعی که براساس دانش استوار شده اند تهدیداتی وجود دارد. بدان معنی که هرچه تخصص گرایی بیشتر شود دانش به اجزاء کوچکتری تقسیم می شود (درواقع به قدری تخصصی می شود که چیزی از آن نمی ماند و مفهــــوم کل گرایی از بین می رود).

همان طور که گفته شد مدیراجرایی یک سازمان خواه حرفه ای، دانشگاهی یا بیمارستانی یا پیش آهنگ (یک گروه ارکستر) باید معتقد باشد که ماموریت و وظیفــــه اصلی اش در سازمان مهمتر از اجتماع است. اگر آنها به این اصل معتقد نباشند سازمانشان به زودی اعتماد به نفس، سربلندی و توانایی اجرایی اش را از دست خواهد داد.

تنوع از خصـــــوصیات مهم جامعه توسعه یافته است وآن مقرر می دارد که استحکام طولانی مدت فقط هنگامی مقدور است که وظایف منفرد سازمانی تخصصی شود که این کار را آمریکایی ها بعد از انقلاب صنعتی به خصوص در 50 سال اخیر انجام داده اند. اما مسئله ای که به سازمانها ظرفیت عملکرد دقیق می دهد این است که هر سازمانی به طور مستقل و تخصصی عمل کند و فقط اطلاعاتی که مربوط به ماموریت، دیدگاه و ارزشهای خاص سازمان مربوط می شود را در اختیار داشته باشد نه اینکه اطلاعات پراکنده ای را در مورد هر مسئله اجتماعی در نظر داشته باشد.

بنابراین، همانند گذشته - هرگز مشکل را حل نمی کنیم - مشکل جوامع پلورالیسم این است که: چه کسی از ارزشهای مشترک حفاظت کند؟ چه کسی از آن دفاع کند؟ چه کسی جزئیات اهداف رقابتی و ارزشهای موسسات اجتماعی را تعدیل کند؟ چه کسی تصمیم می گیرد که تصمیمات برچه اساسی باید باشد؟ مدیریت قرون وسطائی دقیقاً جایگزین پادشاه ایالتی (قدرت عالیه سازمانی) شده بود زیرا نتوانسته بود به این سوالها پاسخ دهد، اما قدرت واحد ایالتی نیز خودش جایگزین پلورالیسم جدید بود. در تحلیل نهایـــی اساسی ترین درس که از سوسیالیسم فــــرا می گیریم، نقص باورها به شرایط کاملاً پذیرفته شده است. چالشی که هم اکنون با آن مواجه هستیم و به خصوص در دموکراسی های بازار آزاد و توسعه یافته نظیر ایالات متحده وجود دارد، این است که پلورالیسم سازمانهای مستقل و مبتنی بر دانش را به سمت کارآیی اقتصادی و انسجام سیاسی - اجتماعی سوق دهیم.

مقاله حاضر برگرفته از مقالهNEW SOCIETY OF ORGANIZATION از سری مقالات اندیشمند مدیریت پرفسور پیتردراکر است.