عنوان مقاله: شناخت فرهنگ سازمانی اداره کل امور مالیاتی خوزستان بر اساس مدل دنیسون
مولف: علی عفری (دانشجوی دکتری مدیریت دولتی پردیس دانشگاه تهران afriali260@gmail.com)
موضوع: مدیریت فرهنگ سازمانی
سال انتشار (میلادی): 2016
وضعیت : تمام متن
منبع انتشار: مجله علمی پژوهشی سازمان مالیاتی کشور
تهیه و تنظیم: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: هدف تحقیق حاضر شناخت فرهنگ سازمانی براساس مدل دنیسون می باشد،این تحقیق با توجه به مبانی نظری از نوع تحقیقات کاربردی واز نظر روش از نوع توصیفی می باشد ابزار گردآوری داده ها ، پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون است که متغیرهای چهارگانه ،درگیر شدن در کار، انطباق پذیری،ماموریت وسازگاری را می سنجد، جامعه آماری تحقیق کارکنان شاغل در ساختمان مرکزی اداره کل امور مالیاتی خوزستان که بالغ بر 150نفر می باشند،نمونه تحقیق با استفاده از فرمول کوکران به تعداد75 نفر وبه شکل تصادفی ساده از بین کارکنان شاغل در قسمتهای واحد مالیاتی ،واحد پشتیبانی و واحد انفورماتیک انتخاب شده اند،پس از تعیین نمونه آماری،پرسشنامه دنیسون در سه بخش کاری فوق توزیع شد در نهایت پس از جمع آوری وتحلیل اطلاعات بدست آمده ،تصویر فرهنگ سازمان اداره کل امور مالیاتی براساس مدل دنیسون ترسیم شد،که گویای وضعیت فرهنگ این اداره است براین اساس اداره کل امور مالیاتی در تمام ابعاد در حد متوسط وبعضاً پائین تر از متوسط قرار گرفته است.،که در آن شاخصهایی از جمله توانمندسازی و تیم سازی نیاز به بهبود اساس دارند.
واژه های کلیدی: درگیرشدن در کار،انطباق پذیری،رسالت،سازگاری، مدل فرهنگ سازمانی دنیسون.

مقدمه
فرهنگ سازمان موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.
فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیش? اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است.لذا کارکنان ومدیران توانمند می توانند با تکیه بر قدرت فرهنگ در سازمان،بر توانایی سازمان در تغییر جهت راهبردی آن،تاثیر گذارند. پس شناسایی وضعیت موجود فرهنگ سازمانی با بررسی نقاط فرهنگی قابل بهبود وعواملی موثر بر ارتقای موقعیت فرهنگی سازمان اهمیت بسزایی دارد.در این تحقیق با تکیه بر مدل فرهنگ سازمانی دنیسون وضعیت فرهنگ سازمانی کارکنان شاغل در اداره کل امور مالیاتی خوزستان در بخشهای پشتیبانی،حقوقی وانفورماتیک بررسی شده است.

مفهــــوم فــــرهنگ
فرهنگ1 واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلم? فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (1917ـ1832) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت.                                                                                                                                         
یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشت? انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.
نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به‌طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌کند. در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت که فرهنگ پدیده‌ای است که با توجه به خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیو? معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد.
به‌صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند. به عقید? ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.
پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می‌کنند:
1ـ فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی بازمی‌گردد.
2ـ در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می‌کنند به کار می‌رود در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید.


تعــــــــریف فــــــرهنگ
فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهم‌ترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است.
از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در ذیل به برخی از آنها اشاره می‌شود:
در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.
فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می‌کند.
ویــــژگیهای فـــــــرهنگ
با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علی‌رغم تفاوتهای موجود، هم? فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:
1ـ فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می‌شود.
2ـ فرهنگ آموخته می‌شود. انسان می‌تواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل کند.
3ـ فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروهها و جامعه‌ها زندگی می‌کنند در آن شریک اند.                            
4ـ فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می‌شوند یا در کلام می‌آیند.
5ـ فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهد? تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد می‌توانند پایدار بمانند.
6ـ فرهنگ سازگاری می‌یابد. فرهنگ دگرگون می‌شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.
7ـ فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.
همچنین فردلو تان نیز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان می‌کند:
    قابل یادگیری است.
    اشتراکی است.
    از یک نسل به نسل دیگر قابل انتقال است.
    نمادی است. (استفاده از یک چیز برای نشان دادن چیز دیگری).
    دارای الگو است. (تغییر در یک بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر می‌شود).
    قابل تعدیل است.
با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگیهای آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.
دیدگاهها ونقطه نظرات پیرامون فرهنگ سازمانی
به عقیده هافستد1 فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا می‌کند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها2، اعتقادات3، رسوم4 و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف می‌شود.ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند:یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند. به عقید? پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیش? مشترک اعضای یک سازمان که آنها را از سازمان دیگر متمایز می‌کند. این پژوهشگر می‌نویسد، علی‌رغم اینکه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ولی می‌توان گفت که هم? افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛
کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.
به مطالع? انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.
توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل گرفته است.
حرکت آن کند و سخت است.
تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                   
با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدید? درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.
مطالعه پیشینه تحقیق
در این قسمت،مطالعات وتحقیقات انجام شده در داخل وخارج از کشور به طور خلاصه ارائه می گردد:گلیسپی1 وهمکاران (2008)،ارتباط بین فرهنگ سازمانی ورضایت مشتری در صنعت ساختمان سازی وفروشندگان اتومبیل را سنجیده اند. آنها برای شناخت فرهنگ سازمانی از مدل دنیسون استفاده کرده اند. نتایج این تحقیق نشان می دهد که بیشترین امتیاز در صنعت ساختمان سازی در بعد درگیر شدن در کار و بعد رسالت حاصل شده است وکمترین امتیاز در بعد انطباق پذیری به دست آمده است. همچنین،در رابطه با فروشندگان اتومبیل،بیشترین امتیاز در بعد سازگاری وکمترین امتیاز نیز در بعد انطباق پذیری حاصل شده است.
ییلماز وارگان2(2008) تاثیر ابعاد مدل فرهنگ سازمانی دنیسون را بر عملکرد سازمان ها مورد مطالعه قرار دادند.در این تحقیق مشخص شد که برای بعد انطباق پذیری بیشترین امتیاز وبعد سازگاری کمترین امتیاز به دست آمده است. همچنین،از نتایج این تحقیق برمی آید که بعد رسالت بیشترین تاثیر را برا افزایش عملکرد شرکت های تولیدی دارد.همچنین،توانایی شرکت در تولید محصولات جدید به شدت تحت تاثیر ابعاد انطباق پذیری وسازگاری می باشد.
موبلی وهمکاران (2005)مدل دنیسون را در سازمان های مختلف چینی مورد سنجش قرار دادند. از جمله در سازمان های تولید کننده مبل،شاخص چشم انداز بیشترین امتیاز وشاخص توسعه قابلیت ها کمترین امتیاز را به دست آوردند. در شرکت های بیمه شاخص یادگیری سازمانی بیشترین امتیاز وشاخص مشتری گرایی کمترین امتیاز را به دست آوردند.در بیمارستان های دولتی شاخص یادگیری سازمانی بیشترین امتیاز وشاخص تغییرپذیری کمترین امتیاز را به دست آوردند ودر نهایت،در شرکت های با فناوری بالا شاخص یادگیری سازمانی بیشترین وتوسعه قابلیت ها کمترین امتیاز را به دست آوردند.
اردلان وهمکارانش(1387) در پژوهش خود رابطه بین فرهنگ سازمانی با یگانگی فرد-سازمان را با استفاده از مدل دنیسون در دانشگاه های دولتی غرب کشور،موردبررسی قرار دادند.آنها نشان دادند که هر چهار بعد فرهنگ سازمانی مدل دنیسون در دانشگاه های غرب کشور حاکم است.همچنین در این پژوهش مشخص شد که بعد رسالت،بالاترین همبستگی را با معیارهای سازمانی یگانگی فرد-سازمان و بعد درگیر شدن در کار پایین ترین میزان همبستگی را با معیار های فردی یگانگی فرد-سازمان داشته است.
منوریان وبختایی(1386)، درپژوهش خود مدل دنیسون را در سازمان مدیریت صنعتی مورد بررسی قرار دادند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که سازمان مدیریت صنعتی در هر چهار بعد ،درگیر شدن در کار،انطباق پذیری،سازگاری ورسالت در حد متوسط وبالاتر از متوسط قرار دارد. سازمان مدیریت صنعتی بهترین وضعیت را در متغیرهای درگیر شدن در کار وانطباق پذیری به دست آورده است.با وجود این،در برخی شاخص ها از جمله هماهنگی وپیوستگی واهداف ومقاصد نیازمند بهبود است.همچنین،دراین تحقیق مشخص شد طیف منعطف-ثابت سازمان مدیریت صنعتی به سمت منعطف تمایل دارد ودر طیف تمرکز داخلی-خارجی نیز اختلاف قابل توجهی مشاهده نشده است.

سوالات تحقیق
1-فرهنگ سازمان در ارتباط با متغیر درگیر شدن چیست؟
2-فرهنگ سازمان در ارتباط با متغیر سازگاری چیست؟
3-فرهنگ سازمان در ارتباط با متغیر انطباق پذیری چیست؟
4-فرهنگ سازمان در ارتباط با متغیر رسالت چیست؟
اهداف تحقیق
هدف این تحقیق مقایسه نظرات کارکنان بخشهای مالیاتی، پشتیبانی وانفورماتیک شاغل در اداره کل امور مالیاتی در مورد فرهنگ سازمانی وتفاوتهای موجود میان دیدگاههای آنان می باشد.
قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی تحقیق مولفه های مربوط به فرهنگ سازمانی است. با توجه به الگوی مورد استفاده،4 بعد فرهنگ سازمانی مورد توجه قرار دارد که هر بعد توسط 3 شاخص، بررسی می شود
قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق، کارکنان شاغل در قسمتهای مالیاتی،پشتیبانی، وانفورماتیک در اداره کل امور مالیاتی خوزستان می باشد.
قلمرو زمانی:محدوده زمانی تحقیق از ابتدای مرداد1394 تا مهرماه همان سال است.

چهارچوب نظری تحقیق
در تحقیق حاضرمدل فرهنگ سازمانی دنیسون به عنوان مدل مفهومی تحقیق،انتخاب شد .دانیل دنیسون1(2000) تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی واثربخشی سازمان انجام داد. وی در مدل خود ویژگیهای فرهنگی را اینگونه برشمرد:
1-درگیرشدن درکار
2-سازگاری
3-انطباق پذیری
4-ماموریت یا رسالت
در چارچوب نظری 4 مولفه اصلی که هریک 3 شاخص زیر مجموعه دارد، شاخص فرهنگ سازمانی را محاسبه می کند.هر یک از مولفه ها،توسط 15 سوال که شامل هر 5 سوال برای هر شاخص اندازه گیری می شود. در نهایت ، شمای فرهنگ سازمانی قابل ترسیم خواهد بود.هر یک از مولفه ها همراه با شاخص های آنها در زیر تعریف گردیده است.
1-درگیرشدندر کار2: این ویژگی ها با سه شاخص توانمند سازی،تیم سازی،وتوسعه قابلیت ها اندازه گیری می شود. سازمان های اثر بخش افرادشان را توانمند می سازند، سازمان را بر محور تیم های کاری تشکیل می دهند وقابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. تعهد در بین افراد سازمان افزایش می یابد وخود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. این مولفه شامل سه شاخص اصلی می باشد.
1.1.توانمندسازی: دادن اختیارواستقلال وتوانایی مدیریت کارها. این امر نوعی حس مالکیت ومسئولیت در سازمان ایجاد می کند.
1.2.تیم سازی:انجام دادن کارها به طور مشترک برای رسیدن به اهداف،
1.3.توسعه قابلیت ها:سازمان به منظور تامین نیازها وباقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارتهای کارکنان می پرد.
2-سازگاری1(ثبات رویه):سازگاری به عنوان ارزش ها ومفاهیمی شناخته می شوند که پایه واساس یک فرهنگ غنی اند وانسجام،هماهنگی وکنترل را بوجود می آورند.
2.1.ارزشهای بنیادین: خلق مجموعه ای از مفاهیم مشترک وانتظارات مشخص.که در یک دسته از ارزشهایی که هویت وانتظارات آنها را تشکیل می دهند شریک اند.
2.2.توافق:توافق بر مباحث اصلی در سازمان،یعنی اعضای سازمان قادرند در اختلاف مهم به توافق برسند.
2.3.هماهنگی وانسجام:همکاری منسجم واحدها وتعامل وظایف متفاوت سازمان،که در آن مرزهای سازمانی با این کارها به هم ریخته نمی شود.
3-انطباق پذیری2:این ویژگی با سه شاخص ایجادتغییر،مشتری گرایی ویادگیری سازمانی اندازه گیری می شوند.سازمانهای که به خوبی منسجم هستند به سختی تغییر می یابند.لذا یکپارچگی درونی وانطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت وبرتری سازمان به حساب آورد.
3.1.ایجاد تغییر:تلاش در برآورده کردن نیازهای متغیروپیش بینی تغییرات آینده،سازمان قادر است راههایی برای تامین نیازهای تغییر ایجاد کند،ومی تواند محیط موسسه را بشناسد
3.2.مشتری گرایی:سازمان مشتریان خود را درک می کند وبه نیازهای آنها واکنش نشان می دهد.
3.3.یادگیری سازمانی:تحلیل داده های محیطی در کسب اطلاعات وتوسعه ظرفیت ها
4-رسالت:این ویژگی با سه شاخص گرایش وجهت گیری استراتژیک،اهداف ومقاصد وچشم انداز اندازه گیری می شوند.شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت وماموریت آن است.سازمانهایی که نمی دانند کجا هستند ووضعیت موجودشان چیست،معمولاً به بیراهه می روند.سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف وجهت خود دارند،به طوری که اهداف سازمانی واهداف استراتژیک را تعریف کرده وچشم انداز سازمان را ترسیم می کنند.
4.1.گرایش وجهت استراتژیک:تعیین مقاصد استراتژیک روشن و واضح سازمان
4.2.اهداف ومقاصد:تدوین مجموعه ای روشن از اهداف سازمان به طوری که سمت وسوی کار افراد را مشخص می کنند.
4.3.چشم انداز:سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد.
              
طیف های ثابت-منعطف وتمرکزداخلی-خارجی: همانطور که در مدل دنیسون دیده می شود. این مدل دارای دو محور عمودی و افقی است که مدل را به چهار قسمت تقسیم کرده اند. محورعمودی در بر گیرنده میزان ونوع تمرکز فرهنگ سازمانی است. این محور از یک طرف به تمرکز داخلی منتهی می شود. محور افقی نیز به میزان انعطاف سازمان اشاره دارد که از یک طرف به فرهنگ لیستا واز طرف دیگر به فرهنگ منعطف منتهی می شود.

روش تحقیق
این تحقیق بر حسب هدف از نوع کاربردی وبر حسب نحوه گردآوری داده ها پیمایشی می باشد که در آن به بررسی فرهنگ سازمانی در کارکنان شاغل در قسمتهای پشتیبانی،واحد حقوقی وانفورماتیک اداره کل امور مالیاتی خوزستان می پردازد.لذا بر اساس چارچوب نظری تحقیق،پرسشنامه استاندارد دنیسون به کار گرفته شد. این پسشنامه حاوی60 سوال می باشد که عوامل کیفی را به مقادیر کمی با استفاده از طیف5 قسمتی لیکرت1 تبدیل می کند.
جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان شاغل در واحدهای پشتیبانی،حقوقی وانفورماتیک در اداره کل امور مالیاتی خوزستان که تعداد آنها 150نفر می باشد انتخاب شده است
                                                                                                                                                             
ابزارهای اندازه گیری(روش گردآوری داده ها)
پژوهش حاضر از نوع توصیفی وپیمایشی است .برای حمع آوری اطلاعات از روش پرسشنامه وکتابخانه ای استفاده شده است. لذا بر اساس چارچوب نظری تحقیق، پرسشنامه استاندارد دنیسون به کار گرفته شد. این پرسشنامه حاوی 60سوال می باشد که عوامل کیفی با استفاده از طیف 5 قسمتی لیکرت تبدیل می کند. سطح یک گزینه معرف این است که پاسخ دهنده کاملاً با وضعیت موجود که مورد پرسش قرار گرفته،مخالف است وسطح پنجم نشان می دهد که پاسخ دهنده با وضعیتی که مورد پاسخ قرار گرفته کاملاً موافق است. در این تحقیق اطلاعات جمع آوری شده از طریق پرسشنامه،با استفاده از نرم افزار spssمورد جمع بندی وتجزیه وتحلیل قرار گرفته است.
 
...

نتایج پژوهش
امتیاز کل سازمان از ابعاد اصلی:میانگین نظرات کل پرسش شوندگان به چهار ویژگی مختلف فرهنگ سازمانی در جدول یک خلاصه شده .
                 
...

در مجموع امتیازات کسب شده توسط بخشهای کاری در سطح شاخص ها، شاخص های توسعه قابلیتها با96/2 واهداف ومقاصد با 95/2 امتیاز در بالاترین سطح وشاخصهای تیم سازی و توانمندسازی در بخش انفورماتیک با 14/2و30/2امتیازدر پائین ترین سطح قرار دارند.
                             
تصویر کلی فرهنگ سازمانی اداره کل امور مالیاتی بر اساس مدل دنیسون:
اگر بر اساس اطلاعات بدست آمده نمای فرهنگ سازمانی در اداره کل امور مالیاتی ترسیم شود تصویری همانند نمودار زیر بدست خواهد آمد.همانطور که در نمودار مشاهده می شود اداره کل امور مالیاتی بهترین وضعیت را در متغیرهای رسالت و انطباق پذیری بدست آورده است. ودر سمت دیگر کمترین امتیاز به متغیر در گیرشدن در کار (شاخصهای توانمند سازی و تیم سازی) تعلق دارد که کمتر از حد متوسط هستند دیگر شاخصها در حد متوسط قرار گرفته اند. در طیف منعطف-ثابت اداره کل امور مالیاتی به سمت ثابت تمایل دارد ومیزان تمرکز داخلی وخارجی نیز تمایل به تمرکز خارجی بیشتر می باشد.
                                 
                     نمودار3:تصویر کلی فرهنگ سازمانی اداره کل

 
محدودیتهای پژوهش
پژوهش انجام گرفته با محدودیتهایی مواجه بوده است.از این جمله می توان به محدودیتهای زیر اشاره کرد.اول تجربه کم آزمودنیها در زمینه فرهنگ سازمانی که تفسیر معانی آن برای آزمودنیها مشکل بود،دوم به دلیل نگرانی از فاش کردن اطلاعات شخصی برخی از آزمودنیها بخش اول پرسشنامه را منجمله سابقه کار ومیزان تحصیلات را بطور کامل تکمیل نکرده اند، ودر آخر محافظه کار بودن ازمودنیها در پاسخ به سوالات ودر نظر گرفتن حد وسط پاسخها ،مشکلاتی بود که در طول پژوهش وجود داشتند، ضمن اینکه استفاده از پرسشنامه خود به عنوان یک محدودیت تلقی می شود. بدین معنا که پرسشنامه،نگرش افراد رابرسی می کند، نه واقعیت را،که این امر می تواند به عنوان یک محدودیت تلقی شود

نتایج:
نتیجه تحقیق نشان می دهد که اداره تحت بررسی در فرهنگ رسالت،وضعیت مناسب تری نسبت به فرهنگهای سازگاری،مشارکتی وانطباق پذیری دارد. نتایج این تحقیق با نتایج تحقیقات ییلماز وارگان(2001)و اردلان وهمکارانش(1387) همسو وبا تحقیقات، منوریان وبختایی(1389) ناهمسو است .همچنین نتایج تحقیق مشخص کرد که اداره کل امورمالیاتی خوزستان در شاخص توسعه قابلیتها با 96/2 امتیاز واهداف ومقاصد با95/2 امتیاز در بالاترین سطح ودر شاخصهای تیم سازی با 14/2 امتیاز وتوانمند سازی با 30/2 امتیاز در پائین ترین سطح واقع شده اند. در نهایت نتایج این تحقیق بیان گر آن است که اداره کل امور مالیاتی خوزستان با توجه به مدل مفهومی دنیسون در هر چهار بعد ،درگیر شدن در کار،انطباق پذیری،رسالت وسازگاری در حد متوسط وپائین تر از متوسط قراردارد. بنابراین، جهت ارتقاء وبهبود هر یک از ابعاد وشاخص های فرهنگ سازمانی باید اقداماتی مشخص وبرنامه ریزی شده صورت گیرد.

منابع وماخذ
1.منوریان،عباس.، وبختایی،امیر(1386). شناخت فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون(مورد مطالعه: سازمان مدیریت صنعتی)،چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت،تهران ص15-1.
2.مومنی،هوشنگ(1384).اندیشمندان مدیریت،تهران:انتشارات ستاره سپهر،چاپ اول
3.مشبکی،اصغر(1377).مدیریت رفتار سازمانی،تهران:انتشارات دانشگاه تربیت مدرس.
4.رابینز،استیفن(1385).تئوری سازمان،ترجمه سید مهدی الوانی وحسن دانائی فرد، تهران:انتشارات صفار،چاپ پانزدهم.
الوانی،سید مهدی(1383).مدیریت عمومی،تهران:نشر نی.
5.اردلان،محمد رضا.،سلیمی،قربانعلی.،رجائی پور،سعید.، ومولوی،حسین(1387).بررسی رابطه یگانگی فرد-سازمان با فرهنگ سازمانی در دانشگاه های دولتی غرب کشور،فصلنامه پژوهش وبرنامه ریزی در آموزش عالی،شماره47،صص131-97.
6.شاین،ادگار. ترجمه محمدابراهیم محجوب.(1383). فرهنگ سازمانی،تهران. انتشارات فرا
7.دیانتی،م،ج.(1369).روش تحقیق در کتابداری. انتشارات مرکز نشر دانشگاهی
8.رحیم نیا،فریبرز.،علیزاده،مسعود(1388).((بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون از نظر اعضای هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد)) مطالعات تربیتی،دوره دهم،شماره1، صفحات 170-148.
9.منوریان،عباس.بختائی،امیر(1389) ((شناخت فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون ،مورد مطالعه:سازمان مدیریت صنعتی))چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت
10.منصورفر،ک(1388).روش های آماری. تهران،دانشگاه تهران.
11.آرمسترانگ،مایکل(1380).راهبردهای مدیریت منابع انسانی. ترجمه خدایار ابیلی،تهران،فرا.
12.رابینز،استیفن(1384).مدیریت رفتارسازمانی. ترجمه سیدمحمد اعرابی وعلی پارساییان،تهران،دفتر پژوهش های فرهنگی
13.محمودی،مهدی.(1384). نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروزفساد اداری. مجله تدبیر،شماره 160
14.ابراهیمی بجدنی، مریم.(1382).پایان نامه: فرهنگ سازمانی ورابطه آن با بهره وری کارکنان.ص25
15.مرتضوی،مهدی(1376). بررسی فرهنگ سازمانی جهادسازندگی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت،دانشگاه تهران.
16.رابینز،استیفن(1377). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه قاسم کبیری،تهران، دانشگاه آزاد اسلامی.