عنوان مقاله: آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه
مولف/مترجم: شقایق توکلی دارستانی و سعید شهبازمرادی
موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت موسسه مطالعات بین المللی انرژی؛ شماره 4
تهیه و تنظیم:  پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
چکیده: دراین تحقیق سعی شده ضمن شناسایی معیارها و شاخص‌های آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی نسبت به شناسایی و طبقه‌بندی آسیب‌های مزبور در سه شاخه ساختاری ، رفتاری و زمینه ای اقدام شود و تاثیر هر یک از آنها برعملکرد سازمان در قالب چهار فرضیه مورد آزمون قرار گرفته است . نتایج تحقیق نشان می دهد اولویت آســیب‌های هر یک از عوامل و همچنیـن علل و ریشه هــر آسیب- به ترتیب گستردگی آسیب ـ  عوامل ساختاری شامل گزینش و استخدام ، انتصابات و ارتقای شغلی و ارزیابی عملکرد ، عوامل رفتاری شامل انگیزش و رضایت شغلی، رهبری ،فرهنگ سازمانی وامنیت شغلی و عوامل زمینه‌ای شامل پیمانکاران و مشاوران که  از کمترین آسیب برخوردار بوده ، می باشد. در پایان پیشنهادات و توصیه‌هایی برای بهبود و توسعه مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی ارائه گردیده تا  باتوجه به بافت نیروی انسانی و نیز مدیریت این مجموعه نسبت به حل مشکلات و ارتقای اثربخشی منابع انسانی اثری گذاشته و از حاد شدن مشکلات و کاهش بهره‌وری جلوگیری بعمل آورد.
واژگان کلیدی: آسیب شناسی ، متغیرهای ساختاری ، متغیرهای رفتاری ،متغیرهای زمینه ای

مقدمه
آسیب‌شناسی سازمانی1، "فرآیند استفاده از مفاهیم و روشهای علوم رفتاری، به منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمانها و یافتن راههایی برای افزایش اثربخشی آنها می‌باشد"(هریسون،2003:1) اما از آنجا که پایین بودن سطح بهره‌وری به مفهوم کارآیی و اثربخشی، فقط ناشی از اشکالات و نارساییهای عامل انسانی نیست، بلکه عوامل دیگری همچون سازماندهی نامناسب، ضعف نظام کنترل، نامناسب بودن فرآیندهای کاری و غیره نیز در این میان نقش دارند ،که می‌بایست مورد مطالعه قرار گیرند. لذا این تحقیق علاوه بر مفاهیم و روشهای علوم رفتاری، سایر مفاهیم و روشهای دانش مدیریت، در زمینه‌های برنامه‌ریزی راهبردی، مهندسی مجدد فرآیندها، بهره‌وری سازمانی و … را نیز مدنظر دارد. بررسی های بعمل آمده (اجرای برنامه های هفت گانه تحول اداری) در مورد نظام اداری ایران نشان می دهد که بهره وری در سازمانهای دولتی کشور، علیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته، روند مطلوبی نشان نمی دهد. واقعیت آن است که یک شرکت یا سازمان، ابعاد متفاوتی از قبیل اهداف، ساختار، نیروی انسانی، تکنولوژی و محیط دارد و برای شناخت مشکلات سازمانی باید هر یک از این ابعاد را بررسی نمود (فرهنگی، 3 :1379).همچنین ، برخی پژوهشگران معتقدند که پدیده سازمان و مدیریت را می توان در قالب سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای، بررسی و تجزیه و تحلیل نمود. منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی که محتوای سازمان را تشکیل می دهد مانند: انگیزش، روحیه کار و رضایت شغلی ، عوامل ساختاری در برگیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که بدنه آن را می سازند مانند: ساختار سازمانی، قوانین و مقرارت می باشد و سرانجام عوامل زمینه ای شامل محیط و شرایط بیرونی است که سبب ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند (میرزایی،1377:316). این دسته عوامل رادر قالب" مدل سه شاخگی" تدوین نموده اند که ابعاد اساسی این پژوهش را تشکیل می دهد. بدین ترتیب ، مدل تحلیلی ـ کاربردی سه شاخگی که به نوعی می تواند بیانگر نیمرخ سازمانی باشد، انتخاب گردید.در این پژوهش با بکارگیری مدل مزبور، عواملی که نقش تعیین‌کننده‌ای در آسیب‌های مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی دارند، مطالعه و بررسی می گردد. به عبارت دیگر، پس از شناسایی پیامد هر آسیب و بررسی علل و ریشه آن، راه حلهای مساله را کشف، و پس از طبق بندی آسیب ها، راه حل مناسب برای رفع مشکلات پیشنهاد خواهد شد.

مساله تحقیق
...

اهمیت و ضرورت تحقیق 
...

مبانی نظری تحقیق
سازمان ها، از تغییرات محیط تاثیر می پذیرند؛ زیرا، به منظور رقابت و حتی بقا بایستی فعالیتهای وسیعی را در تطابق با تحولات محیطی انجام دهند.این تغییرات و تحولات هستند که سازمان را مجبور به بهسازی و نوسازی می نمایند؛ بهبود سازمان با مرحله آسیب شناسی آغاز می شود،آسیب هایی که اگر درست و به موقع شناخته نشوند و نسخه های درمانی مرتبطی برای آنها پیچیده نشود، سازمان را به سمت فنای زودرس خواهد کشید و سیر قهقرایی را بر سازمان تحمیل خواهد نمود. مطالعات آسیب شناسی سازمانی در گام نخست با آزمایشات مختلف، نوع بیماری سازمان را تشخیص داده و گام بعدی به منظور مداوای بیماری، راهکارها و نسخه های درمانی مرتبط می پیچد و ضمن ایجاد تعادل در سیستم و افزایش بهره وری سازمانی، عواقب مثبتی را برای جامعه و سازمان به بار می آورد. پایین بودن سطح بهره وری (کارایی و اثر بخشی) در موسسات و سازمانهای دولتی وعمومی، خود معلول و در واقع نشانه بیماری است که ریشه یابی علل آنها، نیاز به مطالعات آسیب شناسی سازمانی دارد، در این مقاله تکنیک ها و الگوهای آسیب شناسی سازمانی نیز مورد بررسی قرار خواهد گرفت .
مفاهیم آسیب‌شناسی
آسیب‌شناسی بر پایه اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل و شناخت دقیق‌تر ساختار، تعاملات، رویه عملها و روشها، سبکهای مدیریتی و سایر عناصر سیستم چاره‌جو، لازم و ضروری است. به عبارتی آسیب‌شناسی، تشخیص مسأله و کانون علمی آن جهت تعیین اقدامات لازم به منظور بهسازی عملکرد سازمان، امری است پایه‌ای و اساسی.آسیب‌شناسی نیازمندنگرشی سیستماتیک ومنظم به کل فرایند است و هدف از آن تشخیص ماهیت و نوع مسأله‌ای است که بروز نموده و نیاز به حل دارد (ممی‌زاده، 1375:129).آسیب‌شناسی سازمانی معمولاً بررسی دو حوزه وسیع را ایجاب می‌کند: حوزه اول:   تشخیص از عوامل تشکیل دهنده سازمان انجام می‌شود که شامل بخشها، ادارات، محصولات و روابط بین عوامل و تاثیر متقابل آنها بر هم است؛ و حوزه دوم:  آسیب‌شناسی براساس فرآیندهای سازمانی پایه‌گذاری شده است که شامل شبکه‌های ارتباطی، حل گروهی مشکل، تصمیم‌گیری، سبکهای رهبری و اعمال قدرت، روشهای برنامه‌ریزی و تعیین هدف و مدیریت تعارض و رقابت است (فرهنگی،1379:16).
کانونهای آسیب‌زا
پژوهشگر متخصص آسیب‌شناسی سازمانی، باید با ترسیم محیط‌های ویژه و عمومی، مرزهای داخل و خارج سیستم مورد بررسی و پژوهش خود را مشخص و در ابتدا محیط داخلی ـ یعنی محیط فعالیت ـ  و به دنبال مشخص کردن کانون‌های آسیب‌زا با اهتمام خاصی به تشخیص علایم و نشانه‌های آسیب باشد. (میرزایی ،1381:63).
عوامل ایجاد کننده آسیب‌ها
بطور معمول عوامل و علل آسیب‌زا از خارج به سیستم داخلی موجودات زنده وارد و در نظم ساختار درونی و یا کارکردن فرایندهای داخلی آنها بی‌نظمی و اختلال ایجاد می‌نمایند. یعنی اساساً عوامل و علل آسیب‌زا "بیرونی " می‌باشد.
پس در گامهای اولیه جستجو در آسیب‌شناسی سازمانی، باید به سراغ خرده سیستم‌هایی از سازمان که کانون آسیب‌زا بوده و سرمنشا آسیب‌های اصلی سازمان است، برویم. بهترین جا برای تشخیص در داخل سازمان، در بخش‌هایی از آن است که آسیب ظاهر و نمودار شده است.
انواع آسیب‌ها
لف.  تحمیلی و ناخوشایند: همه مسایل و مشکلات که در کار و زندگی روزمره سازمان‌ها ظهور می‌کند، آسیب نمی‌باشد؛ بلکه، آسیب‌ها نوع خاصی از مسایل و مشکلات می‌باشد که در ساختارها و کارکردهای سازمان اختلال ایجاد کرده و آرامش مناسب سازمان با محیط را برهم می زنند.
ب.  تسری و تشدید: تــشخیص آسیب‌ها از نظر زمانی بسیار مهم است و آسیب‌های سازمانی از نظر زمان پیدایش خـود ـ یعنی زمان عارض شدن ـ سه مرحله مهم را تشکیل می‌دهند:
1. آسیب‌های ابتدایی یا مقدماتی : تنها خطر مهمی که این نوع آسیب‌ها دارند، از این نظر توجه یک پاتولوژیست را به خود جلب می‌کند، که اگر درست تحلیل و شناخته نشود و با آن درست برخورد و دفع نشوند، به آسیب‌های بحرانی تبدیل می‌شوند. اکثر این نوع آسیب‌ها قابل شناخت و پیشگیری می‌باشد.
2. آسیب‌های بحرانی : آسیب‌هایی هستند که از عدم برخورد با آسیب‌های ابتدایی در سازمان ایجاد می‌شوند. این نوع آسیب‌ها در شاخه های "ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای" مشهود بوده و می‌توان به روش علمی آنها را بیان نمود.

3. آسیب‌های خطرناک و مرگ‌آور : این نوع آسیب‌ها خطرناک‌ترین نوع آسیب‌های سازمانی می‌باشد، که اگر درست تحلیل و شناخته نشوند، باعث نابودی سازمان می‌شوند، مانندآسیب‌پذیری تصمیم‌گیران استراتژیک سازمان.در این نوع آسیب، نه تنها هدف رشد و توسعه متوقف و مختل می‌شود؛ بلکه حیات و بقای سازمان نیز به مخاطره جدی می‌افتد. این سه نوع آسیب سازمانی به هم متصل بوده و در صورت عدم شناخت درست و برخورد مناسب با آنها، یکی به دیگری تبدیل می‌شود.
معیارها و اصول مهم در فرآیند آسیب‌شناسی
1. برنامه آسیب‌شناسی باید بر مبنای مدل‌ها یا تئوری‌ مناسب پیگیری شود؛
2. اطلاعات آسیب‌شناسی باید بصورتی موشکافانه قادر به تفکیک بخش‌های مهم از فرآیندهای سازمانی باشد؛
3. اطلاعات آسیب‌شناسی باید قادر به مقایسه فرآیندها با یکدیگر یا با استانداردها و نقاط مرجع باشد؛
4. آسیب‌شناسی باید به شناسایی نقاط مداخله و راهنمایی این مداخلات کمک نماید؛
5. فرآیند آسیب‌شناسی باید فرآیندهای تحت بررسی را تسریع نماید؛ و شاید بطور اهم، آسیب‌شناسی
باید نقاط قوت و مناسبی که می‌تواند مورد استفاده و توسعه داده شود را شناسایی نماید، بجای آنکه شدیداً بر روی شناسایی نقاط ضعف، تمرکز کند.

الگوهای آسیب‌شناسی سازمانی
آسیب‌شناسی براساس درک نحوه کار سازمان پایه‌گذاری می‌شود. چارچوبهای فکری که دست‌اندرکاران تحول سازمانی برای ارزیابی سازمان به کار می‌برند، "الگوهای آسیب‌شناسی" نامیده می‌شوند. الگوهای آسیب‌شناسی در برنامه تحول سازمانی نقش تعیین‌کننده‌ای ایفا می‌کند (فرهنگی، 1379:21) .
با شناخت الگوهای آسیب شناسی می توان نسبت به فرهنگ سازی و نهادینه کردن یکی از آنها با توجه به مقتضیات سازمانی اقدام نمود به طوریکه با مشاهده هر گونه مشکل در سازمان با دید سیستمی و نظام مند به بررسی تعاملات میان مولفه های مختلف سازمانی پرداخت و ریشه یا ریشه های مشکل را شناخت ،به این ترتیب با اقدام اصولی و پیش گیرانه می توان عواقب زیانبار آسیب ها را به حداقل رساند
از اینرو، پژوهشگران و صاحبنظران، الگوهایی برای آسیب‌شناسی سازمانی معرفی نموده‌اند. در این الگوها، آسیب‌شناسی سازمانی از زوایای مختلف مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است. مهمترین الگوهای سازمانی عبارتند از: مدل هفت بعدی ماروین وایزبورد ، مدل هاریسون ومدل تحلیل سه شاخگی.

 مدل تحلیلی سه‌شاخگی
آسیبهای سازمانی علل، عوامل و مشکلات اساسی و پایه‌ای می‌باشند که سازمان  را در معرض بحران قرار داده و موجب می‌شوند که سازمان از رشد متناسب و سالم خود باز بماند. پدیده سازمان و مدیریت را می‌توان بر حسب سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای بررسی و تجزیه و تحلیل نمود. منظور از عوامل رفتاری (محتوایی) کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی که محتوای سازمان را تشکیل می‌دهند ـ مانند انگیزش، روحیه کار و رضایت شغلی ـ شامل می‌شود؛ عوامل ساختاری در برگیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که بدنه آن را می‌سازند ـ مانند ساختار سازمانی، قوانین و مقررات ـ می‌باشد؛ و سرانجام عوامل زمینه‌ای شامل محیط و شرایط بیرونی که سبب‌ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند، می‌گردد (میرزایی،1377:316)
علت نامگذاری این مدل به سه شاخگی آن است که ارتباط بین عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای به‌گونه‌ای می‌باشد که هیچ پدیده یا رویداد سازمانی نمی‌تواند خارج از تعامل این سه‌شاخه صورت گیرد. به عبارت دیگر، رابطه بین این سه‌شاخه یک رابطه تنگاتنگ بوده و در عمل از هم جدایی ناپذیرند. در واقع ، نوع روابط موجود بین این سه شاخه از نوع لازم و ملزوم بوده و به مثابه سه شاخه روییده از تنه واحد حیات سازمان می‌باشند.
آسیبهای ساختاری که علل و عواملی پایه‌ای هستند؛ "نظم ترکیبی" یا "نظم چنیشی" عناصر اصلی تشکیل دهنده سازمان را برهم زده و ساختارهای اصلی سازمان را ـ که عبارتند از ساختارهای طبیعی و فیزیکی، ساختارهای مالی و اقتصادی، ساختارهای انسانی و ساختارهای اطلاعاتی ـ  در معرض بحران قرار می‌دهند؛ آسیبهای رفتاری که علل و عواملی پایه‌ای هستند؛ از جهات گوناگون رفتارهای انسانی و در نتیجه کارکردهای (وظایف اصلی) سازمان را در معرض بحران قرار می‌دهند وآسیبهای زمینه‌ای که علل و عواملی پایه‌ای هستند رابطه و تعامل مناسب و واکنش بموقع و درست سازمان را با سیستمهای همجوار محیطی‌اش بر هم زده و در این روابط ایجاد بحران می‌نمایند
درچنان رابطه‌ای، عوامل ساختاری و رفتاری و زمینه‌ای به شکل روابط سیستمی مداوم در حال تعامل می باشند و سه‌ شاخه مزبور، سه گونه از یک نوع ـ عمدتاً از نوع غالب زمینه ـ بوده و بین آنها به هیچ وجه سه‌گانگی حاکم نمی‌باشد. بنابراین، تمایز و تشخیص این سه جنبه از حیات سازمانی، صرفاً نظری بوده و فقط به منظور تجزیه و تحلیل شناخت مفاهیم و پدیده‌های سازمانی می‌باشد (میرزایی، 1377:317) .

روش شناسی تحقیق
فرضیات تحقیق
با توجه به مدل و اهداف مورد نظر، پژوهش حاضر در صدد یافتن پاسخ به این پرسش بود که عوامل  آسیب آفرین در مدیریت منابع انسانی حوزه ستادی وزارت بازرگانی کدامند؟" به همین منظور، چهار فرضیه ـ به شرح ذیل ـ مطرح گردید:
• فرضیه اول: عوامل ساختاری نقش تعیین کننده ای در آسیب های مدیریت منابع انسانی دارند.
• فرضیه دوم: عوامل رفتاری نقش تعیین کننده ای در آسیب های مدیریت منابع انسانی دارند.
• فرضیه سوم: عوامل زمینه‌ای نقش تعیین کننده ای در آسیب های مدیریت منابع انسانی دارند.
فرضیه چهارم:  بین عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای آسیب های مدیریت منابع انسانی تفاوت معنی داری وجود دارد.

قلمرو تحقیق
از نظر مکانی ، قلمرو این تحقیق حوزه ستادی مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی و از نظر زمانی ، حدفاصل آذر ماه 1384 و تیرماه 1385 مد نظر بوده است.به دلیل اینکه منابع انسانی وزارت بازرگانی از لحاظ شغل همگن نیستند این تحقیق براساس سطح سازمانی مدیریت، سرپرستان، کارشناسان صورت ‌گرفته است.

روش تحقیق و تجزیه تحلیل اطلاعات
روش این تحقیق، از آن جهت که به بررسی و شناسایی آسیب های سازمانی در شرایط موجود می‌پردازد، تحقیق توصیفی خواهد بود. در تحقیقات توصیفی می‌توان ویژگیهای جامعه مورد مطالعه را از طریق روش پیمایشی ارزیابی نمود. در هر زمان و بسته به نیاز طرح ، با استفاده از پرسشنامه یا مصاحبه در  جمع آوری اطلاعات به منظور توصیف و تبیین عقاید، نگرش ها و رفتار گروه نمونه  استفاده شده است .از روش کتابخانه ای نیز برای جمع آوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری تحقیق با توجه به فرضیات آن استفاده شده است.
 به منظور بررسی فرضیات تحقیق، براساس نتایج حاصل از داده های پرسشنامه از آزمون های آماری پارامتری و ناپارامتری نظیر آزمون Z، مجذور  کای دو (x2) و آزمون فریدمن و همچنین فن آزمون اعتبار برای بررسی قابلیت اعتبار پرسشنامه انجام گردیده است . فنون مذکور به علت نمونه بالا و عملیات حجیم و گسترده آماری به وسیله رایانه و با استفاده از نرم افزارهای SPSS و STATISTICA صورت گرفته تا تحقیق از صحت و دقت بیشتری برخوردار باشد.در کلیه آزمون‌های آماری سعی شده است متغیرهای جمعیت‌شناختی تفکیک شود و نگرش کارکنان نسبت به آسیب شناسی و شاخص‌های شکل‌دهنده آن، از لحاظ عوامل جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت و سطح سازمانی مورد بررسی و آزمون قرار گیرد.
با توجه به متغیرهای تحقیق در فرضیات میانگین محاسبه شده درخصوص عوامل ساختاری برابر 86/2 با انحراف معیار 56/0 است. بدین ترتیب به نظر می رسد که وضعیت عوامل ساختاری در مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی در حد کمتر از متوسط (ضعیف و خیلی ضعیف) بوده است. این نتیجه در نمونه تحقیق صادق است و جهت حصول اطمینان از نتیجه بدست آمده در جامعه تحقیق باید آزمون آماری به عمل آورد که این کار با استفاده از آزمون Z صورت گرفته و نتایج آن در بخش استنباطی آمده است. از طرف دیگر، وضعیت هر یک از زیرساخت های عوامل سازمانی ـ اعم از ساختار سازمانی، بهبود روش ها، سیستم مکانیزه اطلاعاتی، سیستم پرداخت، گزینش و استخدام، انتصابات و ارتقاء شغلی و ارزیابی علمکرد ـ مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج نشان می دهد که وضعیت درخصوص بهبود روش ها و همچنین سیستم مکانیزه اطلاعاتی وضعیت در حد متوسط و بالاتر از متوسط است؛ ولی در سایر موارد میانگین های محاسبه شده از عدد 3 که نشان دهنده حد متوسط است، پایینتر می باشد. یعنی نظر پاسخ دهندگان درخصوص موضوعات یاد شده در حد پایینتر از متوسط (کم و خیلی کم) است.
میانگین محاسبه شده در خصوص عوامل رفتاری نیز برابر 90/2 با انحراف معیار 56/0 است. بدین ترتیب به نظر می رسد که به اعتقاد پاسخ دهندگان این عوامل نیز تا حد کمتر از متوسط (یعنی وضعیت ضعیف و خیلی ضعیف) است.از سوی دیگر بررسی میانگین محاسبه شده برای هر یک از زیرساختهای این عامل نشان داد که فقط میانگین محاسبه شده درخصوص آموزش و بالندگی کارکنان در حد بالاتر از متوسط است و در سایر موارد یعنی فرهنگ سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، رهبری و امنیت شغلی در حد متوسط و پایینتر از متوسط است.
میانگین محاسبه شده برای عوامل زمینه ای برابر 29/3 با انحراف معیار 55/0 است. بدین ترتیب به نظر می رسد که به اعتقاد پاسخ دهندگان عوامل زمینه ای در حد متوسط و بالاتر از متوسط است. بررسی زیرساخت های عوامل زمینه ای شامل مشتری گرایی و پیمانکاران و مشاوران نشان می دهد که میانگین های محاسبه شده در هر دو مورد بالاتر از حد متوسط است. برای اجرای تحقیق ، ابتدا پرسشنامه ای حاوی 40 سوال بسته در مورد فرضیات چهارگانه تحقیق تدوین گردید . 95 پرسشنامه در سطح سازمان مورد مطالعه توزیع گردید. از این تعداد ، 83 پرسشنامه (یعنی حدود4/87%) پس از تکمیل برگشت داده شد و 63/12% نیز برگشت داده نشد یا به علل مختلف غیرقابل استفاده بود.

نتایج تحقیق
با استفاده از آزمون  Z، مجذورکای دو (x2) و آزمون فریدمن داده های حاصل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.  نتایج به دست آمده حاکی از تایید فرضیات تحقیق با 99% اطمینان بود.
میانگین نمرات در هر عامل و زیرساخت آن به تفکیک جنسیت پاسخ دهندگان(با استفاده از آزمون t استودنت برای گروه های مستقل)، سابقه خدمت(با استفاده از آنالیز واریانس یکراهه)، میزان تحصیلات(با استفاده از آنالیز واریانس یکراهه) و سطح سازمانی پاسخ دهندگان(با استفاده از آنالیز واریانس یکراهه) محاسبه شده است.
مقایسه کلی عوامل زمینه ای، رفتاری و ساختاری نشان می دهد که وضعیت عوامل زمینه ای در مقایسه با دو عامل دیگر بهتر است و نهایتا وضعیت عوامل ساختاری در پایینترین نقطه (نسبت به دو عامل دیگر) قرار دارد. همین مقایسه درخصوص هر یک از زیرساخت های عوامل نیز باید مورد توجه قرار گیرد. بین نگرش زنان و مردان نسبت به تاثیر عوامل ساختاری، رفتاری، زمینه ای و کلیه زیر ساخت های آنها در سطح اطمینان 95 درصد تفاوت معنی داری وجود ندارد یا به عبارت دیگر هر دو جنس این عوامل را به یک نسبت موثر در عملکرد می دانند؛
بین میانگین نمرات در مورد عوامل ساختاری، رفتاری، زمینه ای و کلیه زیرساخت های آنها، با توجه به میزان سابقه خدمت کارکنان تفاوت معنی داری ملاحظه نشد؛بین میانگین نمرات در مورد عوامل ساختاری، رفتاری، زمینه ای و کلیه زیرساخت های آنها (به غیر از یک مورد یعنی آموزش و بالندگی کارکنان)، با توجه به میزان تحصیلات کارکنان در سطح اطمنیان 95 درصد تفاوت معنی داری ملاحظه نشد.
تفاوت بین میانگین های محاسبه شده در خصوص عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای با توجه به سطح سازمانی کارکنان در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار نیست. نتایج بررسی زیرساخت‌ها نشان داد که بطور کلی زیر ساخت های عوامل رفتاری و زمینه ای نیز با توجه به سطح سازمانی کارکنان تفاوت معنی داری در سطح اطمنیان 95 درصد ندارد. اما در بررسی زیرساخت‌های عوامل ساختاری مشخص شد که بین نگرش مدیران، سرپرستان و کارشناسان در زیرساخت‌های انتصابات و ارتقاء شغلی و همچنین ارزیابی عملکرد تفاوت معنی داری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد. نتایج آزمونهای تعقیبی نشان داد که تفاوت ها در هر دو مورد ناشی از تفاوت بین نگرش مدیران با سرپرستان است. در خصوص ارزیابی عملکرد بین نگرش مدیران و کارشناسان نیز تفاوت معنی داری وجود دارد. بطور کلی نگرش مدیران در خصوص موضوعات یاد شده در مقایسه با نگرش سرپرستان و کارشناسان مثبت تر بود. تفاوت بین نگرش سرپرستان و کارشناسان در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار نبود.
 جدول شماره 1: درصد تحقق هر یک از عوامل و زیر ساخت های آنها
متغیر میانگین انحراف معیار تعداد درصد تحقق درصد عدم تحقق
عوامل ساختاری 2.86 0.56 95 47.70 52.30
ساختار سازمانی 2.93 0.78 95 48.77 51.23
بهبود روش ها 3.48 0.70 95 57.98 42.02
سیستم مکانیزه اطلاعاتی 3.50 0.62 95 58.30 41.70
سیستم پرداخت 2.68 0.69 95 44.74 55.26
گزینش و استخدام 2.42 0.82 95 40.35 59.65
انتصابات و ارتقاء شغلی 2.51 0.90 95 41.81 58.19
ارزیابی عملکرد 2.52 1.06 95 41.93 58.07
عوامل رفتاری 2.90 0.56 95 48.29 51.71
فرهنگ سازمانی 2.94 0.67 95 48.95 51.05
انگیزش و رضایت شغلی 2.53 0.75 95 42.12 57.86
رهبری 2.82 0.89 95 47.02 52.98
آموزش و بالندگی کارکنان 3.24 0.74 95 53.99 460.1
امنیت شغلی 2.96 0.72 95 49.36 50.64
عوامل زمینه ای 3.29 0.55 95 54.85 45.15
مشتری گرایی 3.47 0.65 95 57.78 42.22
پیمانکاران و مشاوران 3.12 0.72 95 51.93 48.07

پیشنهادها
یافته های تحقیق ، ارائه پیشنهادهای عملی را برای محقق ضروری ساخته است . براساس یافته های حاصل ، عوامل ساختاری و رفتاری و زیرساختهای آن از مهمترین آسیب های سازمان مذکور می باشد که مساعی مدیران سازمان  برای رفع مشکلات و جلوگیری از گسترده شدن آسیبها را می طلبد .
در این راستا پیشنهادهای زیر که جنبه کاربردی دارند ارائه می گردد:
1- انتصابات و ارتقای شغلی ، فرایندی منظم برای انتخاب و آماده سازی بهترین و شایسته ترین افراد برای پستهای کلیدی و حساس مهیا سازد تا نیروی موجود مورد ارزشیابی قرار گرفته و کاندیداهای توانمند شناسایی و جهت پستهای مدیریتی آماده شوند . در این راستا می توان با تهیه بانک اطلاعاتی اقدام به طبقه بندی و رتبه بندی کاندیداهای مزبور نموده و ضمن آماده سازی وآموزش آنان ، در مواقع نیاز نسبت به انتصاب شایسته ترین فرد برای پستهای مدیریتی اقدام نماید.
2- ارزیابی عملکرد، عواملی را مورد ارزیابی قرار دهد که به طور علمی انتخاب شده ، مربوط به شغل کارکنان و عینی باشد ، ارزیابی کنندگان در این زمینه آموزش دیده و کار ارزشیابی را جدی بگیرند و در نهایت نتایج ارزیابی ها به کارکنان منعکس شود با این پیش فرض می تواند به تحلیل و آسیب شناسی مکانیزمهای ارزیابی موجود و ارائه الگوی متناسب برای ارزیابی عملکردهای همسو با استراتژی کلی سازمان بپردازد.
3- جبران خدمت کارکنان ،با توجه به تحولات ساختاری در این وزارتخانه و نگرش های نوین به توسعه منابع انسانی و جبران خدمات کارکنان به آسیب شناسی نظام حقوق و دستمزد  و طراحی طبقه بندی مشاغل و نظام نوین حقوق و دستمزد بپردازد.
4- ساختار سازمانی و بهبود  روشها، ضمن بازنگری ساختار سازمانی و ارائه الگوهای مناسب با مقتضیات سازمان، رویکرد جدی برای سازماندهی داشته باشو و نسبت به انجام مهندسی مجدد فرایندهای و فرمهای اداری وزارتخانه همت گمارد.
5- سیستم مکانیزه اطلاعاتی ، به یکپارچه‌سازی سیستم‌های مکانیزه منابع انسانی بپردازد و همچنین به روز رسانی و تکمیل سایت منابع انسانی را در محور اصلی اهداف خود قرار دهد.
6- انگیزش و رضایت شغلی، با طراحی نظام بهینه توزیع تسهیلات رفاهی ـ که پروژه آن از طریق مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت و با نظارت مرکزنوسازی و تحول اداری  در حال ساماندهی  می‌باشد ـ  و اجرا و استقرار آن و همچنین تنظیم مکانیزم لازم برای سنجش‌های ادواری رضایت شغلی و اتخاذ تدابیر مناسب در این زمینه، بتواند موجبات بهبود و بالندگی کارکنان را فراهم نماید.
7- امنیت شغلی،بنا بر ضرورت و تبعیت از سیاست تعدیل نیروی انسانی، مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی با ایجاد سازوکارهای مناسب انگیزشی ـ طبق قوانین و مقررات ـ موجبات خروج نیروی انسانی را طوری فراهم نماید که کارکنان با رضایت خاطر سازمان را ترک نمایند. این اقدام، امنیت شغلی را برای کارکنان شاغل و افراد جدید الاستخدام فراهم خواهد نمود.
8- پیمانکاران ومشتری مداری، طرح شناسایی پیمانکاران خدماتی درحوزه پشتیبانی و طراحی مکانیزمهای مناسب برای ارزیابی و گزینش آنها وبازنگری در نظام ارزیابی پیمانکاران خدماتی و طراحی الگوهای مناسب پیاده گردد.

         منابع و ماخذ:
آذر، عادل و مؤمنی، منصور1379؛ «آمار و کاربرد آن در مدیریت»، جلد دوم، چاپ چهارم، تهران: انتشارات سمت،
ادیزس، ایساک1381؛ «دوره عمر سازمان» (مترجم کاوه محمد سیروس)، چاپ سوم، تهران: دانشگاه صنعتی امیر کبیر،
اسکات و ژاف1378؛ « تواناسازی کارکنان» (ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی) تهران : موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت،
ایران نژاد پاریزی، مهدی و همکار1379؛ «سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل»، چاپ چهارم، تهران: موسسه عالی بانکداری ایران،
ایران نژاد  پاریزی، مهدی1378؛ «روشهای تحقیق در علوم اجتماعی»، تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت»، بهار.
بست، جان1376؛ « روشها ی تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری» (مترجمان حسن پاشا شریفی و نرگس طالقانی)،  انتشارات رشد، چاپ دهم.
برومند، زهرا1382؛ «بهبود وبازسازی سازمان»، چاپ دوم، تهران: انتشارات هیات،
بیاتی، احمد1378؛ «روشهای تحقیق و سنجش در علوم ترتیبی و روانشناسی»، چاپ اول، تهران: انتشارات رهیافت،
تسلیمی، محمد سعید1380؛«مدیریت تحول سازمانی»، چاپ سوم، تهران: انتشارات سمت،
تی جف، دنیس و همکار1377؛ «مدیریت تغییر سازمانی» (ترجمه بهزاد رمضانی)، تهران: نشر دایره،
جزنی، نسرین1380؛ «مدیریت منابع انسانی»، چاپ سوم، تهران: نشرنی.
خاکی، غلامرضا1382؛ «مدیریت بهره وری» چاپ سوم، تهران: مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی،
داشگرزاده، خدابخش1381؛ «بهبود روشها و حیطه عملکرد آن»، چاپ پنجم، تهران: موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی،
دفت، ریچارد ال1378؛ «مبانی تئوری و طراحی سازمان» (مترجمان: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی)،  چاپ اول، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی،
دلاور، علی1380؛ «مبانی نظری پژوهش در علوم اجتماعی»، چاپ دوم، تهران: انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی،
رابینز، استیفن1376؛ «تئوری سازمان» (مترجمان: سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد)، چاپ چهارم، تهران: انتشارات صفار،
رضایی منش1383، بهروز،رساله دکتری«بررسی زیرساخت اخلاقی در بخش خدمات عمومی ایران» ، آبان  .
زاهدی،شمس السادات1380؛ «روابط صنعتی»، چاپ هفتم، تهران:مرکزنشردانشگاهی،
زاهدی، شمس السادات و همکاران1376؛ «فرهنگ جامع مدیریت»، چاپ اول، تهران: دانشگاه علامه  طباطبایی،.
سرمد، زهره و همکاران1376؛ «روشهای تحقیق در علوم رفتاری»، تهران؛ انتشارات آگاه، سال.
سید جوادین، سیدرضا1381؛ «مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان»  چاپ اول، تهران: نشر نگاه دانش، بهار.
سکاران، اوما1380؛ «روشهای تحقیق در مدیریت» (مترجمان: محمد صائبی، محمود شیرازی)، چاپ اول، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی،.
شرمرهورن، و همکاران1380: «مدیریت رفتار سازمانی»، (مترجمان مهدی ایران نژاد پاریزی، محمد علی بابایی زکلیکی، محمد علی سبحان الهی)، چاپ سوم، تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، دی ماه.
شریفی کلویی، منصور1379؛ «مدلی برای شناخت و آسیب شناسی سازمانها»، نشریه مدیریت و توسعه، شماره 5، تابستان.
طوسی، محمد علی1380؛ «بالندگی سازمانی»، چاپ اول، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، سال.
طوسی، محمد علی1368؛ «بهسازی و بالندگی سازمان»، نشریه مدیریت دولتی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، شماره 7، زمستان.
فرهنگی، علی اکبر و همکاران1379؛ «پروژه بررسی و شناخت وضع موجود شرکت آب منطقه ای کرمان، ارائه اولویتهای تحقیقات جهت حل برخی از مشکلات سازمان و افزایش بهره‌وری»، مجری: مرکز پژوهشهای کاربری، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران،.
کیانی، غلامرضا1379؛ «رویکردهای نوین در مدیریت» چاپ اول، تهران: نشر هزاران،
کیوی، ریمون و کامینهود، لوک وان1378؛ «روش تحقیق در علوم اجتماعی» (ترجمه عبدالحسین نیک گوهر)، چاپ چهارم، تهران: نشر توتیا،
مورهد/گریفین1382، ؛ «رفتار سازمانی» (مترجمان: سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده.)، چاپ هفتم، تهران: انتشارات مروارید،
مرتضوی، شهناز و همکاران1379؛ «رابطه فرهنگ با مدیریت منابع انسانی و رفتارهای سازمانی»، تهران: انتشارات نخل،
مقیمی، سید محمد1377؛ «سازمان و مدیریت، رویکردی پژوهشی در علوم رفتاری»، چاپ اول، تهران: انتشارات آگاه،.
ممی زاده، جعفر1375؛ «دانش بهسازی و نوسازی سازمان، چاپ اول، تهران: انتشارات روایت، تابستان.
میرزایی اهرنجانی، حسن1377؛ «تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر وجدان کار و انضباط اجتماعی در سازمان»، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین،.
میرزایی اهر نجانی، حسن1381؛ «طرح تفصیلی گسترش افقی نودر شناخت و آسیب شناسی سازمان عمومی و دولتی ایران (آب منطقه ای غرب)، تیرماه.
هرسی، پال و بلانچارد، کنث1381؛ «مدیریت رفتار سازمانی» (ترجمه علی علاقه بند)»، چاپ نوزدهم، تهران: انتشارات امیر کبیر، سال.

Comings and Overly ؛ Organizational Development , N. J, Prentice Hall 1997.
Deal, Terrence , Allen kennedy (1987) »corporate culture« the elements of organization culture , penguin publication 3th.
French , Wendell , and cecill , Organization Development ,  Prentice - Hall , Englewood cliffs , N. J. : 1984 .
Harrison, M.I , »Diagnosing organizations« , Methods , Model , and Process « bysagc publication , 1998.
Harvey & Brown »An Experiential Approach toop« 3nd Ed , 1988
Http: // ww. Css. edu / users / dswenson / web / 6300 / BOD. P //
Http: // www. Accel – team. Com / human – resources / hrm – 09. html
Toffler , Alvin , Powershift : Knowledge , wealth , and violence at the Edge of 21 st century , Bantam Booh , N. Y. 1990.
Weisbord;"weisbord  model"(1985),http://www.weisbordmodel.html.
Giorgio, Petroni, New Technology in Public Administration,IOS Press,2005.
MacNabb,David,Research Methods in Public Administration & Nonprofit Management,M.E.Sharpe,2002.
L.Mathis,Robert,H Jackson,John,Human Resource Management,Thomas South-Western,2005.