سفارش تبلیغ
صبا ویژن
برترین پارسایى نهفتن پارسایى است . [نهج البلاغه]
هوش فرهنگی؛ سازگاری با ناهمگون‌ها - پایگاه مقالات علمی مدیریت
  • پست الکترونیک
  • پارسی یار
  •  RSS 
  • بانک مقالات موضوع بندی شده
  • درباره مدیر پایگاه
  • عنوان مقاله: هوش فرهنگی؛ سازگاری با ناهمگون‌ها
    مولف/مترجم: محمدجواد نائیجی ، منصوره عباسعلی زاده
    موضوع: فرهنگ سازمانی
    سال انتشار(میلادی): 2007
    وضعیت: تمام متن
    منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره181
    تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریتwww.SYSTEM.parsiblog.com
    چکیده: رشد روزافزون تعاملات و مبادلات بین المللی و ناهمگونی نیروی کار ، توجه بسیاری از صاحب‌نظران مدیریت و کسب وکار را به شناسایی و تقویت قابلیت هایی که به حضور اثربخش در محیط‌های بسیار پیچیده و پویای جهانی بینجامد، معطوف کرده است . در میان این قابلیت ها ، هوش فرهنگی مهمترین ابزاری است که می توان برای مواجهه مناسب با موقعیت های چندفرهنگی به کار گرفت . هوش فرهنگی کمک می کند با درک سریع و صحیح مولفه های فرهنگی مختلف ، رفتاری متناسب با هر یک از آنها بروز دهیم . در این مقاله‌، ضمن بررسی هوش فرهنگی در قالب ابعاد سه گانه شناختی ، رفتاری و احساسی - انگیزشی ، الگویی ارائه می کنیم که می تواند در شناخت سبک رفتاری و شخصیتی مدیران از لحاظ قابلیتهای هوش فرهنگی مفید واقع شود‌. ضمن آنکه با تاکید بر اکتسابی بودن هوش فرهنگی ، گامهایی در راستای تقویت آن پیشنهاد می دهیم .

    مقدمه
    بسیاری از سازمانهای قرن بیست و یکم چندفرهنگی هستند . محصولی که در یک کشور طراحی می شود ، شاید در 10 کشور تولید شود و در بیش از 100 کشور به فروش برسد . این واقعیت سبب پویایی فراوان روابط در محیط‌های چندفرهنگی شده است ، به نحوی که تفاوت در زبان ، قومیت ، سیاستها و بسیاری خصوصیات دیگر می تواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درک صحیح ، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد . (Triandis ; 2006)
    این دشواریهای ادراکی سبب ارائه مفهومی نوین در مباحث شناختی شده است که با نام «هوش فرهنگی» شناخته می شود . در شرایط کاری کنونی که تنوع و جهانی سازی به صورت فزاینده ای رشد کرده است‌، این هوش قابلیت مهمی برای کارکنان‌، مدیران و سازمانها محسوب می شود .

    مفهوم هوش فرهنگی
    مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ایرلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد . این دو ، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند (Earley & Ang ; 2003) . آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیتهای فرهنگی جدید ، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست . در این موارد ، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند ، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد . تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند .
    در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک ، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیتهایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می‌دانند (Peterson ; 2004). مطابق با این تعریف، درواقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیتهای خاصی که برای روابط شخصی باکیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است، بر جنبه ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد . هوش فرهنگی همچنین بینشهای فردی را دربر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیتها و تعاملات میان فرهنگی وحضور موفق درگروههای کاری چند فرهنگی مفید است . در شکل 1 ، جایگاه هوش فرهنگی درمیان سایر عومل موثر بر موفقیت در عرصه کسب و کارهای جهانی دیده می شود .

    ابعاد هوش فرهنگی
    ایرلی و موساکوفسکی هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء می دانند : شناختی ، فیزیکی و احساسی - انگیزشی . به عبارت دیگر باید هوش فرهنگی را در بدن ، سر و قلب جستجو کرد . اگر چه اغلب مدیران در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند ، اما هر قابلیت بدون دو قابلیت دیگر به طور جدی بامانع مواجه می شود. (Earley P.C & Mosakowfski ; 2004)
    بعد شناختی ( سر ) : یادگیری طوطی وار باورها ، رسوم و تابوهای فرهنگی خارجی ، هرگز فرد را برای برخورد با موقعیتهای فرهنگی متنوعی که پیش روی اوست، آماده نمی کند و جلوی اشتباهات فرهنگی مهلک و وحشتناک را نمی گیرد . با این حال بعضی از رسوم را براحتی نمی توان شناخت ، زیرا مردم بسیاری از کشورها در این موارد تودار هستند و از بیان ویژگیهای فرهنگی خود به خارجیها اجتناب می کنند یا گاهی حتی خود نیز از تحلیل و تبیین فرهنگشان عاجزند .
    از سوی دیگر ، هر کس در بدو ورود به فرهنگ خارجی نیاز دارد، در مورد راههای نفوذ به لایه های درونی آن فرهنگ اطلاعات لازم را کسب کند . بخصوص آنکه ، مهمترین نکته در برقراری ارتباط یافتن نقاط اشتراک با طرف مقابل و تاکید بر آنهاست . هوش فرهنگی به فرد اجازه می دهد، اشتراکات فرهنگی را درک کند و از آنها در برقراری ارتباط بهره گیرد .
    بعد فیزیکی (بدن): شما می توانید با نشان دادن شناخت خود از فرهنگ میزبانان، میهمانان یا همکارانتان ، آنها را خلع سلاح کنید . اعمال و رفتار شما باید بیانگر آمادگی تان برای ورود به دنیای درون آنها باشد . بسیاری از تفاوتهای فرهنگی در اعمال قابل مشاهده فیزیکی تبلورمی یابند . تماس فیزیکی یکی از مهمترین این اعمال است . در بعضی نقاط مانند آمریکای لاتین و فرانسه رسم بر این است که همکاران یکدیگر را درآغوش بگیرند. در بعضی فرهنگهای دیگر این رفتار ، بی ادبی یا صمیمیت بی مورد تلقی می شود. (Li ; 2002)
    نحوه دست دادن یا سفارش دادن قهوه می تواند به عنوان توانایی شما در رعایت آداب و رسوم و رفتارهای مطلوب طرفهای مقابل تلقی شود و نشان دهد به اندازه کافی برای سازگارشدن با فرهنگ آنان تلاش به خرج می دهید . با پذیرش عادات و رفتارهای دیگران در مسیر شناخت و درک بهتر فرهنگ آنان قرار می گیرید و در مقابل ، آنها نیز بیشتر به شما اعتماد پیدا می کنند و رفتار بازتری از خود بروز می دهند .

     بعد احساسی - انگیزشی ( قلب ): این سخت ترین و ظریفترین جزء هوش فرهنگی است و بیشترین شباهت را به هوش عاطفی و احساسی (اجتماعی) دارد . سازگاری با یک فرهنگ جدید مستلزم غلبه بر موانع و مشکلاتی است . افراد تنها زمانی از عهده کاری برمی‌آیند که از انگیزش زیادی برخوردارند و به توانایی خود ایمان و باور دارند . اگر آنها در مواجهه با موقعیتهای چالش برانگیز در گذشته موفق عمل کرده باشند ، اعتماد به نفسشان افزایش می یابد ، زیرا اعتماد به نفس همیشه از تبحر در کاری خاص سرچشمه می‌گیرد .
    شخصی که در برخورد با فرهنگهای دیگر به تواناییهای خود ایمان ندارد ، اغلب با ناکامی اولیه در برقراری ارتباط ، به خصومت و سوء تفاهمات عمیقتر رو می‌آورد . در مقابل کسی که انگیزه بالایی دارد، در مواجهه با موانع یا مشکلات یا حتی شکست ، بر تلاش خود می افزاید . افراد با انگیزه و مشتاق به دنبال کسب پاداش نیستند و بر مبنای انگیزش درونی خود فعالانه اقدام به برداشتن موانع و انحرافات ادراکی می کنند .

    نگرش چهار عاملی در سنجش هوش فرهنگی
    در شکل (2) یک پرسش‌نامه چهار عاملی برای سنجش هوش فرهنگی ، مقیاسی بیست سوالی را معرفی شده است که می توان در اندازه گیری هوش فرهنگی از آن به عنوان مقیاسی استاندارد بهره جست . این پرسش‌نامه تلاش دارد، قابلیتها و تواناییهای شناختی افراد را در قالب چهار عامل استراتژی ، دانش ، انگیزش و رفتار بسنجد .
    استراتژی هوش فرهنگی: بدین معناست که فرد چگونه تجربیات میان فرهنگی را درک می کند . این استراتژی بیانگر فرایندهایی است که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی به کار می برند . این امر زمانی اتفاق می افتد که افراد در مورد فرایندهای فکری خود و دیگران قضاوت می کنند . استراتژی هوش فرهنگی شامل تدوین استراتژی پیش از برخورد میان فرهنگی ، بررسی مفروضات در حین برخورد و تعدیل نقشه های ذهنی در صورت متفاوت بودن تجارب واقعی از انتظارات پیشین است.
    دانش هوش فرهنگی: این دانش بیانگر درک فرد از تشابهات و تفاوتهای فرهنگی است و دانش عمومی و نقشه های ذهنی وشناختی فرد از فرهنگهای دیگر را نشان می دهد . جنبه دانشی هوش فرهنگی مشتمل بر شناخت سیستمهای اقتصادی و قانونی ، هنجارهای تعامل اجتماعی ، عقاید مذهبی ، ارزشهای زیبایی شناختی و زبان دیگر است.
    انگیزش هوش فرهنگی: بیانگر علاقه فرد به آزمودن فرهنگهای دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگهای مختلف است. این انگیزه شامل ارزش درونی افراد برای تعاملات چند فرهنگی و اعتماد به نفسی است که به فرد اجازه می دهد. در موقعیتهای فرهنگی مختلف به صورتی اثربخش عمل کند .
    رفتار هوش فرهنگی : این رفتار قابلیت فرد برای سازگاری با آن دسته از رفتارهای کلامی و غیرکلامی را دربرمی گیرد که برای برخورد با فرهنگهای مختلف مناسب هستند . رفتار هوش فرهنگی مجموعه ای از پاسخهای رفتاری منعطفی را شامل می شود که در موقعیتهای مختلف به کار می آیند و متناسب با یک تعامل خاص یا موقعیت ویژه از قابلیت اصلاح و تعدیل برخوردارند .

    انواع شخصیتها در هوش فرهنگی
    مدیران از لحاظ قابلیت درک و شناخت فرهنگهای بیگانه و عمل متناسب با آنها یکسان نیستند . برخی مدیران زمانی که اندکی پا را از فرهنگ ملی و محلی خود فراتر می گذارند، دچار ناراحتی ، بی‌اطمینانی و ناسازگاری می شوند . در مقابل ، بعضی دیگر از مدیران ، چنان رفتار می کنند که گویی سالهاست با آن فرهنگ بیگانه خو گرفته اند. (Peterson ; 2004)

    مدیران را بر حسب قابلیت هوش فرهنگی می توان در یکی از طبقات زیر قرار داد :
    محلی . زمانی می تواند کاملا اثربخش باشدکه با افرادی با پیشینه های فرهنگی مشابه با خود تعامل دارد، در غیر این صورت به مشکل برمی خورد .
    تحلیلگر. به طور منظم قوانین و انتظارات فرهنگی را با توسل به استراتژیهای یادگیری پیچیده و مفصل بررسی می کند . رایجترین حالت تحلیلگر در کسانی دیده می شود که ابتدا از محدوده فرهنگی بیگانه آگاه می شوند و سپس در چندمرحله ، ماهیت الگوهای کاری و نحوه تعامل با آنها را تشخیص می دهد .
    شهودی . کسی است که به طور کامل به جای استفاده از یک سبک نظام‌مند به شهود و بینش خود تکیه دارد . او بندرت برداشت و نظر اولیه خود را اشتباه می یابد . در مواجهه با شرایط چندفرهنگی مبهم که نیازمند کنترل موقعیت است ، فرد شهودی متزلزل نشان خواهد داد ، زیرا نه استراتژی یادگیری را در پیش گرفته است و نه می تواند خود را با احساسات ناآشنا وفق دهد .
    سفیر . اینگونه مدیران همانند بسیاری از دیپلماتها ممکن است در مورد فرهنگی که وارد آن می شوند اطلاعات چندانی نداشته باشند ، اما به صورت متقاعدکننده ای با اطمینان و اعتماد به نفس ارتباط برقرار می‌کنند . در میان مدیران شرکتهای چندملیتی ، سفیر شایعترین شخصیت است‌. اعتماد به نفس مهمترین ویژگی هوش فرهنگی در این افراد است . دیدگاه سفیر در برخی مدیران از طریق مشاهده کسانی که با بهره گیری از این سبک موفق بوده اند، حاصل شده است . سفیر باید برای اینکه بداند چه چیزهایی نمی داند به اندازه کافی فروتنی داشته باشد .
    تقلیدی . به میزان زیادی بر اعمال و رفتارش کنترل دارد ، در غیر این صورت هم به خاطر بینش مناسبش نسبت به اهمیت نشانه های فرهنگی از عهده اداره موقعیت برمی آید . افراد تقلیدی به میزبانان و میهمانانشان آرامش خاصی منتقل می کنند و با تقلید سریع رفتارهای کلامی و غیرکلامی طرفهای مقابل ارتباطات را تسهیل کرده و اعتماد ایجاد می کنند .

    تقویت هوش فرهنگی
    هوش فرهنگی را نیز می توان همچون سایر جنبه های شخصیت پرورش داد‌. در این زمینه باید بر دو نکته تاکید کرد‌. نخست اینکه چنین کاری تنها از عهده افراد واجد صلاحیت همچون روانشناسان حرفه ای برمی آید . دوم اینکه بهبود هوش فرهنگی باید در راستای برنامه جامع پرورش راهبردی منابع انسانی سازمان و درکنار سایر جنبه های این برنامه صورت گیرد .
    برای تقویت هوش فرهنگی لازم است پس از سنجش این هوش در افراد و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها ، یک سری گامهایی برداشته شود: (Earley P.C & Mosakowfski ; 2004)
    گام 1 . فرد در شروع تلاش برای پرورش هوش فرهنگی ، نقاط قوت و ضعف خود در این زمینه را بررسی می کند . در این گام نتایج حاصل از اندازه‌گیری هوش فرهنگی در اختیار فرد قرار می گیرد .
    گام 2 . شخص متناسب با نقاط ضعفش ، برنامه های آموزشی لازم را انتخاب می کند . برای مثال ، فردی که فاقد هوش فرهنگی فیزیکی است ، در کلاسهای مربوط به رفتار شرکت می کند یا کسی که در بعد شناختی ضعف دارد ، توان استدلال استقرایی و قیاسی خود را پرورش می دهد .
    گام 3 . آموزشی که در گام پیشن تعیین شد، به مرحله اجرا گذاشته می شود . اگر فرد از لحاظ جنبه انگیزشی دارای مشکل است، به او یک سری تمرینهای ساده داده می شود‌، مانند اینکه در یک کشور غریب از کجا و چگونه می خواهد روزنامه موردنظرش را بیابد .
    گام 4 . فرد منابع لازم را برای پشتیبانی از رویکردی که انتخاب کرده است و قصد تقویت آن را دارد فراهم می کند .
    گام 5 . در این گام بر مبنای نقاط قوت و نقاط ضعف باقیمانده ، فرد به تکمیل مهارتهایش اقدام می کند . برای مثال ، اگر نقاط ضعف جنبه تحلیلی دارد ، نخست باید رویدادها را ببیند و سپس تشریح کند که چه الگوهایی باید مورداستفاده قرار گیرد .
    گام 6 . شخصی که وارد یک موقعیت فرهنگی جدید می شود، باید بر جو غریبه آن غلبه کند . بنابراین با مواجه کردن فرد با موقعیتهای جدید فرهنگی ، به او کمک می کنیم مهارتهای کسب شده و نحوه به کارگیری آنها را موردارزیابی مجدد قرار دهد. پس از این ارزیابی ممکن است در حوزه های خاصی خود را نیازمند آموزش بیشتری ببیند .

     نتیجه گیری و پیشنهادها
    اگرچه هوش ریاضی (IQ) از سالهای دور موردتوجه روانشناسان قرار داشته و آزمونهای بسیاری برای سنجش و روشهای بی شماری برای تقویت این نوع هوش ارائه شده است ، اما ابعاد جدید هوش مانند هوش مصنوعی ، هوش عاطفی و هوش فرهنگی تنها در سالهای اخیر مورد بحث و بررسی قرار گرفته اند . در این میان هوش فرهنگی از چند جهت شایسته بررسی بیشتری است . نخست اینکه ، هوش فرهنگی حتی در میان انواع جدید هوش از عمر و پیشینه کمتری برخوردار است و از این جهت موضوعی بکر و جذاب برای پژوهشگران محسوب می شود . دوم اینکه ، با گسترش فعالیتهای تجاری بین المللی ، نیاز به قابلیتی که مدیران را در برخورد با پیچیدگیهای فرهنگی پیش رو یاری رساند ، بیش از پیش احساس می‌شود . سوم این که هوش فرهنگی اگرچه در بیشتر مطالعاتی که تاکنون صورت گرفته ، متوجه نحوه تعامل با فرهنگهای ملی بیگانه بوده است ، اما قابلیت تعمیم به خرده فرهنگهای نژادی و قومی درون فرهنگ ملی را نیز دارد . ازاین رو ، مدیران محلی نیز می توانند از آن در تعاملات روزمره بهره گیرند .
    باتوجه به اکتسابی بودن بخش قابل توجهی از مهارتها و قابلیتهای هوش فرهنگی ، سازمانها باید در برنامه های آموزش و توسعه مدیران ، جایگاه ویژه ای برای تقویت این هوش در نظر بگیرند و با بهره گیری از آموزشهای رسمی و غیر رسمی در جهت بهبود مهارتهای شناختی و رفتاری مدیرانشان گام بردارند.

    منابع وماخذ
    1 - About the MSCEIT (n.d) . Retrieved January 4 , 2005 , from www.emotionaliq.com
    2 - Earley P.C & Ang s (2003) ; Cultural Intelligence : indivisual interactions across cultures . Stanford , CA . Stanfors Business Books
    3 - Earley P.C & Mosakowfski (2004) ; Cultural Intelligence ; Harvard Business Review , October, pp 13-25
    4 - Higgins James & Alon Ilon (2005) ; Business Horizons ; No 48 , pp 501-512
    5 - Li Jin (2002) ; Learning Models in Different Cultures ; New Directions for Child Development , No 96 , Summer
    6 - Peterson B , (2004) ; Cultural intelligence : A gude to working with people from other cultures . Yurmouth,ME . Intercultural Press
    7 - Triandis Harry C (2006) ; Cultural Intelligence in Organizations ; Group & Organization Management , Vol 32, No1, February, pp 20-26



    روح الله تولّایی ::: چهارشنبه 86/11/3::: ساعت 4:28 عصر
    نظر پژوهشگران:
    موضوع مقالات: پایگاه مقالات علمی مدیریت

    ..::""بسم الله الرحمن الرحیم""::.. ««لکل شی‏ء زکاه و زکاه العلم نشره»» به جامع ترین پایگاه موضوعی مقالات علمی مدیریت خوش آمدید. این پایگاه دارای بیش از 4000 عضو پژوهشگر و دانشجوی مدیریت می باشد.

    > پایگاه مقالات علمی مدیریت<<
    هوش فرهنگی؛ سازگاری با ناهمگون‌ها - پایگاه مقالات علمی مدیریت

    بانک موضوع بندی شده مقالات علمی مدیریت
    مدیریت دانش
    مدیریت راهبردی
    مدیریت کیفیت
    مدیریت اسلامی
    مدیریت جهادی
    مدیریت فنآوری اطلاعات
    مدیریت منابع انسانی
    مدیریت پروژه
    مدیریت بهره وری
    مدیریت بحران
    خلاقیت و نوآوری
    بازاریابی و CRM
    مدیریت زنجیره تامین
    مدیریت تولید و عملیات
    مهندسی ارزش
    مدیریت اقتصادی و مالی
    مدیریت مشارکتی
    مدیریت آموزشی
    مدیریت کارآفرینی
    مدیریت زمان
    مدیریت تغییر
    مدیریت بازرگانی
    مدیریت استعدادها
    مدیریت توسعه
    مدیریت ریسک
    آینده پژوهی
    ارزیابی عملکرد
    مبانی سازمان ومدیریت
    مفاهیم نوین در سازمانها
    حسابرسی و حسابداری
    تصمیم گیری و تصمیم سازی
    ساختار و معماری سازمانی
    جنبش نرم افزاری تولید علم
    تعالی و بالندگی سازمانی
    مدیریت شهری
    اقتصاد مهندسی
    توانمندسازی
    تئوری فازی
    انگیزش
    رهبری
    مهندسی مجدد
    مهندسی سیستم ها
    فرهنگ و جو سازمانی
    سازمانهای یادگیرنده
    شبکه های عصبی
    اخلاق در سازمان
    مدیریت فناوری
    مدیریت عملکرد
    مدیریت بومی
    مقالات ترجمه شده
    مقالات روح الله تولایی
    مورد کاوی
    مدیریت R & D
    مدیریت دولتی
    برنامه ریزی
    رفتار سازمانی
    مدیریت صنعتی
    بودجه بندی
    مدیریت خدمات
    تعاونی ها
    الگوبرداری
    مشاوره مدیریت
    طرح تجاری
    شرکتهای مادر
    برنامه ریزی
    قیمتگذاری
    هزینه یابی
    شبیه سازی
    سلامت اداری
    تجارت الکترونیک
    بنگاه های کوچک و متوسط
    مدیریت ایمنی و بهداشت
    تئوری پردازی درمدیریت
    خصوصی سازی
    هوش هیجانی
    سازمان ها چابک
    سازمانهای مجازی
    مدیریت فرهنگی
    مدیریت گردشگری
    عدالت سازمانی
    روش شناسی تحقیق
    پرسشنامه های مدیریتی
    مدیریت مذاکره
    آرشیو
    متن کامل جزوات درسی
    دانلود کتاب های مدیریت
    آدرس دانشگاههای جهان
    KnowledgeManagement
    Strategic Management
    Marketing

    >> عضویت در کانال تلگرام پایگاه <<


    >>جستجو در پایگاه<<

    >>اشتراک در خبرنامه پایگاه<<
     


    >> درباره مدیریت پایگاه <<
    هوش فرهنگی؛ سازگاری با ناهمگون‌ها - پایگاه مقالات علمی مدیریت
    روح الله تولّایی
    ..::""بسم الله الرحمن الرحیم""::.. ««لکل شی‏ء زکات و زکات العلم نشره»» - دانش آموخته دکتری تخصصی مدیریت تولید و عملیات دانشگاه علامه طباطبائی و فارغ التحصیل فوق لیسانس رشته مدیریت صنعتی و معارف اسلامی دانشگاه امام صادق علیه السلام هستم. پس از سال ها پریشانی از " فقدان استراتژی کلان علمی" که خود مانع بزرگی سر راه بسیاری از تدابیر کلانِ بخشی محسوب می شد، هم اکنون با تدبیر حکیمانه مقام معظم رهبری چشم انداز 20 ساله جمهوری اسلامی ایران مبنای ارزشمندی است که بر اساس آن بتوان برای تعیین تکلیف بسیاری از تصمیمات و امور بر زمین مانده چاره اندیشی کرد. در ابتدای این چشم انداز آمده است : " ایران کشوری است با جایگاه اول علمی ، اقتصادی، ..." مشاهده می شود که کسب جایگاه نخست در حوزه های علم و دانش، آرمان مقدم کشورمان می باشد. این حقیقت، ضرورت هدایت دغدغه خاطرها و اراده ها و توانمندی ها به سوی کسب چنین جایگاهی را روشن می سازد. جهت دستیابی به این چشم انداز، برنامه ریزی ها، تصمیم گیری ها، تدارک ساز وکارهای متناسب و اولویت بندی آن ها، تعاملات و تقسیم کارها و ... جزء اصول و مبانی پیشرفت و توسعه تلقی می شوند. اولین گامی که جهت توسعه دادن مرزهای علم باید طی کرد، یادگیری حدود مرزهای علم می باشد. بر این اساس اینجانب به همراه تعدادی از دوستانم در دانشگاه امام صادق(ع) و دیگر دانشگاه ها جهت ایجاد یک حرکت علمی و ایفای نقش در جنبش نرم افزاری تولید علم بوسیله معرفی سرحد مرزهای علم و دانش ، اقدام به راه اندازی "پایگاه مقالات علمی مدیریت" نمودیم. هم اکنون این پایگاه بیش از 4200 عضو پژوهشگر و دانشجوی مدیریت دارد و مشتاق دریافت مقالات علمی مخاطبین فرهیخته خود می باشد. کلیه پژوهشگران ارجمند میتوانند جهت ارسال مقالات خود و یا مشاوره رایگان از طریق پست الکترونیک tavallaee.r@gmail.com مکاتبه نمایند.

    الکسا


    >>محاسبه اوقات شرعی ایران <<

    >>لینکهای پایگاه مقالات علمی مدیریت<<