عنوان مقاله: نقش مدیریت در فرهنگ سازی سازمانی

مولف/مترجم: ولی جوکار افشار
موضوع: فرهنگ سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2006
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال شانزدهم-شماره 164
تهیه و تنظیم: پایگاه علمی مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
مقدمه: این مقاله با تمرکز بر فرهنگ سازمانهایی با محیطهای پیچیده و بی ثبات به نگارش درآمده است. مصداق چنین سازمانهایی در حال حاضر شرکتهای فراملی هستند، ولی در آینده ای نزدیک تغییرات زیادی پیش روی همه سازمانها خواهد بود؛ به گونه ای که انتظارات جدیدی از مدیران برای ثبت فرهنگ سازمانی تعریف خواهد شد. بی گمان با شتاب تحولات در حوزه فناوری در عصر ارتباطات، فرهنگ نیز دستخوش تحول شده و این روند تا سرحد تضاد با فرهنگهای سنتی پیش خواهد رفت. کسی به یقین نمی داند در آینده چه اتفاق می افتد. اما بی تردید بسیاری چیزی را جست وجو خواهند کرد که خود آن را نابود کرده اند و آن اصالت و هویتی است که ریشه در تمایز میان آداب، رسوم، سنن، عقاید و در یک کلام فرهنگ جوامع مختلف و... دارد؛ چرا که همه ارزش و اعتبار میراث فرهنگ بشری نتیجه تنوع اندیشه ها و فرهنگ های گوناگون بوده است و برخورد و پیوند آنها با یکدیگر و در عصر ما با گسترش و نفوذ روزافزون و شگفت انگیز وسایل ارتباط جمعی کم کم جهان به طرف کلی سازی و یکنواختی زیان بخشی سوق داده می شود.

 ]چرا که بیشتر معرفت به تدریج از راه چشم و با دیدن تصویرهای تلویزیونی و... حاصل می‌گردد و وسایل سمعی و بصری کم کم جای تفکر و مطالعه را می گیرد. نتیجه این کار به تدریج به صورت یک دست درآمدن ادب و معارف ملل است و همسان و قشری شدن اندیشه ها و سیر آنها در یک مجرای معین. بدیهی است در این میان زبان و فرهنگی که قدرت و سیطره اقتصادی دارد، غلبه پیدا می کند و زبانهای قومی در برابر معدود زبانهای رایج در تلویزیون های جهانی دچار ضعف خواهند شد. اما این وضع به ضرر همان زبانها و معارف غالب نیز تمام می شود؛ زیرا نتیجه آن عقیم شدن فرهنگ بشری است از بدایع افکار و ابتکاراتی که می تواند در دامان خود فرهنگهای غنی و گوناگون بپرورد و چه توان فرساست دنیای بدون تنوع و ابداع که در آن همه کم کم یک جور بیندیشند، رفتار و احوالشان شبیه هم باشد. و... (دکتر غلامحسین یوسفی)]
مع الوصف در بحث ویژه ما هنوز هم فرهنگ مدیریت و نقش مدیران در فرهنگ‌سازی از نگاه عده ای موضوعی کم رنگ و کم تاثیر بوده و جایگاه آن در موفقیت مدیر چشمگیر به نظر نمی آید. لذا با تعریفی از فرهنگ بر فرهنگ سازی مدیران بیشتر تعمق می کنیم:
بسیاری از علمای مدیریت فرهنگ را عبارت از آداب، رسوم، عقاید و باورهای مشترک یک جامعه تعریف کرده اند. حال این فرهنگ (و اجزایش) می تواند در یک نهاد کوچک مانند خانواده مطرح شود و یا یک نهاد بزرگ همانند طیف وسیعی از جوامع مختلف، اگر بر آن باشیم که تحلیلی از فرهنگ امروز و تصویری تکامل یافته از فرهنگ در زمانهای آینده را داشته باشیم یک بار دیگر اجزا فرهنگ را مرور می‌کنیم:
آداب و رسوم : در زمان کنونی نحوه فراگیرشدن و میزان آن و ماهیت و مفهوم این آداب و رسوم با گذشته تفاوتهای بسیاری یافته است، همانند ظهور آداب و رسومی خاص در حرفه و زندگی مردمان شهری که متاثر از فناوری است یا تمایل بی رویه نسبت به مد در جوامع غربی و... که در ابتدا به طور خاص بروز می کند و در ادامه به سبب ارتباطات جهانی گسترش می یابد. یقینا در آینده نیز شاهد تحولات محیرالعقول خواهیم بود.
عقاید و باورها : رد پای فناوری را حتی در عقاید و باورهای مردمانی که دچار زندگی ماشینی شده اند می توان دید به نظر می‌آید مرموزترین بخش فرایند تغییر و تکامل در فرهنگ مربوط به این اجزا باشد که (گاه خیلی سریع و گاه پس از گذشت زمانی طولانی) با مشاهده تغییر در دیدگاهها و نگرشها و ارزشها می توان به تغییر در فرهنگ پی برد. اما اینکه آداب و رسوم و عقاید به چه شکلی در میان افراد فراگیر می‌گردد جریانی سیال است و تشریح تئوریک چگونگی شکل گیری و فراگیری فرایند پیچیده فرهنگ سازی، واقعا دشوار است.
علمای فعلی همواره اعتقاد دارند که در سازمانهای بزرگ، این موسسان و بنیانگذاران سازمانی هستند که به وسیله مدیران نقشی پررنگ در القای فرهنگ و فراگیرکردن فرهنگ سازمانی ایفا می کنند.
تعاملی که میان فرهنگ عمومی جامعه و فرهنگ خاص سازمان وجود دارد لطمه ای به فرهنگ خاص سازمان نمی زند؛ چرا که هرچند ممکن است فرهنگ جامعه دچار تغییرات زیادی در خرده فرهنگها شود، اما به دلیل قویتر بودن فرهنگ غالب سازمان (که فرصت تاثیرگذاری به خرده فرهنگهای بیرون سازمان را نمی دهد) مجالی برای بروز و ایجاد اختلال توسط خرده فرهنگها بر فرهنگ غالب سازمانی به وجود نمی‌آید.
حال سوال اینجاست آیا در سازمانهای مورد بحث با محیطهای متغیر و پویا نیز شاهد چنین روندی خواهیم بود یا خیر؟
برای تشریح مکانیسم فرهنگ سازی محیطهای متغیر و پویا از اصطلاح سیستم‌های فراباز و تـــاثیر آنها بر فرهنگ سازمان کمک می گیریم. در سیستم‌های فراباز علاوه بر اینکه سیستم‌ها بر یکدیگر تاثیر گذاشته و از یکدیگر تاثیر می پذیرند در فرایندی پرتحول بر اثر انبساط اجزای زیرسیستم ها (منظور از انبساط، ظهور تغییرات مثبت و در کارکرد زیرسیستم‌ها خارج از قالب تعریف شده است.) گاهی تمام قالبهای موجود و تعریف شده (کنش و واکنش) بین سیستم‌ها و عملکردشان را درهم نوردیده و برای رسیدن به اهداف نو به کنشهای لحظه ای (که ضرورت موقعیت ایجاب می کند.) در مقابل هم می پردازند. لذا مسیر یکطرفه شکل گیری فرهنگ و فرهنگ پذیری جامعه، سازمان و فرد از حالت خطی خارج و دچار تحول شده و می تواند به صــورتهای مختلف مشاهده شود.
در این شرایط مدیریت نمی تواند مدعی فرهنگ سازی و حفظ فرهنگ سازمانی شود؛ چرا که در برشهای زمانی اندک خرده فرهنگهای جدیدی (که ماحصل سیستم‌های فراباز هستند.) از جامعه به سازمان وارد می شوند و پس از پالایش به‌عنوان بخشی از فرهنگ سازمان جایگاه خود را پیدا کرده و سیر تحول طبیعی پذیرش فرهنگ را در نیمه راه رسیدن به‌نتیجه مغلوب می کنند؛ چرا که خــرده فرهنگی دیگر از طریق افراد جدید از راه می رسد و...
این چنین همه چیز نوبه نو می شود و قبل از اینکه سیـــــستم ها نقش خود را به عنوان سیستم های باز ایفا کنند مغلوب فرایند پرشتاب هجوم عناصری تازه به فرهنگهایشان می شوند (که بیشتر ترکیبی از چند خرده فرهنگ است) و آنها را با خود همراه می کنند و در قالب سیستم‌های
فراباز فرهنگ پیچیده تری را بنیان می نهند، لذا مدیر با فرهنگ ثابت سازمانی در میانه راه جا می ماند و برای حفظ نقش خویش باید خود را با شرایط جدید فرهنگی که سیستم های فراباز القا می کنند وفق دهد.
اغراق نیست اگر بگوییم در چنین شرایطی ممکن است چند خرده فرهنگ عمده نقش فرهنگ غالب را ایفا کرده و بقیه خرده فرهنگها نیز در تلاش برای قرارگرفتن در فهرست خرده فرهنگهای سازمانی باشند و بدین ترتیب فرضیات مطرح شده از سوی علـــــما که بیان می کردند فرهنگ غالب سازمانی می توند اثربخشی سازمانی را افزایش دهد دچار تغییرات زیادی خواهد شد. مثلا با ورود و خروج خرده فرهنگها در محیطهای فوق پویا حداکثر تلاش ما برای ایجاد سازگاری در خرده فرهنگها تا دستیابی به اثربخشی مطلوب در اهداف قرار می گیرد. همچنین باایجاد فرصتهای انگیزشی جدید در خلاءهایی که ناشی از رقابت خرده فرهنگهاست مدیر با هوشیاری تمام توان خود را برای تسلط به نوع تفکر و گرایش کارمندان به فرهنگ موجود به‌کار می بندد و کانال های ورودی و خروجی خرده فرهنگها را تاحد ممکن تحت نظر می گیرد.
شاید در این میان هنجارهای موجود فرهنگی دچار نوعی آشفتگی شوند؛ اما آیا مدیــــریت می تواند با سامان دادن به فرهنگ سازمانی و توجه به خرده فرهنگها باز هم جایگاه هنجارهای فرهنگی را ابقا کند؟ و یا بالحاظ محقق شدن (احتمال بسیار پایین) این فرضیه در آینده نه چندان دور به ترکیبی جمع‌پذیر از انواع سازمانها برای دستیابی به فراسیستمی در زمان کنونی نیاز داریم تا ما را برای مقابله با تغییرات ناخواسته در زمانهای دور آماده سازد. بدون شک این عرصه نیازمند درایت و تلاش جمعی است.
پژوهشگران این عرصه باید ارزیابیهای کلان و ویژه از تغییرات فرهنگ و... داشته باشند و با دستیابی به شمای کلی فرهنگ جامعه و راهها و خطوط ارتباط فرهنگی و... در صورت لزوم با ارائه طرح و برنامه نگرشهای نوین را بنیان نهند.
توجه داشته باشیم که در هر سطح مشخص دارای نوعی فرهنگ در سطح جامعه هستیم و لذا باید عناصر تغییر و رهبری فرهنگ برای آن سطح را تعریف کنیم. بنابراین، با دستیابی به یک سیستم فراباز در هر سطح، آن سطح را تحت کنترل درآورده تا در نهایت فرهنگ جامعه در مسیرهای مشخص که منبعث از تمدن تاریخی و دینی مان است، حرکت کند. بدین طریق پازل های خرده فرهنگها را می توان همیشه به گونه ای در کنار هم قرار داد که هویت فرهنگی را به نحوی نمایان سازند که آیینه اصالت بنیان و درایت شرع در شئون زندگی باشد.