سفارش تبلیغ
صبا ویژن
سه چیز، دشمنی به بار می آورد : نفاق، ستمگری و خودبینی . [امام صادق علیه السلام]
سه وجهی کردن مدیریت عملکرد اثر بخش - پایگاه مقالات علمی مدیریت
  • پست الکترونیک
  • پارسی یار
  •  RSS 
  • بانک مقالات موضوع بندی شده
  • درباره مدیر پایگاه
  • عنوان مقاله: سه وجهی کردن مدیریت عملکرد اثر بخش
    مولف/مترجم: ترجمه جمیله اویسی
    موضوع: مدیریت عملکرد
    سال انتشار(میلادی): 2008
    وضعیت: تمام متن
    منبع: ماهنامه تدبیر-سال نوزدهم-شماره 198
    تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
    چکیده: مدیریت عملکرد، به عنوان یکی از نظام‌های مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در بهبود عملکرد کارکنان و همسویی عملکرد آنان با اهداف کلان سازمانها و در نتیجه بهبود عملکرد سازمانها ایفا می‌نماید. اما طراحی، استقرار و اجرای این نظام، بدون جلب حمایت مدیریت ارشد هر مجموعه، نه تنها ضمانت اجرایی نظام طراحی شده را زیر سوال خواهد برد، اثربخشی آن را نیز کاهش می‌دهد. در این مقاله، سعی شده با استفاده از نتایج کسب شده از مطالعات و تحقیقات انجام شده در تعدادی از شرکتهای مجهز به نظام مدیریت عملکرد، نقش حمایتهای مدیریتی، طراحی برنامه و اجرای مناسب در اثربخشی و بهبود عملکرد سازمانی تشریح گردد.

    مقدمه:
    بیشتر مدیران به اهمیت مدیریت عملکرد، در بهبود عملکرد کارکنان و همسویی عملکرد آنان با هدفهای شرکت و افزایش اثربخشی نظام مدیریت منابع‌انسانی، (شامل: جبران خدمت، توسعه و جانشین‌پروری) پی برده‌اند.
    با این وجود تحقق نظام مدیریت عملکرد در سازمان‌ها، هنوز یکی از چالشهای دایمی مدیریت سازمانها محسوب می‌شود.
    در راستای کمک به حل این چالش موسسه مشاوره‌ای سیبسون وموسسه world work at در سال 2007 میلادی مطالعه ای در باره مدیریت عملکرد را تهیه و منتشر کرده است. بیش از نیمی از پاسخ‌دهندگان - که به طورعمده از میان مدیران ارشد با تخصص مدیریت منابع‌انسانی بوده‌اند – پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد در سازمان خود را اثربخش توصیف کردند. انتشار این نتایج، برای آن دسته از افرادی که به شکل مستمر با مشکلات سیستم مدیریت عملکرد در سازمان خود روبه‌رو بودند، گیج‌کننده بود، اما تحلیل انجام‌شده بر روی نتایج، به درک ابعادی از چگونگی ایجاد و نگه‌داری اثر بخش نظام مدیریت عملکرد کمک کرد. علاوه بر این، با مطالعاتی که سیبسون در یک دوره زمانی سه ساله (2003 تا 2005) بر روی بازگشت سرمایه سهامداران شرکت‌هایی که در این مطالعه مشارکت کرده‌اند انجام داده، دریافت که آن دسته از شرکتهایی که بر روی نظام مدیریت عملکرد بهتر کارکرده اند، نسبت به سایر شرکتهایی که روی این نظام کمتر کارکرده‌اند، عملکرد بهتری دارند.
    به‌گونه مشخص، 64 درصد شرکتهایی که از عملکرد بالایی برخوردارند، از سیستم مدیریت عملکرد بهره می‌برند که در مقایسه با 38 درصدی که عملکرد پایینی دارند، بیان کننده مؤثر بودن سیستم مدیریت عملکرد است.
    مطالعه مدیریت عملکرد و نتایج کسب شده از آزمایش سیبسون، این‌گونه است که: پیاده‌سازی موفق و اثربخش مدیریت عملکرد از راه تمرکز متوازن بر سه گونه: حمایت رهبران، طراحی برنامه و اجرا توسط مدیران (نمودار شماره 1) امکان‌پذیر خواهد بود.
    در هر گونه، گامهایی وجود دارند که می‌توانند به طور مشخص به بهبود اثربخشی نظام مدیریت عملکرد منجر شوند.

    1. حمایت رهبری
    مدیریت عملکرد، در صورتی که در سایه حمایت رهبری سازمان به اجرا درآید، می‌تواند در تحقق نتایج سازمانی مفید واقع شود.
    حتی یک سیستم معمولی، اگر با حمایت مدیریت اجرا شود، می‌تواند به‌خوبی عمل کند.
    اغلب سازمانهایی که دارای سیستم مدیریت عملکرد اثر بخش هستند، در برابر سازمانهایی که اثربخشی سیستم مدیریت عملکرد در آنها پایین‌تر ارزیابی شده است، این‌گونه نظر داده اند که: به خوبی از حمایت مدیریت ارشد و یک مدافع بهره‌مندشده‌‌اند.

    1-1. عملکرد رهبران در شرکتهایی با عملکرد بالا:
    _ انتظارات خود را از نظام مدیریت عملکرد مشخص کرده، بین عملکرد خوب وبد، تفاوت قائل می شوند.
    _ ممیزی‌های لازم را برای اطمینان‌یابی از اینکه نظام مدیریت عملکرد به عملکرد کلی شرکت گره خورده است، انجام می‌دهند.
    _ به‌عنوان یک الگو برای مدیریت عملکرد اثر بخش، عمل می‌کنند.
    _ مدیریت عملکرد را به هدفهای کسب و کار و تصمیم‌ گیری درباره افراد مرتبط می‌سازند.
    کاراترین سازمانها آنهایی هستند که مدافعانی (CHAMPION) در سطح رهبری صف دارند . هنگامی که رهبران صف از سیستم پشتیبانی می کنند، درصد بسیار بالایی از مدیران، ارزیابی خود را در زمان مقرر انجام داده و بازخوردهای عملکردی را ارایه می‌دهند و این خود سیستمی را ایجاد می‌کند که برای کارکنان ارزش بیشتری دارد.
    علاوه بر آن، ارتباط میان مدیریت عملکرد و دستیابی به هدفهای استراتژیک به‌روشنی قابل تشخیص است.
    مدافعانی که در سطح رهبری صف هستند، به‌طور مشخص هم‌سویی میان هدفها را در تمام سطوح سازمانی به‌شکل جامع‌تری نسبت به مدیران ستادی ایجاد می‌کنند (نمودار شماره 1).
    و علاوه بر این، اغلب پاسخ‌دهندگان وجود این رهبران پشتیبان را در ایجاد اعتماد به فرایند در میان کارکنان بسیار موثر دانسته‌اند.
    برخی از رهبران این مطلب را درک کرده، به طورموثرمدافع مدیریت عملکرد هستند و برخی دیگر نیاز به کمک دارند‌. سازمانها می توانند با طی کردن این مراحل‌، به رهبران خود در این زمینه آموزش‌ دهند.
     

    _ روشن ساختن این مطلب که چگونه مدیریت عملکرد در فرآیندهای کلان مدیریت کسب و کار و به ویژه تعیین هدفهای بودجه‌بندی و پاسخگویی در برابر آنها جای می گیرد.
    _ کمک به مدیران در تعیین انتظارات از مدیریت عملکرد، همسوسازی هدفها، تفاوت قائل‌شدن بین عملکرد خوب وبد و انجام حمایتهای لازم برای توسعه کارکنان.
    _ کمک به رهبران برای مدیریت کردن عملکردگزارشهای مستقیم خود، با این روش، سایر مدیران در سازمان نیز این کار را انجام خواهند داد.

    2. طراحی برنامه
    اگرچه بسیاری از شرکتها بیش از اینکه بر روی رهبری و اجرای مدیریت عملکرد زمان بگذارند، سعی در طراحی رویکرد سیستم مدیریت عملکرد خود دارند، اما ابعادی در این طراحی وجود دارد که از اهمیت بسیاری برخوردار است.
     

    سازمانهایی که دارای سیستم مدیریت عملکرد اثر بخشی هستند این‌گونه اظهار داشته‌اند که: سیستم مدیریت عملکرد آنان ارتباط روشنی با نظام‌های جبران خدمت و پاداش دارد و ایجاد این ارتباط باعث جدی گرفتن سیستم توسط کارکنان شده است.
     

    پاسخ‌دهندگان از شرکتهایی با مدیریت عملکرد اثربخش، نسبت به سایر شرکتها به وجود ارتباط قوی‌تری میان هدفهای عملکردی واحدها و سازمان اشاره کرده‌اند.
    برای اینکه سیستم اثربخش باشد، لازم است که ساده و قابل دستیابی طراحی شود. ‌علاوه بر این کارکنان نیاز دارند که مدیریت عملکرد را به‌عنوان یک فرآیند که به‌شکل دوره‌ های سالانه اجرا می‌شود بشناسند.
    اگر چه به نظر نمی‌رسد که برخی استانداردهای ثابت برنامه‌های مدیریت عملکرد، مانند: تغییر تعداد رتبه‌ها، یا اصلاح فرم‌های ارزیابی، تغییر مهمی ایجاد کنند، گامهای زیر در این راستا اثربخش هستند:
    _ تعیین هدفهای کمی (عینی) با مسئولیت‌های تعریف‌شده، شایستگی‌های رفتاری مشخص، سنجه‌های قابل کمی شدن، به منظورتمرکز پرسنل بر روی آنچه باید.
    _ ایجاد ابزارهای مناسب که به‌سادگی قابل دستیابی و استفاده باشند.
    _ به‌کار بردن یک مقیاس رتبه‌بندی و دسته‌بندی به کمک آن.

    نتیجه گیری: تمرکز بر روی عوامل ایجاد کننده تمایز
    به‌طور خلاصه، یک سازمان، نیاز به اطمینان از طراحی بی‌عیب و نقص سیستم مدیریت عملکرد خود دارد. بنابراین لازم است که برنامه اجرا را با دقت انجام داده، هدفهای فردی و سازمانی را همراستا کرده، رتبه بندی را نیز ممیزی کند.
    سازمانها باید رهبران خود را به‌عنوان حامیان این فرایند، به مشارکت طلبیده و آنها را در ایجاد فرهنگ باز در راستای دادن بازخورد وارزیابی های توام با فکر وملاحظه تشویق کنند.
    و درنهایت اینکه، سازمانها باید اطمینان حاصل کنند که مدیران از شهامت وآموزشهای لازم برای به اجرا در آوردن مدیریت عملکرد برخوردارند.
    مدیریت عملکرد، باید به‌عنــوان روش اصلی ســـازمانها برای مدیـریت عملکرد افراد شناخته شـــود، نه فقط به‌عنوان ابزاری که نیروی انسانی به آن نیاز دارد



    روح الله تولّایی ::: شنبه 88/5/31::: ساعت 9:0 صبح
    نظر پژوهشگران:
    موضوع مقالات:

    ..::""بسم الله الرحمن الرحیم""::.. ««لکل شی‏ء زکاه و زکاه العلم نشره»» به جامع ترین پایگاه موضوعی مقالات علمی مدیریت خوش آمدید. این پایگاه دارای بیش از 7000عضو پژوهشگر و دانشجوی مدیریت می باشد.

    > پایگاه مقالات علمی مدیریت<<
    سه وجهی کردن مدیریت عملکرد اثر بخش - پایگاه مقالات علمی مدیریت

    بانک موضوع بندی شده مقالات علمی مدیریت
    مدیریت دانش
    مدیریت راهبردی
    مدیریت کیفیت
    مدیریت اسلامی
    مدیریت جهادی
    مدیریت فنآوری اطلاعات
    مدیریت منابع انسانی
    مدیریت پروژه
    مدیریت بهره وری
    مدیریت بحران
    خلاقیت و نوآوری
    بازاریابی و CRM
    مدیریت زنجیره تامین
    مدیریت تولید و عملیات
    مهندسی ارزش
    مدیریت اقتصادی و مالی
    مدیریت مشارکتی
    مدیریت آموزشی
    مدیریت کارآفرینی
    مدیریت زمان
    مدیریت تغییر
    مدیریت بازرگانی
    مدیریت استعدادها
    مدیریت توسعه
    مدیریت ریسک
    آینده پژوهی
    ارزیابی عملکرد
    مبانی سازمان ومدیریت
    مفاهیم نوین در سازمانها
    حسابرسی و حسابداری
    تصمیم گیری و تصمیم سازی
    ساختار و معماری سازمانی
    جنبش نرم افزاری تولید علم
    تعالی و بالندگی سازمانی
    مدیریت شهری
    اقتصاد مهندسی
    توانمندسازی
    تئوری فازی
    انگیزش
    رهبری
    مهندسی مجدد
    مهندسی سیستم ها
    فرهنگ و جو سازمانی
    سازمانهای یادگیرنده
    شبکه های عصبی
    اخلاق در سازمان
    مدیریت فناوری
    مدیریت عملکرد
    مدیریت بومی
    مقالات ترجمه شده
    مقالات روح الله تولایی
    مورد کاوی
    مدیریت R & D
    مدیریت دولتی
    برنامه ریزی
    رفتار سازمانی
    مدیریت صنعتی
    بودجه بندی
    مدیریت خدمات
    تعاونی ها
    الگوبرداری
    مشاوره مدیریت
    طرح تجاری
    شرکتهای مادر
    برنامه ریزی
    قیمتگذاری
    هزینه یابی
    شبیه سازی
    سلامت اداری
    تجارت الکترونیک
    بنگاه های کوچک و متوسط
    مدیریت ایمنی و بهداشت
    تئوری پردازی درمدیریت
    خصوصی سازی
    هوش هیجانی
    سازمان ها چابک
    سازمانهای مجازی
    مدیریت فرهنگی
    مدیریت گردشگری
    عدالت سازمانی
    روش شناسی تحقیق
    پرسشنامه های مدیریتی
    مدیریت مذاکره
    آرشیو
    متن کامل جزوات درسی
    دانلود کتاب های مدیریت
    آدرس دانشگاههای جهان
    KnowledgeManagement
    Strategic Management
    Marketing

    >> پایگاه دانشگاهی دکتر تولایی <<


    >>جستجو در پایگاه<<

    >>اشتراک در خبرنامه پایگاه<<
     


    >> درباره مدیریت پایگاه <<
    سه وجهی کردن مدیریت عملکرد اثر بخش - پایگاه مقالات علمی مدیریت
    روح الله تولّایی
    ..::""بسم الله الرحمن الرحیم""::.. ««لکل شی‏ء زکات و زکات العلم نشره»» - دانش آموخته دکتری تخصصی مدیریت تولید و عملیات دانشگاه علامه طباطبائی و فارغ التحصیل فوق لیسانس رشته مدیریت صنعتی و معارف اسلامی دانشگاه امام صادق علیه السلام هستم. پس از سال ها پریشانی از " فقدان استراتژی کلان علمی" که خود مانع بزرگی سر راه بسیاری از تدابیر کلانِ بخشی محسوب می شد، هم اکنون با تدبیر حکیمانه مقام معظم رهبری چشم انداز 20 ساله جمهوری اسلامی ایران مبنای ارزشمندی است که بر اساس آن بتوان برای تعیین تکلیف بسیاری از تصمیمات و امور بر زمین مانده چاره اندیشی کرد. در ابتدای این چشم انداز آمده است : " ایران کشوری است با جایگاه اول علمی ، اقتصادی، ..." مشاهده می شود که کسب جایگاه نخست در حوزه های علم و دانش، آرمان مقدم کشورمان می باشد. این حقیقت، ضرورت هدایت دغدغه خاطرها و اراده ها و توانمندی ها به سوی کسب چنین جایگاهی را روشن می سازد. جهت دستیابی به این چشم انداز، برنامه ریزی ها، تصمیم گیری ها، تدارک ساز وکارهای متناسب و اولویت بندی آن ها، تعاملات و تقسیم کارها و ... جزء اصول و مبانی پیشرفت و توسعه تلقی می شوند. اولین گامی که جهت توسعه دادن مرزهای علم باید طی کرد، یادگیری حدود مرزهای علم می باشد. بر این اساس اینجانب به همراه تعدادی از دوستانم در دانشگاه امام صادق(ع) و دیگر دانشگاه ها جهت ایجاد یک حرکت علمی و ایفای نقش در جنبش نرم افزاری تولید علم بوسیله معرفی سرحد مرزهای علم و دانش ، اقدام به راه اندازی "پایگاه مقالات علمی مدیریت" نمودیم. هم اکنون این پایگاه بیش از 4200 عضو پژوهشگر و دانشجوی مدیریت دارد و مشتاق دریافت مقالات علمی مخاطبین فرهیخته خود می باشد. کلیه پژوهشگران ارجمند میتوانند جهت ارسال مقالات خود و یا مشاوره رایگان از طریق پست الکترونیک tavallaee.r@gmail.com مکاتبه نمایند.

    الکسا


    >>محاسبه اوقات شرعی ایران <<

    >>لینکهای پایگاه مقالات علمی مدیریت<<