عنوان مقاله: سوت زنی! پدیده‌ای مهجور در سازمانهای امروزی
مولفین: علیرضا مرادی (دانشجوی دکتری تخصصی مدیریت منابع انسانی)، محمدتقی ابراهیمی و فاطمه رستمی
موضوع : رفتار سازمانی   
سال انتشار (میلادی ) : 2014
وضعیت : تمام متن
منبع انتشار: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: همواره و در همه سازمانهای مختلف افرادی وجود دارند که به نوعی خود را در قبال اشتباهات و خطاهای عمدی و غیر عمدی مدیران سازمانها و ملاحظات اخلاقی و مسئولیت های اجتماعی مسئول دانسته و نمی توانند از موضوعی که می دانند به ضرر جامعه ، کارکنان و سازمان خواهد بود به راحتی عبور کنند و سعی می نمایند با افشاء کاری مراتب را به گوش دیگران اعم از دولت ، رسانه ها ، پرسنل سازمان و جامعه برسانند . ما در این مقاله قصد داریم به گروهی مهجور و منزوی اشاره نماییم که همواره از آنها به نادرست ، بعنوان آنارشیست، هرج و مرج طلب و یا خبرچین یاد شده است .  در ادبیات مدیریت نام این افراد "سوت زن" می باشد. سوت زن اصطلاحاً به کسی اطلاق می شود که در درون یک سازمان کار می کند و خلافکاریهای آن را افشا می سازد . این خلافکاریها می توانند شامل انواع حرکت های غیر اخلاقی سازمان و مدیران آن ، از قبیل تقلب ، احتکار ، تثبیت قیمت ، رشوه ، تولید محصول غیر ایمن و نقص قوانین یا مقررات باشد. سوت زنی سبب می شود که سازمانها ، جلوی خلافکاری ها و یا تصمیمات اشتباه گرفته شود و یا در نهایت موضوع به نهادهای دولتی و یا رسانه ها کشیده شود . به دلیل اینکه در سوت زنی احتمال خطر جریمه شدن و یا اخراج از شغل وجود دارد ، لذا هر سوت زن مجبور است که در مورد ارزش های اخلاقی و مسئولیت های اجتماعی مورد توجه جامعه به افشاگری مبادرت نماید .

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: تاثیر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات (مطالعه موردی: شعبات بانک پاسارگاد استان اردبیل)
مولف: دکتر حمیدرضا علیپور شیرسوار و وحید نورافکن (دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی گرایش بازرگانی بین المللی V_norafkan64@yahoo.com)
موضوع: رفتار سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2013
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com     
چکیده: با توجه به تغییرات تدریجی که در صنعت بانکداری به وجود آمده و به دلیل رقابت زیاد بین آنها و اینکه در این تحقیق رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات می باشد که با توجه به ابعاد آن از 9 فرضیه جهت دقت در کار که مبین این است که آیا بین رفتار شهروندی و کیفیت خدمات رابطه وجود دارد و اهداف این تحقیق بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات بانک پاسارگاد و بررسی تأثیر رضایت شغلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان و ارائه راه کارهایی به بانک پاسارگاد جهت افزایش رفتارهای شهروندی در جهت بهبود کیفیت خدمات می باشد و روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و از پرسشنامه برای گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و از پرسشنامه برای گرد آوری اطلاعات استفاده شده و برای تجزیه تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی که با استفاده از نرم افزار SPSS و LISREL انجام می شود و برای پایایی پرسش نامه نیز از آلفای کرومباخ و میزان تبیین پذیری هر متغیر توسط سوالات تحقیق از مدل تحریری و بررسی فرضیات از معادلات ساختاری استفاده شده و این مقاله نشان می دهد که رضایت مندی شغلی کارکنان و اعتماد مدیر به نحو قابل ملاحظه ای با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط بوده و فعالیت بیشتر OCB رابطه مستقیم و مثبتی بر کیفیت خدمات دارد.
کلید واژه ها: رفتار شهروندی سازمانی ,کیفیت خدمات,بانک پاسارگاد

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: ارتباط رفتار شهروندی سازماندهی شده با هوش احساسی
مترجم: تارا باقری و راضیه پورسیف
موضوع: مقالات ترجمه شده / رفتارسازمانی
سال انتشار(میلادی): 2012
وضعیت: تمام متن
منبع: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com
منبع انتشار اصل مقاله: Procedia Social and Behavioral Sciences 1 (2009) 2432–2435
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com     
چکیده: این نسخه ها ارتباط شهروندی سازماندهی شده (OCB) را با هوش احساسی (EI) پیروان آن مورد آزمایش قرار می دهند . نمونه OV جفت از مدیران و ناظران آنها ( یعنی 114 پاسخگر) در این مطالعه شرکت داشته اند . اعتبار این مقایسه ها برای رفتار شهروندی سازماندهی شده 83/0 و برای هوش احساسی 86/0 می باشند . هوش اخساسی در ارتباط با آگاهی ، خاصیت مدنی و رفتار نوع دوستانه پیروان است . این روش بوسیله بارون و کنی (1986) پیشنهاد شده اند که از رسانه تست رفتار شهروندی سازماندهی شده میان هوش احساسی استفاده می کنند ، اما هیچ یک از آن اهمیت ها یافته نشده اند . نتایج این موارد را نشان می دهند که هوش اخساساتی رفتار شهروندی سازماندهی شده پیروان آنها هستند .
کلمات کلیدی : شهروندی ، سازماندهی شده ؛ هوش احساساتی.

 دانلود متن اصلی مقاله
دانلود متن کامل ترجمه مقاله

متن ترجمه مقاله

عنوان مقاله: تاثیر فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی
مترجم: سپیده رضایی حقیقت
موضوع: مقالات ترجمه شده / رفتار سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2012
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com
منبع انتشار اصل مقاله: Mohanty, Jagannath and Rath, Bhabani P. (2012), Influence of Organizational Culture on Organizational Citizenship Behavior, GLOBAL JOURNAL OF BUSINESS RESEARCH, VOLUME 6, NUMBER 1 
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت   www.system.parsiblog.com
چکیده: درسالهای اخیر،توقعات کارفرما در پیش بینی رفتارهای مورد مشاهده از کارمندان روبه رشد بوده است،که این باعث رکودمیدان کاری ودستگاههای مربوطه شده است.همه اینها باعث اطمینان خاطر از یک دوره بلند مدت خدمات بود که موجب بوجودآمدن شهروند سازمانی در بین کارمندان یک مجموعه شده است. مقاله حاضر یک جمع آوری از همه بررسی های انجام شده در مورد تاثیر فرهنگ سازمانی بررفتار شهروندان سازمانی درمجموعه کارکنان یک اداره است.این تحقیق انتخابی بین متغییرهای فرهنگی موثربررفتار شهروندان سازمانی درقالب سه بخش تولید،فناوری اطلاعات وحسابداری می باشد.این تحقیق بخصوص به ایجاد یک رابطه موثر بین ویژگی های فرهنگ سازمانی غالب در رفتار شهروندی یک سازمان کمک می کند.
کلمات کلیدی: فرهنگ سازمانی- رفتار سازمانی شهروندان- ارتباطات.

دانلود متن اصلی مقاله

دانلود متن کامل ترجمه مقاله

  متن ترجمه مقاله  

عنوان مقاله: رفتار شهروندی سازمانی: زمان اصلاح ساختار فرا رسیده است
مترجم: بی بی بهاره قاسمی (کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی /مالی)
موضوع: مقالات ترجمه شده / رفتار سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2011
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com
منبع انتشار اصل مقاله: Dennis W. Organ(1997), school of business Indiana University .
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: شواهد تجربی بدست آمده شامل انتقادات و حتی بررسی های اجمالی نشریات مربوط به کار ما را وادار به تجدید نظر در تعریف رفتار شهروندی سازمانی (OCB) می نماید. در نظر گرفتن OCB به عنوان "نقش اضافی"، "فراتر از شغل" یا "بدون پاداش از سیستم رسمی" دیگر مفید به نظر نمی رسد. یک تعریف قابل دفاع تر توسط برمن و موتوویدلو تحت عنوان "کارکرد ضمنی" ارائه شده است. بعضی پیشنهادات مقدماتی برای تعریف مجدد OCB ارائه شده است؛ به مشکلاتی توجه شده است که هنگام مواجهه با تغییرات اساسی در خصوصیات سازمانها، ذهن مارا به خود مشغول نگه می دارد.

دانلود متن اصلی مقاله 
دانلود متن کامل ترجمه مقاله 

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: چگونه باید با کارکنان مشکل ساز در سازمان رفتار‏‏‏‏‏‏‏‏‏‎‎‎‏‏ کنیم ؟
مترجم : علیرضا ابوالفتحی
موضوع: رفتار سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2011
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
مقـــــــدمه: انسان ها اسا‏ساً بایکدیگر متفاوت‏اند.خواسته های آنها یکسان نبوده و ارزش‏ها ،هنجارها ، و اعتقاداتشان نیز با یکدیگر تفاوت دارد . پس این وظیف? ماست که به افراد ‏‏‏‏‏‏‏‏‏‎‎‎‎‎‎‎‎‎پیرامون خود به این شکل بنگریم که هرکس مانند خود ما دارای نقایص و معایبی است و اگردیگران برای ما مهم هستند ، باید دررفع و تصحیح معایب آنها تاحدامکان ، تلاش کنیم. یک سازمان و یا یک شرکت مانند واحد اجتماعی خانواده ، از این قاعده خارج نیست ‏‏، چرا که آرامش ، امنیت ، همدلی و یکدستی ، اگر مهم‏‏‏‏‏‏‏‏‏ترین عامل موفقیت در هرسازمان و یا شرکتی نباشد ، حتماً یکی از مهم ترین آنها خواهد بود. لذا علاوه بر نقشی که همه کارکنان یک مجـموعه نسبت به هم دارند ، مدیر هر واحد و یا مجـموعه‏‏‏‏ای نیز با مسئولیتی والاتر و تأثیرپـذیرتر باید ‏‏‏‏‏این درک و تـوان را داشته باشدکه معایب و مشکلات مجمـوعه خود را شناخته و با تدبیر و درایت ، به حل معضـلات و موانـع اقدام کند . همیشه اولین و بهترین اقدام برای رسیدن به آرامش و ثبات ، حذف عوامل مشکل‏ساز نیست. چه بسا بتوان با اصلاح این افراد ،علاوه بر ایجاد الگویی مناسب برای سایرین ، درطول مسیر شغلی و مدیریتی خود تجربیات گرانبها و مفیدی آموخت . با این مقدمه باید دانست که هم? مدیران در حرفه و مسیر شغلی‏شان حتماً با کارکنان مشکل‏ساز ، برخورد خواهند کرد ، زیرا همیشه کارکنان مشکل‏ساز وجود دارند و همچنین این طبیعت شغل یک مدیر است که به عنوان مدیر با این افراد برخورد داشته باشد.

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: فشار روانی در محیط کار
مولف/مترجم: ترجمه و اقتباس: محمد مهدی رشیدی ؛ غلامرضا اصیلی و سید محمد فرهادی
موضوع: رفتار سازمانی
سال انتشار(میلادی): 1999
وضعیت: تمام متن
منبع: نشریه علمی-پژوهشی-اطلاع رسانی مدیریت؛ سال نهم؛ شماره 36-37؛ شهریور 1378؛ صص 46-55
تهیه و تنظیم:  پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
مقدمه: فشار روانی وتأثیر آن بر کارکنان در محیط کاری در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است.  عناوینی که دراین مقاله مورد بحث واقع می گرد عبارتنداز: فشار روانی و پیامدهای آن، عوامل ایجاد فشار روانی و علائم آن، راههای رویارویی کارکنان با فشار روانی و نهایتاً رسالت سازمانها برای مقابله با فشار روانی. افراد فقط درمحیط کار زندگی نمی کنند بلکه آنچه کارکنان را در محیط کار تحت تأثیر قرار می دهد در خانه نیز تأثیرگذار می باشد. برخی از کارکنان فشار روانی را بهانه ای برای انجام ندادن درست وظایف محوله قرار می دهند. بسیاری دیگر فشار روانی زیادی را متحمل می شوند. کارکنانی نیز هستند که برای انجام صحیح کار می بایست فشار مناسبی برای آنان ایجاد نمود. هدف مدیریت فشار روانی این است که به کارکنان کمک شد سطح فشار روانی متناسب با توانائی خود را برای انجام صحیح کار دریابند و تا مرحله تغییر آن را حفظ نمایند. به دیگر سخن در بعضی شرایط در مورد برخی از افراد برای انجام بهینه، کار فشار روانی لزوماً باید افزایش یابد تا کاهش، مدیریت فشار روانی عبارت است از کنترل فشار روانی به منظور فراهم ساختن محیط آرام برای کارکنان جهت انجام وظایف سازمانی است.

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: سرمایه روان شناختی؛ مبنایی نوین برای مزیت رقابتی
مولف/مترجم: نسترن سیمار اصل؛ مرجان فیاضی
موضوع: رفتار سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال نوزدهم-شماره 200
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: در سالهای اخیر، توجه روان‌شناسان به مقوله روان‌شناسی مثبت گرا جلب شده؛ به گونه ای که این جنبش به حوزه مدیریت و رفتار سازمانی هم راه یافته است. امروزه پس از سرمایه انسانی و اجتماعی، سرمایه روان‌شناختی را می توان به عنوان مبنای مزیت رقابتی در سازمان ها در نظر گرفت. در این مقاله، ابتدا به مبحث روان‌شناسی مثبت گرا، به عنوان پایه و اساس رفتار سازمانی مثبت‌گرا، پرداخته شده است. پس از آن مقوله رفتار سازمانی مثبت گرا و در نهایت سرمایه روان‌شناختی مثبت گرا که برگرفته از رفتار سازمانی مثبت گرا است، مورد بحث قرار می‌گیرد. در ادامه این مقاله، چهار مولفه تشکیل‌دهنده سرمایه روان‌شناختی شامل: خود- کارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری، ارائه شده‌اند.

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: بررسی دلایل رفتار قانونگریزی شهروندی
مولف/مترجم: علیرضا فتحعلی و میثم نادری
موضوع: رفتار سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com   (ارسال شده توسط عضو پایگاه)
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com  
چکیده: هدف از این مقاله بررسی میزان، نوع و عوامل موثر بر قانون گریزی شهروندان در جامعه و سازمانها می باشد.همانطور که میدانبم،یکی از معضلات مهم جامعه امروز،فرار از قانون در هر زمینه ای است که متاسفانه مشکلات زیادی را برای خود مردم ایجاد کرده است.در این مقاله سعی میشود به روش مطاعات کتابخانه ای عوامل اجتماعی مهمی که باعث قانون گریزی افراد جامعه میشود را مورد بحث قرار دهیم وسپس با استفاده از یک تحقیق میدانی، هر یک از عوامل فوق را در جامعه آماری سازمان های ایرانی مورد سنجش قرار دهیم.

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی
مولف/مترجم: دکتر سید حسین ابطحی، ناصر مولایی
موضوع: رفتار سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 177
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: حرفه ای و تعهد سازمانی به مثابه انواع تعهد ، محور بحث و مطالعه پژوهشگران مدیریت و رفتار سازمانی طی چند دهه اخیر است . بخش عمده ای از نظریه پردازان اولیه با فرض دیدگاه تعارض حرفه ای – بوروکراتیک ، متعقدند تعهد حرفه ای و سازمانی در تعارض با هم بوده و رابطه ناسازگاری با یکدیگر دارند. طوری که با افزایش تعهد کارکنان به حرفه خود ، تعهد آنان به سازمان کاهش می یابد . در مقابل ، برخی پژوهش گران از جمله محققان اخیر ، معتقدند که تعهد حرفه ای و سازمانی الزاماً سازه‌های متعارض و ناسازگاری نیستند ، بلکه می توانند همبستگی معنی داری با یکدیگر داشته باشند .به گونه ای که در سازمانها می‌توان شاهد سطح بالای هر دونوع تعهد بود . با عنایت به توضیحات پیش گفته ، هدف مقاله حاضر بررسی دیدگاههای موافق و مخالف در این زمینه و ارائه رویکردی مناسب (با محوریت سازگاری رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی‌) در این حوزه مطالعه است .

متن کامل مقاله