عنوان مقاله: موانع تغییر و تحول سازمان های دولتی
مولف: حامد خراسانی طرقی (دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی،دانشگاه تهران Hamed_khorasan@yahoo.com)
موضوع: مدیریت تغییر
سال انتشار(میلادی): 2013
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com  
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com   
چکیده: در محیط بی ثبات کنونی سازمانها با تغییرات شدیدی مواجه اند و چاره ای جز سازگاری با عوامل محیطی ندارند. افزایش رقابت، پیشرفت تکنولوژی، تنوع نیروی کار،بالا رفتن توقعات مشتریان و عواملی از این دست هشدار هایی هستند که سازمان را به سوی تغییر و تحول سوق می دهند. با این حال نگاهی به سازمان های دولتی کشور نشان می دهد که به مقوله تغییر و تحول سازمانی خیلی کم توجه شده است. در این مقاله ابتدا به تشریح مزایای تغییر و تحول در سازمان های دولتی می پردازیم سپس موانع موجود بر سر راه تغییر و تحول سازمان های دولتی کشور را بررسی می نماییم.
واژه های کلیدی: تغییر و تحول سازمانی، سازمان دولتی، موانع تغییر.

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: دلایل ارتباطی هفت گانه عدم ایجاد تغییر در سازمانها
مولف:  فیلیپ سالم از دانشگاه ایالتی تگزاس؛ ترجمه پیمان جسری (دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج)
موضوع: مدیریت تغییر
سال انتشار(میلادی): 2011
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com  
تهیه و تنظیم:  پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
چکیده:هدف: مدیریت تلاش می کند تا سازمانها را به سمت موفقیت سوق دهد هدف این مقاله توصیف هفت رفتار ارتباطی راجی همراه با این نقائص می باشد
طراحی روش و رویکرد: این مقاله موضوعاتی را از سه تحقیق تحول سازمانی و ارتباطی اخیر نظریه تحول اخیر و نظریه پیچیده برای مدلسازی فرایندهای تحول و ارتباطات ارائه می کند تمامی این تحقیقات از روشهای تشریح علمی سنتی استفاده کردند اما یک تحقیق از روشهای کمی و همچنین بخشی از طراحی روشهای ترکیبی استفاده کرد.
یافته ها: دیتا 6 رفتار ارتباطی رایج را در طی تلاشهای تحول سازمانی شکست خورده توصیف می کنند ترکیب این رفتارها بیانگر یک الگوی هفتم است ارتباطات در طی تلاشهای شکست خورده به ندرت شامل فرصتهای ارتباطی کافی شده و فاقد هر گونه حسی از هویت بوده و عدم اطمینان را به وجود اورده و فاقد رضایت موثر است این مسائله به وسیله اجتناب از تعارض و فقدان مهارتهای ارتباطی بین فردی ترکیب می شود اعضا سیستم را منفصل کرده و فرهنگ موجود را تا جائی پناه می دهند که پیدایش مجدد آن من بعد میسر باشد.
کلید واژه ها:ارتباطات تحول سازمانی روشهای کیفی و نظریه پیچیدگی.

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: مدیریت و رهبری تحول

مولف/مترجم: فریبا مویدنیا
موضوع: مدیریت تحول
سال انتشار(میلادی): 2006
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هفدهم-شماره 167
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است. در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهــسازی در سازمانها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: مدیریت تغییر برای اجرای فناوری اطلاعات
مولف/مترجم: احمدرضا اخوان صراف
موضوع: مدیریت تغییر/ فناوری اطلاعات
سال انتشار(میلادی): 2006
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هفدهم -شماره 173
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: در دنیای امروز مدیران با آگاهی کامل سازمان های خود را در معرض تغییر و توسعه در زمینه های خط مشی ، ساختار ، رفتارهای انسانی و فناوری قرار می دهند. یکی از مهم ترین جنبه های تغییر ، تغییر در بکارگیری و استفاده از فناوری به ویژه فناوری اطلاعات است. تغییر در فناوری مدیریت خاص خود را می طلبد زیرا اینگونه تغییر هم می تواند ماهیت تکنولوژیک داشته باشد که به آسانی قابل پیش بینی بوده و معمولا واضح و آشکار است و هم ماهیت اجتماعی که معمولا به آسانی قابل پیش بینی و تشخیص نیست. بدین ترتیب هنگام مواجهه با موضوع تغییر باید با استفاده از یک راهبرد مناسب هم عوامل تکنولوژیک و هم عوامل اجتماعی مدیریت شوند . چون همه تغییرات همیشه قابل پیش بینی نیستند ، یک راه مناسب برای مدیریت تغییر، شناسایی عواملی است که آغاز گر تغییر هستند . در این مقاله به این نکته که چگونه باید تغییرات مبتنی بر فن آوری اطلاعات مدیریت شوند پرداخته شده و هدف آن ارائه مدلی برای مدیریت این تغییرات است به نحوی که هر دو جنبه تکنولوژیک و اجتماعی را شامل شود.

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: یافته های یک نظرسنجی جهانی، سازماندهی برای مدیریت موفق تحول
مولف/مترجم: گروه تحقیق تدبیر
موضوع: مدیریت تحول
سال انتشار(میلادی): 2006
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هفدهم-شماره 174
تهیه و تنظیم: پایگاه علمی مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
مقدمه:  موفق ترین تحولات عملکرد در کسب و کار هنگامی رخ می دهد که مدیران انرژی های درون سازمانی را بسیج و آن را پایدار نگهدارند، و اهداف خود را خیلی روشن بیان کنند. افزایش انتظارات کارکنان، تغییر موثر رفتار همکاران، جلب توجه افراد در همه سطوح سازمان از بالا تا پایین هم می توانند در بهبود فرصتهای موفقیت موثر باشند. تحول را می توان برنامه هماهنگ شده شرکت تعریف کرد که نوعا درگیر تغییرات بنیادی در استراتژی، ساختار، سیستم های عملیاتی، توانمندی ها و فرهنگ سازمان می‌باشد. موسسه مکنزی در تیر ماه 85 از 1536 مدیر در سراسر جهان درباره تحول نظرسنجی کرد. این مدیران هم نماینده بخشهای دولتی و خصوصی در صنایع مختلف و هم از سازمانهای دولتی و غیرانتفاعی بودند.
 متن کامل مقاله

عنوان مقاله: رهبری تغییر

مولف/مترجم: مسعود غلامی
موضوع: مدیریت تغییر
سال انتشار(میلادی): 2006
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 169
تهیه و تنظیم: پایگاه علمی مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com

چکیده: در عصرحاضر روند تغییرات‌ و تنوع‌ِ ابزار مورد استفاده‌ در جریان‌ زندگی‌،هر روز بیشتر می‌شود. سرعت‌ تغییرات‌ و دگرگونی‌ به حدی‌ است‌، که‌ هیچ‌ یک‌ از افراد بشر حتی‌ در یک‌قرن‌ گذشته‌ پیش‌ بینی‌ چنین‌ تغییراتی‌ را نمی‌کرد. رقابت جهانی و تجارت رو به رشد جهانی در شرق و غرب ، در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه ، فضایی به شدت ناپایدار برای تمام کسب و کارها ایجاد کرده است. رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت . اغلب اقدامات تغییر در عمل شکست خورده اند. تغییر استراتژی ها ، ساختارها و سیستم ها کافی نیست . باید تفکری که این استراتژی ها و ساختارها را ایجاد می کند ، تغییر داد. در این مقاله کوشش شده است که با استفاده از نظر صاحبنظران علم مدیریت ، بحث رهبری تغییر مورد بررسی قرار گیرد».

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: مدیریت تغییر فناوری
مولف/مترجم: ترجمه: مهدیه خسروی
موضوع: مدیریت تغییر
سال انتشار(میلادی): 2008
وضعیت: تمام متن
منبع: www.projectperfect.com.au
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: این نوشتار نگاهی است هدفمند به تغییراتی که فناوری در مدیریت ایجاد می‌کند. مباحثی که در اینجا مطرح می‌شود عبارت‌اند از:
- منظور ازتغییرات ناشی از فناوری در مدیریت چیست؟
- این تغییرات چه جایگاهی در سیستم فناوری اطلاعات یک شرکت دارد؟
- چه نوع از سرمایه‌گذاری برای بازگشت سرمایه و کاهش هزینه‌های مالکیت مناسب است؟
- تصمیم‌گیری مدیریت در زمینه سرمایه‌گذاری روی فناوری باید چگونه باشد؟
- تحلیل عوامل مختلف در ارزیابی فناوری و پیشنهاد مسیرهای مناسب و بیان عواملی که با آنها فناوری موفقیت را برای مدیریت به ارمغان می‌آورد.

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: تغییر سازمانی از دیدگاه نظریه آشوب
مولف/مترجم: دکتر اکبر اعتباریان
موضوع: مدیریت تغییر / مفاهیم نوین در سازمانها
سال انتشار(میلادی): 2008
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 190
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: نظریه ها و الگوهای سازمان و مدیریت همچون بقیه رشته های دانش تحت تاثیر پارادایمهای علمی قرار دارند. دو پارادایم مهم یعنی پارادایم نیوتنی و پارادایم آشوب به طور جدی نظریه و الگوهای سازمانی را تحت تاثیر خود قرار داده اند. در نظریه های ماشینی نظم، ثبات و پایداری و انعطاف ناپذیری جزء ویژگیهای ذاتی سازمانها به حساب می آید. بنابر این پس از تعریف ساختار، برنامه ها و تعیین رویه ها و روشها در سازمان، تغییر معنایی نخواهد داشت. در نظریه های ارگانیک، سازمان همچون ارگانیزم زنده، مریض و بیمار می شود؛ بنابر این برای بهبود آن باید دست به تغییر زد. در اینجا تحت تاثیر پارادایم نیوتنی، تغییرات را می توان مثل یک ماشین از قبل طرح‌ریزی کرد، نتایج آن را پیش بینی نمود و بدون کم و کاست به اجرا گذاشت و در این میان نقش محوری و تعیین کننده بر عهده رهبری تغییر است. نظریه سیستم های پیچیده و آشوب، اساس پارادایم دیگری است که حوزة مدیریت را نیز همچون دیگر حوزه های علمی تحت تأثیراصول خود قرار داده است. نظریه پیچیدگی برای مدیران این پیام راداردکه دوران مدیریت ازطریق اهداف سلسله مراتبی یاازطریق منطق از پیش تعیین شده و کنترل های دقیق، به سر آمده است. در شرایط آشوب و بی نظمی، سیستم ها دائما بین جاذبه های مختلف در نوسان هستند(تعادل پویا) و گاه تغییرکوچکی باعث بروز تغییرات وسیع و ریشه ای در سیستم می شود. برای مدیریت تغییر در سیستمهای پیچیده و آشوبناک، روشهای سنتی دیگر پاسخگو نیست و مدیران باید منطق تغییر در این سیستم ها را بیاموزند.

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: هفت افسانه درباره مدیریت تغییر
مولف/مترجم: ترجمه: مهدی یزدان شناس
موضوع: مدیریت تغییر
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: JARRETT, M. "THE SEVEN MYTHS OF CHANGE MANAGEMENT", BUSINESS STRATEGY REVIEW, VOL.14, NO.4, (2003).
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
مقدمه:
مدیریت تغییر وظیفه بسیار دشواری است. در این باره واقعیتی غم انگیز وجود دارد و آن اینکه بیشتر تلاشهای مربوط به اعمال تغییرات بنیادی در ابتدا به شکست می انجامد. علل اصلی این ناکامیها، در این نکته نهفته است که اغلب، میزان واقعی مقاومت سازمانی در برابر تغییر به درستی برآورد نمی شود. طرفداران و عاملان تغییر معتقدند که تغییر را می توان مدیریت کرد و این مفروضات منجر به مداخله های نادرستی می شود. اگر پویاییهای تغییر را نمی توان با اطمینان پیش‌بینی و کنترل کرد، پس طرفداران تغییر باید به منظور اداره فرصتهای تغییر، ابتدا به مدیریت خود بپردازند.
لو گرستنر، سندی ویل و جک ولش دوستداران زیادی در دنیای کسب و کار دارند. این افراد مدیران هوشمندی بودنـــد و در ادبیات مدیریت مطالب زیادی درباره آنها دیده می شود. آی بی ام، در سال 1992 متحمل زیانی حدود 4.5 میلیارد دلار شد. تا اینکه گرستنر جهت گیری شرکت را تغییر داد. متدلوژی تحول شرکت جنرال الکتریک نیز سنتی در تغییر سازمانی شد. از این موفقیتها چنین استنباط می شود که کیمیای تغییر به آسانی به دست می آید.

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: مدیریت تحول در برنامه ریزی منابع سازمان
مولف/مترجم: رضا خدایی محمودی
موضوع: مدیریت تغییر / برنامه ریزی منابع سازمان ERP
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 187
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: سالیان متمادی برنامه های کاربردی مورد استفاده در سیستم‌های اطلاعاتی به صورت مجزا ارائه می شدند و هیچ ارتباطی با یکدیگر نداشتند. چنین نرم افزارهایی مورد توجه و علاقه شرکتهای کوچک بود و براحتی نیازهای خود را توسط این برنامه های کاربردی برآورده می‌کردند. اما پس از مدتی با گذشت زمان و با شروع فرایند مهندسی مجدد فرایندهای تجاری در سازمانها‌، نیاز به انواع مختلف سیستم‌های اطلاعاتی احساس شد و تولید سیستم‌های اطلاعاتی یکپارچه که بتواند نرم‌افزارهای حوزه های مختلف از جمله حسابداری‌، تولید ، فروش ، انبار و ... را به صورت منسجم و همراه هم به کار گیرد آغاز شد. برای تولید چنین نرم‌افزاریهایی‌، ارائه رویکرد های جدیدی از جمله معماری مبتنی بر client /server و همینطور نرم‌افزارهای یکپارچه ضروری به نظر می رسید. در سال 1992 ساختار یک سیستم اطلاعاتی یکپارچه توسط یاکاهو و راهالی توسعه یافت . در این ساختار، به اشتراک گذاری داده‌ها بین کاربران این امکان را ایجاد می‌کرد تا بسادگی و بسرعت داده های مورد نیاز واحدهای دیگر را در اختیارشان قرار دهند و همچنین مدیران بخشهای دیگر نیز قادر بودند، به صورت یک سیستم جامع و یکپارچه با یکدیگر در ارتباط باشند و گزارشهای مورد نیاز خود را از یک سیستم واحد استخراج کنند.

متن کامل مقاله