سفارش تبلیغ
صبا ویژن
شوخی، کینه به بار می آورد . [امام علی علیه السلام ـ در وصیّت خود به فرزندش حسن علیه السلام ـ]
درک ماهیت، اهمیت و پیامدهای مثبت گرایی در سازمانها - پایگاه مقالات علمی مدیریت
  • پست الکترونیک
  • پارسی یار
  •  RSS 
  • بانک مقالات موضوع بندی شده
  • درباره مدیر پایگاه
  • عنوان مقاله: درک ماهیت، اهمیت و پیامدهای مثبت گرایی در سازمان ها
    مولف: محمد فروهر (دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی farvahar482@yahoo.com )
    موضوع: مفاهیم نوین در سازمانها
    سال انتشار (میلادی): 2015
    وضعیت : تمام متن
    منبع انتشار: چهارمین کنفرانس ملی مدیریت و حسابداری (تهران، خرداد 1394)
    تهیه و تنظیم: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
    چکیده: در دو دهه‌ی اخیر در پرتو نهضت روان شناسی مثبت‌گرا تحول جدیدی در عرصه نظریه‌پردازی و کاربرد مدیریت و رهبری سازمان صورت گرفته است، که از آن به‌عنوان مثبت‌گرایی یادکرده می‌شود. این پارادایم جدید چشم انداز جدیدی را در در خصوص تفکر و عمل مدیریت و رهبری سازمان و سرمایه‌های انسانی آن گشوده است. به ویژه وجود دامنه غنی نظریه ها، پژوهش ها و مداخلات سازمانی و همچنین وجود ابزارهای سنجش معتبر باعث محبوبیت و مشروعیت فزاینده ی پارادایم مثبت گرایی درکار، به عنوان یک رویکرد علمی شده است. با توجه به کمبود ادبیات در خصوص چیستی ماهیت، و چرایی مثبت گرایی و همچنین وجود یک سری باورهای غلطی که بعضاً پیرامون این رویکرد وجود دارد، از جمله اهداف اولیه ی نگارش مقاله حاضر، بیان مشروعیت مثبت گرایی به عنوان یک رویکرد علمی است. در ادامه نیز به ذکر تاریخچه، تعریف و پیامدهای مثبت گرایی در کار پرداخته خواهد شد و در انتها نیز پیشنهادهایی برای رفع چالش های پیرامون توسعه و کابرد چشم انداز مثبت گرایی در سازمان های ایرانی ارائه شده است. 
     واژه های کلیدی: مثبت گرایی، تفکر مثبت، روان شناسی مثبت گرا، روان شناسی سازمانی مثبت گرا، نظریه سازمان و مدیریت.


    مقدمه
    عصر امروز با دو عنصر پیچیده¬ی دانش و انسان سر و کار دارد. رقابت این دو در عرصه هزاره سوم بسیار شگفت انگیز است به طوری که هردو تلاش می¬کنند از یکدیگر پیشی بگیرند. دانش با شتاب فزاینده¬ی رشد خود، و انسان با قدرت باور نکردنی یادگیری خود، یک رقابت فشرده ایجاد کرده¬اند که حاصل آن سرعت بالای خلاقیت، نوآوری و درنتیجه رشد بالای فناوری¬ها و تکنولوژی¬های پیشرفته¬ای است که دنیای زندگی بشر امروز را دگرگون ساخته است (فروهر و همکاران، 1392). علاوه براین سازمانها با چالش¬های دیگری نیز همچون افزایش تفاوت¬های فرهنگی، جهانی شدن، تغییر در نیازها و ارزش¬های کارکنان و مشتریان و نیاز مستمر به کارایی  و اثر بخشی  و همچنین بحران¬های مالی بین المللی مواجه هستند (رودریگرز-کارواجال و همکاران ، 2010). این چالش¬ها که سبب شده سازمان¬ها با عدم قطعیت، ابهام و پیچیدگی بسیار فزاینده¬ای مواجه شوند از این¬رو، مدیریت و رهبری اثربخش مستلزم دست¬یابی به رویکردهایی است که قادر باشد آنها را در رویارویی با شرایط پیش¬رو مجهز نماید. از سوی دیگر، به نظر می¬رسد با توجه به اهمیت روز افزونی که سرمایه¬های انسانی در خلق مزیت رقابتی سازمان¬ها پیدا کرده¬اند و بروز شرایطی که در نهایت به دشواری، جذب و نگهداری کارکنان و هزینه بر شدن فرایندهای منابع انسانی شده است، نیاز به وجود رویکرد یکپارچه¬ای که بتواند ابعاد عاطفی و هیجانی، اخلاقی، انسانی و معنوی انسان را بیشتر مورد توجه قرار داده و به رشد و خود شکوفایی او در محیط کار کمک کند، بیش از پیش احساس می¬شود. 
    ...

    ریشه های مثبت گرایی درکار
    همواره یک پیوند قوی بین روان¬شناسی و مفاهیم سازمان و مدیریت وجود داشته است. یکی از مکاتب نوین روان¬شناسی که نفوذ گسترده¬ای نیز در محیط کسب و کار پیدا کرده است، روان¬شناسی مثبت¬گرا می¬باشد. روان¬شناسی مثبت¬گرا در تکمیل و ادامه نظریه¬ی انسان¬گرایی مطرح شده است (جمشیدیان و همکاران، 1393) و ریشه¬هایی نیز در مکتب ارسطویی و‌ مباحث مذهبی دارد (فروهر،1390). بنابراین، روان¬شناسی مثبت¬گرا، همانطور که خود مبدعان آن نیز اذعان داشته¬اند، کشف تازه¬ای نیست و همانطور که یوسف و لوتانز (2012) نیز اذعان داشته¬اند"شرابی کهنه است در یک بطری نو". درواقع،  از نظر تاریخی هدف غایی همه¬ی بحث‌های فلسفی، انسان شناسی‌های شرقی و غربی مثبت‌گرایانه نیز همواره تاکید بر کسب امتیاز و منفعت از شرایط دشوار و مصیبت بار بوده است "(فرناندز  و کورنز ، 2009، به نقل از فروهر، 1390). با این¬حال، تا پیش از این به دلیل شرایط ناگوار پس از جنگ جهانی دوم عمده توجه روان‌شناسان به بهبود و شفای بیماران روانی معطوف شده بود و به نوعی می‌توان گفت روان‌شناسی صرفاً در خدمت بیماران روانی بود و توجه چندانی به بهبود زندگی عامه مردم نداشت. و بیشتر جنبه‌های منفی انسان‌ها مورد توجه بود و این که چگونه می‌توان این جنبه‌های منفی را حل و فصل کرد (جمشیدیان و همکاران، 1393؛ فروهر، 1390). در واقع یک روح منفی ستیزی در کالبد تحقیق روان‌شناسان دمیده شده بود که با بررسی آماری متوجه عمق مسئله خواهیم شد. به عنوان مثال، بررسی تحقیقات روان‌شناسی معاصر نشان می‌دهد که به بالغ بر دویست هزار مقاله درباره درمان بیماری‌های روانی، هشتاد هزار مقاله درباره¬ی افسردگی، بیش از شصت و پنج هزار مقاله درباره¬ی اضطراب، بیست هزار مقاله درباره¬ی ترس و ده هزار مقاله درباره¬ی خشم منتشر شده است و این درحالی است که تنها حدود هزار مقاله درباره ظرفیت‌های مثبت انسان‌ها انتشار یافته است (لوتانز، 2002؛ به نقل از فروهر، 1390). برهمین اساس، روان¬شناسی مثبت¬گرا در اصل جهت ایجاد یک موازنه در خصوص تاکید بیش از حد بر شناخت و مطالعه منفی¬گرایی، ناکارآمدی یا ضعف عملکرد انسانی مطرح شده است، که در روان¬شناسی سنتی به صورت” 4 Ds "_ آسیب ، بیماری ، اختلال  و ناهنجاری مشخص می¬شود. در مقابل، روان¬شناسی مثبت¬گرا روی طیف تجارب مثبت انسانی همچون شادمانی، بهروزی، شکوفایی ، عملکرد بهینه  و غرقه شدن تمرکز دارد (آلبرچ، 2013). درواقع، روان¬شناسی مثبت¬گرا در توجه دوباره به ماموریت فراموش شده روان¬شناسان در توجه به بهروزی و سعادت عامه مردم مطرح گردید (لوتانز و همکاران؛ 1392). سیگزنت میهالیای و سلیگمن (2000،ص5)."روان‌شناسی مثبت‌گرا را به عنوان "علم تجارب مثبت روانی، خصلت‌های مثبت فردی و سازمان‌های ...

    اصول و فلسفه مثبت گرایی درکار
    یکی از اصول و فلسفه¬های مهم روان¬شناسی مثبت¬گرا که تلویحات مهمی در زمینه رفتارسازمانی و مدیریت منابع انسانی در پی داشته و حتی اخیراً نیز به ایجاد یک استراتژی مثبت¬گرایانه در خصوص تغییر سازمانی منجر شده (رویکرد توانمندکاوی ، نگاه کنید به: فروهر  و همکاران، 1392 و لوئیس، 1392)، تمرکز روی این مضوع است که صرف توجه به آسیب¬شناسی و حل مسئله نمی¬تواند ما را به سوی شناخت استعدادها، توانمندی¬ها و ظرفیت¬های بلقوه سوق دهد. درواقع همانطور که چند دهه پیش هرزبرگ در تئوری دو عاملی خود بیان داشت نبود نارضایتی به معنای وجود رضایت نیست، عقیده¬ی روان¬شناسان مثبت-گرا نیز بر این است که نبود بیماری به معنای وجود سلامتی نیست (روزبهانی و همکاران،1392) و حتی وجود سلامتی نیز به معنای وجود ویژگیهای مثبت نیست (کوئیک و همکاران، 2010). به همین ترتیب، از بین بردن مشکلات آسیب¬شناسی در سازمان¬ها لزوماً ‌به ایجاد رویه¬های سالم و مثبتی که به سازمان امکان رشد و شکوفایی را می¬دهد، منجر نمی¬شود (میلارد،  2011). درواقع، یکی از فرضیات مربوط به مثبت¬گرایی درکار این است که عوامل ایجاد کننده یک وضعیت مشکل (همچون استرس سازمانی) الزاماً همان عواملی نیستند که می¬توانند باعث ایجاد عملکرد فوق العاده یا یک حالت تغییر مثبت¬گرایانه (همچون شکوفایی سازمانی ) شوند (دائتون  و همکاران، 2006).
    براساس دیدگاه بالا پارادایم جدید نظریه مثبت¬گرایی در کار نیز، بیشتر بر روی عملکرد فوق العاده تاکید داشته (کامرون، 2013؛ کامرون، 2008) و رویکردی توسعه¬مدار  دارد، ‌درحالی¬که در پارادایم سنتی بر حفظ استانداردهای کاری تاکید داشته و رویکردی مبتنی بر بهسازی  و حل مسئله دارد. به این ترتیب، سازمان¬هایی که روی رویکرد سنتی تاکید دارند بیشتر تلاش می¬کنند که حفظ حیات خود را تضمین کنند و از روش تدافعی برای دفع مخاطرات و فشارهای درونی و بیرونی استفاده می¬کنند (فروهر و همکاران، 1392) درحالی¬که سازمان¬های مثبت¬گرا دیدگاهی فراتر از حل مسئله داشته و به¬جای تمرکز روی شناسایی و حل و فصل مشکلات  به فکر رشد و تعالی هستند (جدول 1). درواقع، این دیدگاهی است که سازمان¬ها را به سمت خلاقیت و نوآوری و بهره¬گیری از پتانسیل¬ها و ظرفیت¬ها و حتی خلق فرصت¬های جدید در بازار سوق می¬دهد.
    ...

    تعریف مثبت گرایی در کار
    به نظر می¬رسد که نه تنها توافق چندانی در خصوص واژه¬ی "مثبت¬گرایی" به طور کل وجود ندارد، بلکه حتی برگرفته از آنچه در قسمت مقدمه نیز گفته شد، ممکن است در عمل با سوء برداشت¬هایی نیز در خصوص واژه¬ی "مثبت¬گرایی" نیز مواجه شویم. بررسی تعاریف موجود پیرامون واژه¬ی "مثبت¬گرایی" در فرهنگ لغت¬ها نشان می¬دهد که این مفهوم حیطه¬ی بسیار وسیعی از مفاهیم را در برمی‌گیرد و بنابراین کاربردهای بسیار گوناگونی دارد که از ایجاد مرزهای مفهومی دقیق جلوگیری می¬کند (کامرون، 2013؛ کامرون، 2008). در فرهنگ لغت وبستر واژه¬ی (Positive) این¬گونه تعریف شده است: تفکر درباره¬ی کیفیت-های خوب شخص یا چیزی، تصور اینکه نتیجه / اتفاق خوبی رخ خواهد داد، خوش¬بینی، امیدواری، اطمینان کامل از اینکه چیزی درست یا صحیح است (www.merriam-webster.com).  در فرهنگ لغت آکسفورد نیز (Positive) این¬گونه تعریف شده است: سازنده، خوش بین یا مطمئن؛ پیشرفت یا بهبود؛ نداشتن شک و شبهه، موافقت با نظر دیگران؛ کامل و مطلق و درنهایت صفت یا ویژگی مطلوب یا سازنده ( www.oxforddictionaries.com).
     از دیدگاه سازمانی کامرون (2013) اتخاذ یک دیدگاه جانشین در تفسیر وقایع سازمانی (درنظر گرفتن چالش¬ها و موانع به عنوان فرصت)، تاکید روی نتایج خارق العاده، داشتن یک سوگیری  و گرایش مثبت (تاکید بیشتر روی ویژگی¬های مثبت، ظرفیت¬ها و امکانات) و درنهایت فضلیت¬گرایی و تاکید به گرایش طبیعی انسان به سمت دست¬یابی به بالاترین آمال بشری و بررسی ایجاد و اثرات مرتبط با فضلیت و ایجاد شادکامی و بهروزی را از ویژگی¬های مثبت¬گرایی در سازمان بر می¬شمارد. یوسف و لوتانز (2013) مثبت¬گرایی را این¬گونه تعریف می¬کنند:"یک سیستم یکپارچه  از پیشایندها، فرآیندها، رویه¬ها و پیایندهای که می¬توانند به آسانی توسط مشاهده کنندگان و سهامداران مختلف به عنوان استانداردهای منحصر به فرد و فراتر از عملکرد کافی ]ولی نه به صورت رضایت¬بخش[ درک شده و مورد توافق قرار گیرند، و باعث  افزوده شدن ارزش پایدار  به فرد و زمینه گردند". آنها ضمن تاکید بر اینکه مثبت¬گرایی می¬تواند به ایجاد ارزش افزوده منجر شود، بیان می¬کنند که مثبت¬گرایی الزاماً به منزله¬ی بیشتر بودن یا فراتر بودن نیست، و گاهی لازم است معنی "متفاوت" از آن استنباط کرد. به عنوان مثال خلاقیت، نوآوری یا کیفیت، به عنوان پیامدهای احتمالی مثبت¬گرایی در سازمان، الزاماً به معنی کمیت بیشتر نیستند و ممکن است ارزش افزوده ناشی از این مفاهیم صرفاً تداعی¬گر یک چیز متفاوت باشد تا زیاد. در تعریف دیگری از مثبت¬گرایی لوئیس (2013) بیان می¬کند که مثبت¬گرایی اشاره دارد به نسبت هیجانات و عواطف مثبت به منفی¬ای که افراد در طول روز تجربه می¬کنند. در تعریف دیگری  کامرون و همکاران (2003) مثبت¬گرایی در سازمان را به عنوان مطالعه پیامدها، فرایندها و ویژگی¬های سازمان-ها و اعضایش تعریف می¬کنند. طبق این تعریف ابعاد مثبت¬گرایی عبارت خواهد بود از: توانمندسازها (همچون فرایندها، قابلیت-ها، ساختارها، روش¬ها)، انگیزه¬ها (همچون فداکاری، انسان دوستی و مشارکت بدون خودخواهی)، و نتایج یا اثرات (همچون سرزندگی، معناداری، شعف، روابط با کیفیت بالا) مربوط به پدیده¬های مثبت (کامرون، 2003). نلسون و کوپر (2007) مثبت گرایی را به عنوان تاکید بر حالت¬ها، ویژگی¬ها و فرایندهای مثبت درون سازمان تعریف می¬کنند (کوئیک و همکاران، 2010).  فردیکسون و دائتون (2008) مثبت‌گرایی در سازمان را به‌عنوان پویایی‌های سازمانی و درون‌سازمانی تعریف می‌کنند که باعث می‌شود افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها به‌طور کل، بتوانند به شکوفایی برسند (هافرون و بونیول، 2011). دونالسون و کو (2010) با در نظر گرفتن نقاط مشترک موجود در خصوص مفاهیم روان¬شناسی مثبت¬گرا درکار، روان¬شناسی سازمانی مثبت¬گرا را به عنوان علم مطالعه تجارب ذهنی و ویژگی¬های مثبت در محیط کار و سازمان¬های مثبت¬گرا، و کاربرد آن به منظور بهبود اثربخشی کیفیت زندگی در سازمان معرفی می¬کنند. بنابراین، مثبت¬گرایی صرفاً گویای عملکرد فوق العاده و تلاش زیاد نیست، چیزی که می¬تواند تداعی¬گر استثمار کارکنان در یک قالب جذاب با همان رویکردهای کلاسیک باشد. اما درواقع، اینطور نیست و در این رویکرد جدید کیفیت تجارب زندگی کارکنان و بستر و محیط مثبتی که کارکنان در آن به فعالیت می¬پردازند حائز اهمیت است. علاوه براین چون در مثبت¬گرایی بحث شکوفایی استعدادها و توانمندی¬های کارکنان وجود دارد، می¬توان گفت دیدگاه آزاد اندیشانه¬ای نیز نسبت به کارکنان دارد. در عین¬حال، انجام کار فوق العاده همراه با تجارب مثبت و انگیزه¬های درونی و انرژی بخش همچون اشتیاق شغلی  و غرقه شدن  در کار، و احساسی از معناداری و لذت نه تنها خسته کننده و طاقت فرسا نیست، بلکه می¬تواند کار را به یک خدمت  (کامرون، 1390؛ لوئیس، 1393) برای کارکنان تبدیل کند. از سوی دیگر، رودریگرز-کارواجال و همکاران (2013) در مقاله تحلیلی خود نشان دادند که مثبت¬گرایی به طور همزمان هم برای سازمان و هم برای کارکنان سودمند است. 
    همچنین لازم است توجه کنیم که برخلاف تصور غالب"مثبت¬گرایی" الزاماً به معنی داشتن تفکر و نگرش مثبت شخصی نیست. بلکه علاوه براین، مثبت¬گرایی شامل مطالعه¬ی توانمندی¬ها، ظرفیت¬ها و فضیلت¬های مثبت کارکنان و سازمان، هیجانات مثبت، رویه¬ها، سیاست¬ها و راهبردهای سازمانی مثبت¬گرا، روابط و ارتباطات مثبت¬گرا، و همچنین رهبری و توسعه مثبت¬گرا  نیز می¬شود (دونالسون و دالوت، 2013). درواقع، رویکرد مثبت¬گرایی صرفاً یک حالت درون فردی و ذهنی (مبنی بر خوش باوری و خوش-بینی) نیست، بلکه در عمل می¬تواند طیف گسترد¬ه¬ای از حالت¬های درونی، پویایی¬های اجتماعی و فرایندها و نتایج مثبت سازمانی را شامل شود. این موضوع آَشکار می¬سازد که هم مثبت¬گرایی می¬تواند سطوح تحلیل گسترده¬ای داشته باشد و هم اینکه تحقق یک سازمان مثبت¬گرا، به عنوان یک کل، مستلزم بستر سازی برای مثبت¬گرایی از طریق تغییر در فرایندها، رویه¬ها و سیاست¬های سازمانی است. در مجموع و طبق نکته¬ی بالا، به اعتقاد ما "مثبت¬گرایی در سازمان¬ها علم و کاربرد حالت¬ها، صفات، ظرفیت¬ها، توانمندی¬ها، رویکردها، رویه¬ها، فرایندها، سیاست¬ها و نتایج مثبت سازمانی است که از دیدگاه افراد مختلف مطلوب تلقی شده و به خلق یک محیط کاری مثبت¬گرا، بهبود کیفیت زندگی کاری و  بهروزی و شکوفایی کارکنان و سازمان و درنهایت انجام عملکرد متفاوت و یا فوق العاده و یا هردو منجر می¬شود".

     

    سطوح تحلیل مثبت¬گرایی
    اخیراً سیرل و باربوتو (2013) به انتقاد از سطوح تحلیل مثبت¬گرایی در سازمان¬ها پرداخته و به نقل از دونالسون و کو (2010) بیان می¬کنند که 80% مقالات منتشر شده پیرامون مثبت¬گرایی درکار معطوف به سطوح فردی بوده است. با این¬حال همانطور که مباحث نظری و پژوهشی نیز نشان می¬دهند، رفتار مثبت فقط در سطح فردی اتفاق نمی افتد و در عمل می¬تواند سطوح کلان¬تری را نیز شامل شود. علاوه براین محققان متوجه شده اند که یافته های تجربی می¬تواند در سطوح مختلف (مانند فرد، گروه و سازمان) متفاوت باشد (سیرل و باربوتو، 2013).  براین اساس اخیراً سیرل و باربوتو (2013، ص 227) در مقاله خود هفت سطح رفتار مثبت را پیشنهاد کرده¬اند: (جدول 2)....

    این طبقه بندی آَشکار می¬سازد که مثبت گرایی می¬تواند تحلیل طیف گسترده¬ای از روابط، رفتارها و مسئولیت¬ها را شامل شود و همانطور که پیشتر نیز اشاره شد، مثبت¬گرایی معطوف به یک حالت درون فردی و ذهنی نیست و می¬تواند به شکل¬ها و سطوح مختلفی نمود پیدا کرده و مورد تحلیل و بررسی علمی قرار بگیرد. همچنین، سیرل و باربوتو (2013) با اشاره به رشته¬های مرتبط با هریک از سطوح تحلیل نشان می¬دهند که مطالعه مفاهیم مثبت الزاماٌ محدود به یک دیسیپلین علمی خاص نیست و سایر زمینه¬های علمی نیز می¬توانند بستر ساز تحقق مثبت¬گرایی در هریک از سطوح هفت گانه¬ی مثبت¬گرایی باشند.

    پیامدهای مثبت¬گرایی
    نتایج پژوهش¬های علمی و همچنین کاربردهای عملی مثبت¬گرایی، می¬تواند ضمن افزایش اعتبار چشم¬انداز مثبت¬گرایی در محیط کار دلیل محکمی برای اقناع مدیران و پژوهشگران درتوجه به اتخاذ رویکردهای مثبت¬گرا در محیط کارشان باشد. در همین راستا، برخی تحقیقات اخیر در سطح وسیعی روی اهمیت توانمندی¬ها و حالت¬های مثبت کارکنان (همچون بررسی چندگانه این گونه سازه های مثبت¬گرا) به دلیل رابطه آنها با بروندادهای سازمانی و فردی تاکید کرده¬اند (سردیوی و سرینیوزانب، 2012).  پترسون و پارک (2003) معتقدند که نهادهای مثبت¬گرا و فضیلت¬های شهروندی می¬توانند باعث افزایش هیجان¬های مثبت شوند و در نتیجه افراد را به شهروند بهتری تبدیل کنند (برای مثال مسئولیت¬پذیری، مشارکت، نوع دوستی و شکیبایی بیشتر) (کوئیک و همکاران، 2010). از سوی دیگر، تحقیقات نشان می‌دهد که تغییر موضوع از علوم محض سازمانی به سمت توجه به ویژگی‌های مثبت افراد می‌تواند باعث اثربخشی سیاست‌ها و رویه‌های مدیریتی و بهبود سلامت روحی و جسمی کارکنان سازمان شود (جمشیدیان و همکاران، 1393). همچنین، تحقیقات دیگر نشان می¬دهد که مثبت¬گرایی باعث بهبود روابط، ایجاد سرمایه اجتماعی، تسهیم بهتر اطلاعات و منابع می¬گردد (کامرون، 1390؛ و لوئیس، 1393؛ فروهر و همکاران، 1392). در همین خصوص لوسادا و هیپی (2004) در پژوهش خود نشان دادند که کیفیت روابط مثبت¬گرا روی عملکرد تیم¬ها تاثیر دارد (لوئیس، 1392؛ کامرون، ؛1390؛ فروهر، 1393). فرومن  (2010) نیز به پیوند بین روان‌شناسی مثبت‌گرا و بهره‌وری، نوآوری، فضلیت‌مداری در محیط کار، رفتار سازمانی (فردی، تیمی و گروهی و سازمانی) و تغییر اشاره‌ کرده است. همچنین، پژوهش اخیر کامرون و همکاران (2011) نیز نشان داد که رویه¬های سازمانی مثبت¬گرا (مراقبت و مسئولیت¬پذیری نسبت به یکدیگر، همدردی ، بخشش ،‌ الهام بخشی ، معناداری ، احترام ، صداقت  و قدرشناسی ) با اثربخشی سازمانی رابطه مثبت دارد. برخی پژوهش¬ها از تاثیر مفاهیم مثبت¬گرا درکار (رویکرد توانمندمحور، رهبری مثبت¬گرا، فضیلت سازمانی، سرمایه روان¬شناختی، غرقه شدن ، هیجانات مثبت و اشتیاق شغلی) بر روی پیامدهای مطلوب فردی و سازمانی تاکید دارند (دونالسون و دالوت، 2013). برخی پژوهش¬ها نیز  حاکی از این است که مثبت¬گرایی باعث بهبود عملکرد، افزایش خشنودی، اعتمادبه‌نفس، عزت‌نفس، انعطاف‌پذیری، انرژی و شادابی، عملکرد شغلی، دست‌یابی به هدف، رشد و توسعه فردی بیشتر و کاهش استرس می-شود (هویدا و همکاران، 1390). میلز و همکاران (2013) در بررسی مروری خود نشان دادند که مداخلات روان¬شناسی مثبت¬گرا می¬تواند به افزایش بهروزی و عملکرد کارکنان منجر شود. پیونس (2012) در پژوهش آزمایشی خود نشان داد سرمایه روان¬شناختی  افرادی که در کارگاه آموزشی مبتنی بر توانمندی شرکت کرده بودند افزایش یافته بود، درحالی که کسانی که در کارگاه آموزشی مبتنی بر نقاط ضعف شرکت کرده بودند سرمایه روان¬شناختی¬شان کاهش پیدا کرده بود. مایرز و همکاران (2015) در پژوهش خود نشان دادند که مداخلات مبتنی بر توانمندی و مداخلات مبتنی بر نقاط ضعف هردو می¬توانند باعث بهبود اقدام توسعه¬ای فردی  شوند، اما رویکرد مبتنی بر توانمندی تاثیر بیشتری دارد و از سوی دیگر، رابطه ی بین رویکرد توانمندی و ابتکارات توسعه¬ای فردی تحت تاثیر متغیر میانجی امیدواری قرار دارد. برخی پژوهش¬ها نیز حاکی از  این است که بازخورد مبتنی بر توانمندی باعث افزایش اشتیاق شغلی، بهبود عملکرد و بهره ¬وری، افزایش نرخ نگهداری کارکنان و وفاداری مشتری میشود (لوئیس، 1393). علاوه براین پژوهش¬های مختلف پیرامون رهبری مثبت¬گرا  نیز آشکار می-سازند که این رویکرد میتواند نتایج مثبت فردی و سازمانی بسیاری را به ارمغان بیاورد (قانع نیا، 1393؛ کامرون، 1390). لوتانز و همکاران (1392) در سطح فردی، معتقدند که افراد، رهبران و سازمان¬های مثبت¬گرا از ظرفیت¬های مثبت خاصی برخوردار هستند (خودکارآمدی، امیدواری، خوش¬بینی، انعطاف¬پذیری و ...) که جزء سرمایه¬های آنها و سازمان¬های¬شان محسوب می¬شود، چرا که باعث بهبود عملکرد افراد و سازمان می¬گردد. علاوه براین، پژوهش¬های مختلفی آشکار می¬سازند که ظرفیت¬های مثبت روان-شناختی کارکنان و رهبران  روی نگرش¬ها (رضایت شغلی، تعهد سازمانی و ... )، رفتارها (رفتار شهروند سازمانی، رفتار ضد تولید و ...) حالت¬های عاطفی و روانی (استرس، بهروزی و ...)، سلامت (جسمی و روانی) و فعالیت¬های شناختی (حل مسئله، خلاقیت و ...) آنها تاثیر دارد (لوتانز و همکاران، 1392؛ سردیوی و سرینیوزانب، 2012). علاوه براین،  می¬توان از  ظرفیت¬های مثبت روان¬شناختی در جذب، ارتقاء و نگهداری کارکنان نیز استفاده کرد (فروهر و همکاران، 1392).

     

    نتیجه گیری
    پارادایم مثبت‌گرایی در محیط کار، موضوعی است که از نهضت روان¬شناسی مثبت‌گرا، در ابتدای هزاره سوم سر برآورد و امروزه شاهد این هستیم که رویکرد مثبت¬گرایی حوزه بسیار گسترده‌ای از عرصه‌های مختلف مدیریت و سازمان را در خود جای‌داده است (آلبرچ، 2013 ؛ لوئیس، 2013). تنها بیش از حدود یک دهه تحقیق و پژوهش دیگر هیچ‌گونه کمبودی از لحاظ حمایت [های تجربی در خصوص نتایج مفید مثبت‌گرایی در محیط کار] وجود ندارد و خوش‌بینی زیادی در خصوص آینده‌ی روان‌شناسی مثبت‌گرا،‌ و قابلیت کاربرد آن در سازمان‌ها و کیفیت زندگی کاری پدید آمده است (کامرون، 2013). دستاوردهای مثبت¬گرایی درکار به حدی قابل توجه و اثربخش بوده است که بسیاری را برآن داشته تا از کاربرد مثبت¬گرایی در کار به مثابه یک رویکرد نوین و کارآمد در خلق مزیت رقابتی پایدار برای سازمان¬ها یاد کنند. از این جهت، نظریه¬های سازمانی مثبت‌گرا را باید یک جریان فکری مفید برای خلق نتایج شگفت‌انگیز قلمداد کرد (روزبهانی و همکاران، 1393).  به‌ویژه در شرایط متلاطم امروز که سازمان‌ها روی موج تغییرات و ابهام سوار شده‌اند، مثبت‌گرایی، نه‌تنها می‌تواند سازمان‌ها را از شکست و افول نجات دهد، بلکه می‌تواند باعث رشد و تعالی آن‌ها و کارکنانشان شود. امروزه نتایج مثبت¬گرایی در طیف گسترده¬ای از سازمان¬های دولتی، غیر انتفاعی، کوچک و بزرگ، نظامی، آموزشی، درمانی، ورزشی و ...) مورد ارزیابی قرار گرفته و به نتایج قابل توجهی نیز دست پیدا کرده است. به طورکلی، باتوجه به اینکه مثبت¬گرایی موضوع جدیدی است و به زعم برخی از متخصصان این حوزه (لوئیس، 1393؛ لوتانز و همکاران، 1392؛ یوسف و لوتانز، 2012) با چالش¬هایی درخصوص پذیرش آن به خاطر برداشت¬های نادرست درخصوص مفهوم آن و رابطه¬اش با ادبیات عامه پسند"تفکر مثبت" در عرصه کاربرد در سازمان¬ها و البته تا حدی در سطح دانشگاهی مواجه هستیم، هدف از این مقاله ارائه دیدگاه¬های نظری و پژوهشی پیرامون اصول، فلسفه و کاربرد مثبت¬گرایی در سازمان¬ها بود. درواقع در این مقاله تلاش کردیم تا مثبت¬گرایی را به عنوان یک رویکرد تخصصی و مهم در سازمان¬ها معرفی و با استناد به نتایج پژوهشی کارکرد آن را در افزایش اثربخشی سازمانی و خلق مزیت رقابتی سازمان¬ها، معرفی کنیم. هرچند که درسال¬های اخیر در کشور نیز شاهد رشد فزاینده¬ی چاپ کتاب¬ها و مقالات مثبت¬گرایانه مبتنی بر محیط کار بوده¬ایم، با این-حال، به اعتقاد نگارنده دست کم با سه چالش مهم در خصوص این رویکرد جدید در کشور با سه مشکل مواجه هستیم:1- عدم آشنایی مدیران و رهبران منابع انسانی با مثبت¬گرایی و دستاوردهای بالقوه آن (سطح دانش)، 2- عدم مهارت مدیران و رهبران منابع انسانی در  پیاده سازی استراتژی¬ها و رویکردهای مثبت¬گرا در سازمان و (سطح مهارت) ،3- خو گرفتن مدیران با رویکردهای سنتی منفی گرایانه مبتنی بر حل مسئله (سطح رفتار). جهت غلبه براین چالش¬ها و خلق یک سازمان مثبت¬گرا لازم است پژوهش¬های بومی بیشتری در زمینه مثبت¬گرایی صورت بگیرد و همچنین با ایجاد مجلات تخصصی، ایجاد واحدهای درسی و همچنین برگزاری همایش¬های علمی به افزایش سطح آگاهی مدیران و رهبران در خلق یک سازمان مثبت¬گرا و بهره¬مندی از مزایای بالقوه آن در تامین نیازهای روانی، اجتماعی، معنوی و عاطفی کارکنان همت گمارد. علاوه براین، برخی محققان نیز روی ایجاد ظرفیت¬های مثبت در رهبران جهت افزایش اثربخشی آنها تاکید کرده اند (لوتانز و همکاران، 2013) و استدلال-های نظری و پژوهشی نیز حاکی از این است که عواطف و هیجانات بین افراد حالت مُسری داشته و قابل انتقال است (فروهر و همکاران، 1392). برهمین اساس، لوتانز و همکاران (1392) بیان داشته¬اند که رهبران سازمان می¬توانند در بالاترین سطح سازمان اثر آبشارگونه روی کارکنان خود داشته باشند و باعث ترویج مثبت¬گرایی بین آنها شوند. بنابرین می¬توان با تقویت مهارت و رفتار مثبت¬گرایی مدیران و رهبران باعث افزایش مثبت¬گرایی درکار شد. اخیراً قانع نیا (1393) در پژوهش خود نشان داد که هم آموزش رفتارها و مهارت¬های رهبری مثبت¬گرا امکان¬پذیر است و هم اینکه این آموزش¬ها روی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. به طورکلی، کلیه¬ی سازمان¬ها باید جهت رشد و شکوفایی کارکنان و همچنین خلق مزیت رقابتی خود از رویکردهای سنتی پوسته بیاندازند و به سمت مثبت¬گرایی گام بردارند، به ویژه اینکه مثبت¬گرایی بستر مناسبی برای پذیرش تحول سازمانی و درنتیجه تحقق بسیاری از رویکردها و استراتژی¬های سازمانی است. براین اساس، مطابق تعریف مثبت¬گرایی و سطوح و کاربردهایی که برای آن در این مقاله ذکر شد استراتژی¬های زیر برای خلق یک سازمان مثبت¬گرا پیشنهاد می¬شود (نگاه کنید به: لوتانز و همکاران،1392 ترجمه جمشیدیان و همکاران؛ کامرون، 1390؛ ترجمه هویدا و همکاران، لوئیس، 1393؛ ترجمه فروهر و همکاران، و فروهر و همکاران، 1392).
    1-    ارائه آموزش¬های مربوط به بهبود افکار، نگرش¬ها و رفتارهای مثبت در سازمان؛
    2-    مطالعه¬ و آشنایی با رویکردها و مداخلات مثبت¬گرا و درک مزایا و قابلیت¬های آنها در بهبود عملکرد کارکنان و سازمان.
    3-    اتخاذ سبک رهبری مثبت¬گرا و مبتنی بر توانمندی  در سازمان؛
    4-    شناسایی، سرمایه¬گذاری و استفاده از توانمندی¬ها، استعدادها و ظرفیت¬های مثبت کارکنان، تیم¬ها و سازمان؛
    5-    ایجاد ارتباطات و روابط سازمانی مثبت¬گرا.
    6-    خلق جو و محیط سازمانی مثبت¬گرا.
    7-    بهره¬گیری از بازخوردهای مثبت.
    8-    استفاده از استراتژی مثبت توانمندکاوی جهت برجسته¬سازی و تسهیم ظرفیت¬های مثبت، داستان¬ها و روایت¬های موفقیت¬ها و دستاوردها و قدرشناسی از آنها و خلق تصویر آینده مثبت و مطلوب.
    9-    معنادار کردن شغل و ایجاد اشتیاق شغلی و انرژی مثبت درکارکنان و سازمان.
    10-    ارزش قائل شدن برای تفاوت¬های فردی و توجه به این نکته که هرشخصی از توانمندی¬ها و استعدادهایی برخوردار است.
    11-    کاهش و حذف عوامل ریسک¬زا و استرس¬زا در محیط کار.
    12-    استفاده از افراد دارای مثبت¬گرایی و انرژی مثبت در نقش¬های کلیدی و مهم جهت ترویج و انتقال مثبت¬گرایی در کار.
    13-    تدوین اهداف کلی و خارج از چارچوب، و انتظارات معقولانه، قابل دسترس، قابل سنجش و مرحله بندی شده.
    14-    استفاده از شیوه¬های مشارکتی در تصمیم¬گیری، ‌تدوین هدف و دادن استقلال عمل به کارکنان و ..


    منابع:
    جمشیدیان، عبدالرسول؛ فروهر، محمد و محمدی، ناهید (1393) کاربرد سرمایه روانشناختی در بهبود فعالیت¬های پلیس. فصلنامه توسعه انسانی پلیس (51) 93- 116
    روزبهانی، رحیم؛ فروهر، محمد؛ احسان¬ملکی شیوا و قانع¬نیا، مریم (1392) تئوری سازمانی مثبت‌گرا دریچه¬ای به سوی شکوفایی فردی و سازمانی. ماهنامه کارآفرینان امیرکبیر (107) 18- 22
    فروهر، محمد؛ روزبهانی، رحیم، احسان¬ملکی شیوا، قانع¬نیا، مریم و جمشیدیان، عبدالرسول (1392) استراتژی مثبت: فراسوی حل مسئله. درس¬هایی از روان¬شناسی مثبت¬گرا. دومین کنفرانس ملی حسابداری، مدیریت مالی و سرمایه گذاری (گرگان- 24 بهمن، 1392).
    فروهر، ‌محمد (1392). مثبت¬گرایی در کار. مجله تدبیر (152) 35- 45
    فروهر، محمد (1393). روابط انسانی مثبت¬گرا. ماهنامه صنعت خودرو (180). 29- 32
    فروهر، محمد؛ روزبهانی، رحیم؛ احسان ملکی، شیوا، شرفی عاطفه (1392). تببین نقش سرمایه روان¬شناختی در تسهیم دانش سازمان. اولین همایش ملی مدیریت کسب و کار. همدان (بهمن 1392)
    فروهر، محمد، احسان ملی، شیوا؛ روزبهانی، رحیم و خبازیان، بیتا (1392 ب) رفتار سازمانی و پژوهش سازمانی مثبت¬گرا: رویکردهایی نوین به مدیریت و رهبری. اولین همایش ملی حسابداری و مدیریت. شیراز (14 شهریور1392).
    فروهر، محمد،؛ روزبهانی، رحیم احسان ملی، شیوا (1392) مدیریت سرمایه¬های نامشهود سازمانی برمبنای مدل POB. کنفرانس مدیریت، چالش¬ها و راهکارها. شیراز (12 دی 1392)....
    ..



    روح الله تولّایی ::: دوشنبه 94/6/2::: ساعت 8:18 عصر
    نظر پژوهشگران:
    موضوع مقالات:

    ..::""بسم الله الرحمن الرحیم""::.. ««لکل شی‏ء زکاه و زکاه العلم نشره»» به جامع ترین پایگاه موضوعی مقالات علمی مدیریت خوش آمدید. این پایگاه دارای بیش از 4000 عضو پژوهشگر و دانشجوی مدیریت می باشد.

    > پایگاه مقالات علمی مدیریت<<
    درک ماهیت، اهمیت و پیامدهای مثبت گرایی در سازمانها - پایگاه مقالات علمی مدیریت

    بانک موضوع بندی شده مقالات علمی مدیریت
    مدیریت دانش
    مدیریت راهبردی
    مدیریت کیفیت
    مدیریت اسلامی
    مدیریت جهادی
    مدیریت فنآوری اطلاعات
    مدیریت منابع انسانی
    مدیریت پروژه
    مدیریت بهره وری
    مدیریت بحران
    خلاقیت و نوآوری
    بازاریابی و CRM
    مدیریت زنجیره تامین
    مدیریت تولید و عملیات
    مهندسی ارزش
    مدیریت اقتصادی و مالی
    مدیریت مشارکتی
    مدیریت آموزشی
    مدیریت کارآفرینی
    مدیریت زمان
    مدیریت تغییر
    مدیریت بازرگانی
    مدیریت استعدادها
    مدیریت توسعه
    مدیریت ریسک
    آینده پژوهی
    ارزیابی عملکرد
    مبانی سازمان ومدیریت
    مفاهیم نوین در سازمانها
    حسابرسی و حسابداری
    تصمیم گیری و تصمیم سازی
    ساختار و معماری سازمانی
    جنبش نرم افزاری تولید علم
    تعالی و بالندگی سازمانی
    مدیریت شهری
    اقتصاد مهندسی
    توانمندسازی
    تئوری فازی
    انگیزش
    رهبری
    مهندسی مجدد
    مهندسی سیستم ها
    فرهنگ و جو سازمانی
    سازمانهای یادگیرنده
    شبکه های عصبی
    اخلاق در سازمان
    مدیریت فناوری
    مدیریت عملکرد
    مدیریت بومی
    مقالات ترجمه شده
    مقالات روح الله تولایی
    مورد کاوی
    مدیریت R & D
    مدیریت دولتی
    برنامه ریزی
    رفتار سازمانی
    مدیریت صنعتی
    بودجه بندی
    مدیریت خدمات
    تعاونی ها
    الگوبرداری
    مشاوره مدیریت
    طرح تجاری
    شرکتهای مادر
    برنامه ریزی
    قیمتگذاری
    هزینه یابی
    شبیه سازی
    سلامت اداری
    تجارت الکترونیک
    بنگاه های کوچک و متوسط
    مدیریت ایمنی و بهداشت
    تئوری پردازی درمدیریت
    خصوصی سازی
    هوش هیجانی
    سازمان ها چابک
    سازمانهای مجازی
    مدیریت فرهنگی
    مدیریت گردشگری
    عدالت سازمانی
    روش شناسی تحقیق
    پرسشنامه های مدیریتی
    مدیریت مذاکره
    آرشیو
    متن کامل جزوات درسی
    دانلود کتاب های مدیریت
    آدرس دانشگاههای جهان
    KnowledgeManagement
    Strategic Management
    Marketing

    >> عضویت در کانال تلگرام پایگاه <<


    >>جستجو در پایگاه<<

    >>اشتراک در خبرنامه پایگاه<<
     


    >> درباره مدیریت پایگاه <<
    درک ماهیت، اهمیت و پیامدهای مثبت گرایی در سازمانها - پایگاه مقالات علمی مدیریت
    روح الله تولّایی
    ..::""بسم الله الرحمن الرحیم""::.. ««لکل شی‏ء زکات و زکات العلم نشره»» - دانش آموخته دکتری تخصصی مدیریت تولید و عملیات دانشگاه علامه طباطبائی و فارغ التحصیل فوق لیسانس رشته مدیریت صنعتی و معارف اسلامی دانشگاه امام صادق علیه السلام هستم. پس از سال ها پریشانی از " فقدان استراتژی کلان علمی" که خود مانع بزرگی سر راه بسیاری از تدابیر کلانِ بخشی محسوب می شد، هم اکنون با تدبیر حکیمانه مقام معظم رهبری چشم انداز 20 ساله جمهوری اسلامی ایران مبنای ارزشمندی است که بر اساس آن بتوان برای تعیین تکلیف بسیاری از تصمیمات و امور بر زمین مانده چاره اندیشی کرد. در ابتدای این چشم انداز آمده است : " ایران کشوری است با جایگاه اول علمی ، اقتصادی، ..." مشاهده می شود که کسب جایگاه نخست در حوزه های علم و دانش، آرمان مقدم کشورمان می باشد. این حقیقت، ضرورت هدایت دغدغه خاطرها و اراده ها و توانمندی ها به سوی کسب چنین جایگاهی را روشن می سازد. جهت دستیابی به این چشم انداز، برنامه ریزی ها، تصمیم گیری ها، تدارک ساز وکارهای متناسب و اولویت بندی آن ها، تعاملات و تقسیم کارها و ... جزء اصول و مبانی پیشرفت و توسعه تلقی می شوند. اولین گامی که جهت توسعه دادن مرزهای علم باید طی کرد، یادگیری حدود مرزهای علم می باشد. بر این اساس اینجانب به همراه تعدادی از دوستانم در دانشگاه امام صادق(ع) و دیگر دانشگاه ها جهت ایجاد یک حرکت علمی و ایفای نقش در جنبش نرم افزاری تولید علم بوسیله معرفی سرحد مرزهای علم و دانش ، اقدام به راه اندازی "پایگاه مقالات علمی مدیریت" نمودیم. هم اکنون این پایگاه بیش از 4200 عضو پژوهشگر و دانشجوی مدیریت دارد و مشتاق دریافت مقالات علمی مخاطبین فرهیخته خود می باشد. کلیه پژوهشگران ارجمند میتوانند جهت ارسال مقالات خود و یا مشاوره رایگان از طریق پست الکترونیک tavallaee.r@gmail.com مکاتبه نمایند.

    الکسا


    >>محاسبه اوقات شرعی ایران <<

    >>لینکهای پایگاه مقالات علمی مدیریت<<