عنوان مقاله: چالش های مدیریت دولتی در حوزه اخلاق و ارزش های سازمانی با رویکرد دولت و ملت همدلی و همزبانی
مولف: محمد فیض (دانشجوی دکتری مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد چالوس)
موضوع: مدیریت دولتی
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: کنفرانس چالش های مدیریت دولتی در حوزه ساختار سازمانی  با رویکرد دولت و ملت  همدلی و همزبانی
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: اخلاق از موضوعاتی است که از بدو تولد بشر وجود داشته و گذر زمان نه تنها ضرورت وجود آن را کم رنگ و کم اهمیت ننموده ، بلکه بر اهمیت و لزوم آن در این برهه زمانی افزوده است، تا جایی که امروزه اصول اخلاقی از موضوعات چالش برانگیز کلیه سازمان های اداری محسوب می گردد. امروزه مولفه های اخلاق به عنوان مجموعه ای از اصول و ارزش ها که درستی یا نادرستی (خوبی و بدی) رفتارها و تصمیم های فرد یا سازمان را تعیین می کند، درقالب محور اصلی رضایت مردم از عملکرد سازمان وارد عرصه ادبیات سازمانی شده است. رعایت اخلاق و ارزش های سازمانی عامل مهمی در تحقق شعار سال 1394 یعنی همدلی و همزبانی میان دولت و ملت می باشد.
واژگان کلیدی: دولت، همدلی، همزبانی، اخلاق، ارزش سازمانی.

1- مقدمه
 به نظر می‌رسد نامگذاری سال 94 با شعارِ «دولت و ملّت، همدلی و همزبانی» فرصتی گرانبها برای مجموعه‌ قوای کشور و به خصوص دولت به عنوان سکاندار اجرایی کشور از سویی و ملت ایران به عنوان «صاحبان کشور» از سوی دیگر است تا با تقویت عنصر اعتماد متقابل و شکل‌دهی هرچه بهتر و کامل‌تر فضای همکاری و همدلی گام‌های مهم و بزرگی در مسیر پیشرفت و آبادانی کشور بردارند و در این میان  یکی از مهمترین عرصه های افزایش اعتماد عمومی و ایجاد همدلی و همزبانی بین دولت و ملت توجه به اخلاق اسلامی و کرامت انسانی در سازمانهاست. امروزه همه سازمان ها و ادارات دولتی می کوشند تا با       بهره مندی از ساز و کارهای اخلاقی که فراتر از قانون تعریف می گردد، خدمت به مراجعین را محور فعالیت خود قرار دهند بطوریکه امروزه کمتر سازمانی را می توان یافت که اراده خدمات صادقانه و انسان مدار به ارباب رجوع را شعار خود قرار نداده باشد. در این نوشتار سعی می شود با بررسی مفهوم اخلاق در سازمانهای دولتی به اهمیت آن در تحقق شعار سال پرداخته شود.

2- اخلاق چیست؟
واژه اخلاق دو کاربرد متمایز دارد؛ گاهی اخلاق به معنای خُلق و خو، رفتار عادت شده و گاهی به  معنای عرف و عادت به کار   می رود. معنای دیگر این واژه، دانشی است که از حُسن و قبُح و خوبی و بدی رفتار بحث می کند(رضی، 1392، صص: 11-10). اخلاقیات، ارتباطی نزدیک و تنگاتنگ با ارزش‌ها دارند و به آن همچون ابزاری نگریسته می‌شود که ارزش‌ها را به عمل تبدیل می‌کند (دفت، 1998، ص: 638).
کوناک و جونز اخلاقیات را اینگونه تعریف می کنند اخلاقیات به انصاف و راستی و درستی مربوط می گردند، به تصمیم گیری در خصوص این که چه چیز خوب است و چه چیز بد، و به فعالیت ها و قواعدی که رفتار پاسخگویانه را بین افراد و گروه ها پی ریزی    می کند (ابزری، یزدان شناس، 1386، صص:  8-7).

3- نظریه‌های اخلاق
در عصر جدید ویژگی های خاص و متمایز علم و فن آوری به طور گسترده و به سرعت در زندگی و تمدن بشری در حال پیشرفت است، یک روش جدید در برخورد با مسائل پیچیده فردی و اجتماعی به ویژه در سازمانها اخلاق و تعهد سازمانی است.(Hoseyni Manesh, Sadeghian, Eslami, 2015, p: 163). اخلاق را می توان در قالب اخلاق توصیفی، اخلاق هنجاری و اخلاق کاربردی که شاخه ای از اخلاق هنجاری بشمار می آید دسته بندی کرد .( Poulton, 2005, p: 4) هس‌مر (1995) یکی از کامل‌ترین دسته بندی ها را از تئوریهای اخلاق ارائه داده است:
3-1- قانون جاویدان: با دیگران آن گونه رفتار کن که دوست داری دیگران با تو رفتار کنند.
3-2- تئوری فرجام گرایی: اخلاقی بودن یک رفتار، براساس میزان مطلوبیت آن برای جامعه بیان می‌شود.
3-3- تئوری وظیفه‌گرایی: هر عمل به نیت شخص تصمیم گیرنده بستگی دارد نه نتیجه آن.
3-4- عدالت توزیعی: عملی که منجر بـه افزایش همکاری بین اعضای جامعه شود، می‌توان درست و اخلاقی باشد.
3-5- آزادی فردی: هر عملی که آزادی فردی را نقض کند، غیراخلاقی است (رحمان سرشت؛ رفیعی، کوشا، 1388، صص: 4-3).

4- فواید اخلاق و ارزش های سازمانی
اخلاق تنظیم کننده روابط بین کارکنان و مردم محسوب می گردد و عامل مهمی در تحقق همدلی و همزبانی بین دولت و ملت محسوب می شود. اخلاق و ارزش ها باعث می شود در شرایط آشفته، سازمان عملکرد اخلاقی خود را حفظ کند و موجب شکل گیری کار گروهی و افزایش بهره وری می شود. اخلاق در رشد و بالندگی کارکنان موثر است و از اهمال کاری کارکنان جلوگیری می کند. و به ایجاد تصویری مثبت از سازمان نزد مردم کمک می نماید.(موسوی، عربشاهی کریزی ،1393، ص: 4).
اخلاق و ارزش های سازمانی از بُعد اجتماعی، به عنوان تنظیم کننده روابط میان انسانهاست و از بُعد مدیریتی عملکردهای مطلوب را در کارکنان تضمین نموده و یک سازمان معنوی به وجود می آورد. از  بُعد سازمانی اخلاق به مدیران کمک می کند تا تصمیم بگیرند که چه نقشی از اخلاق در عملکردها و رفتارها، در تصمیم گیریها و انتخاب ها، مهم و تعیین کننده است ( الوانی، رحمتی، 1386، ص: 46).
موفقیت در سازمان مستلزم بکارگیری مدیریت اخلاق در سازمان است.)موسوی، عربشاهی کریزی، 1393، ص: 4).     پنیو(Pennino) بر ارزشیابی عملکردهای اخلاقی کارکنان؛ اخلاقی کردن هدف های سازمان؛ اشاعه ارزش ها و مسائل اخلاقی در سازمان؛ اخلاق ورزی در زندگی شخصی؛ اهمیت دادن به اخلاق حرفه ای بعنوان وظایف مدیران درایجاد سازمانی اخلاق مدار اشاره نموده است(امیری، همتی، مبینی، 1389، صص: 159-137).

5- اصول حاکم بر اخلاق و ارزش های سازمانی
رعایت اخلاق و ارزش های سازمانی به عنوان یکی از مولفه های مهم در تحقق همدلی و همزبانی تکلیفی دو طرفه میان دولت و ملت محسوب می گردد بطوریکه نگاه یک سویه و الزام یک طرف به رعایت مبانی ارزشی و اخلاقی ضامن تحقق همدلی و همزبانی نخواهد بود. بر همین اساس می توان برخی از مهمترین تکالیف دولت که سبب افزایش همدلی و همزبانی میان دولت و ملت می گردد را به شرح زیر بیان نمود:
5-1- اصل پرهیز از خودکامگی: خود رأیی، خودسری، خودمداری، سلطه گری و خودخواهی تباه کننده فرد و سازمان است. خودکامگی ناشی از نگاه خودخواهانه در مدیریت، کسب امتیاز بدون زحمت و دیگران را حقیر شمردن است. ضمن اینکه زمینه ابتکار،  نوآوری و خلاقیت کارکنان را تباه می کند و بدین ترتیب مانع شکوفایی استعدادها می شود.
5-2- اصل خدمت گزاری: در حقیقت فلسفه وجودی سازمان خدمت رسانی است. پذیرفتن این اصل در سازمانها، رفتار کارکنان را اصلاح می کند و سبب می گردد تا کارکنان خود را خدمت گزار و خادم مردم تلقی کنند. 
5-3- اصل امانتداری: اگر انسان، کار و مسئولیت خویش را نوعی امانت بداند، بی گمان حرمت آن را پاس می دارد و تلاش می کند که به خوبی آن را پیش برد و بالنده سازد. علاوه بر آن امانت داری، اعتماد را پدید می آورد. اعتماد به کارکنان دولت در پدیداری و حفظ جامعه اخلاقی بسیار مؤثر است و مساعدت مردم در پیشبرد اهداف را تضمین می کند.
5-4- اصل پیگیری: پیگیری کار و حصول اطمینان از انجام درست و به موقع آن (دلشاد تهرانی، 1379، صص: 68-48). 
5-5- اصل انضباط کاری: انضباط کاری به معنای سازمان پذیری، آراستگی، نظم و ترتیب و اجتناب از بی نظمی در کار است.
5-6-اصل مسئولیت پذیری: کسی که مسئولیتی را می پذیرد، باید جوابگوی اعمال و رفتار خود باشد. عدم توانایی در برآوردن آن چه به عهده شخص گذاشته می شود، می تواند در کل نظام تأثیرگذار باشد.
5-7- اصل خوش رفتاری: خوش رفتاری یک صفت درونی است، خوش رفتاری های ساختگی و تصنعی در دل نمی نشیند. گشاده رویی، فروتنی و نرم خویی راه نفوذ در دل ها و پیوند قلب ها است. ( صالحی، صالحی، 1390).
5-8-  اصل مهرورزی: انجام دادن کارها و خدتگزاری از سر مهرورزی والاترین هنر در اخلاق اداری است.
5-9- اصل دادورزی: رعایت عدل و انصاف درروابط و مناسبات اداری و در خدمتگزاری به مردمان اصلی است که بدون آن نظام اداری از صورت انسانی خارج می شود و هر فساد و تباهی گریبان گیر آن می شود.
5-10- اصل بُردباری: هرکس در هر مرتبه ای از مراتب نظام اداری باید با بُردباری امور را پیش ببرد و در برابر خواست مردمان و احتیاجات آنان کم حوصلگی نداشته باشد و با تحمل فراوان خدمتگزاری کند( کیاکجوری، 1393، صص: 420-419).
آحاد مردم نیز موظفند با پرداخت منظم مالیات و حقوق دولت، اعتماد به دولت، نقد منصفانه و پرهیز از سیاه نمایی، حضور موثر در میدان عمل مسئولین کشور را در راه نیل به اهداف نظام و نتیجه تحقق همدلی و همزبانی همراهی کنند( یاراحمدی خراسانی، 1394، ص: 2).

6- موانع رشد اخلاق حرفه‏ای در سازمان‌ها
موانع رشد اخلاق حرفه ای در سازمانها متعددند. این موانع اگر به موقع شناسایی و مرتفع نگردند می تواند تحقق شعار همدلی و همزبانی بین دولت و ملت را با مشکل مواجه نماید. علیهذا می توان مهمترین موانع رشد اخلاق حرفه‏ای در سازمان‌ها را بدین شرح برشمرد:
6-1- فقدان نگرش راهبردی به اخلاق حرفه ای: نگرش غیر راهبردی، تصوری ناقص، نارسا و حداقل گرایانه از اخلاق     حرفه ای است که جامعیت را از آن می ستاند و آن را به سطح مسئولیت اخلاقی فرد در شغل تنزل می دهد.
6-2- تحویلی نگری: تحویلی نگری در سازمان، زمینه ساز رشد سرطانی جنبه و یا ضلعی خاص و رکود دیگر جنبه ها و اضلاع می شود. بویژه اگر کسانی که بر کرسی های تصمیم گیری راهبردی سازمان تکیه زده اند، چنین نگرشی داشته باشند، وضع بسیار خطرناک خواهد شد.
6-3- فرافکنی: فرافکنی، نادیده گرفتن نقش خود و تأکید شدید بر نقش عوامل محیطی است.
6-4- مشتری مداری ابزار انگار و نه اصیل: مشتری مداری ابزار انگار، یعنی نگاه کردن به مشتری به عنوان ابزار سود. با این نگرش، اگر سودی در کار نباشد و یا احتمال زیانی متصور باشد، بنگاه نیز خود را ملزم به پایبندی به حقوق مشتری نمی داند.
6-5- فقدان انگیزش: انگیزش و اخلاق، با یکدیگر همبستگی دارند. فقدان انگیزش، مانع از ترویج اخلاق در سازمان می شود، و نتایجی غیراخلاقی دارد و انگیزه اخلاقی بودن را از بین می برد زیرا توجیه بسیاری از مدیران و افراد جامعه برای اعمال غیراخلاقی شان، این است که جامعه و انسانها اخلاقی نیستند.
6-6- نارضایتی شغلی: رضایت شغلی، احساسها و نگرش هایی است که هر کس به شغل خود دارد. که اگر این نگرش منفی باشد می تواند منجر به بروز رفتارهای غیر اخلاقی گردد.
6-7- فقدان مهارت تصمیم گیری: فرهنگ سازمانی ضعیف، الگوی مدیریت غیرمشارکتی، فقر اطلاعاتی و  فقدان نگرش سیستمی و عدم تسلط به  مهارت های تشخیص و حل مسئله از  جمله موانع اصلی تصمیم گیری های اخلاقی در سازمان به شمار می آیند.
 6-8- بلاتکلیفی یا تعارضات اخلاقی: پیچیده ترین وضعیت  بلاتکلیفی اخلاقی، تعارضات اخلاقی است، یعنی وضعیتی که فرد یا سازمان، با دو راهی هایی مواجه می شود و راه سومی نمی یابد و هر دو راه نیز غیراخلاقی اند.
6-9- فقدان نظام جامع اخلاقی: فقدان نظام جامع اخلاقی در زمینه های مختلف نظیر جذب و استخدام، پرداخت حقوق و مزایا، پاداش و تشویق، انتصاب و ارتقاء، اطلاع رسانی، نظارت و ارزیابی از جمله موانع رشد اخلاقی در سازمانهاست.
6-10- لقمه انگاری بجای امانت انگاری: تلقی مدیر یا هر یک از کارکنان در مورد آنچه که در اختیار اوست، تأثیری ژرف در رفتار اخلاقی او دارد. در کسب و کار، اموالی در اختیار افراد قرار می گیرد تا در آنها، دخل و تصرف کرده و از آنها استفاده کنند. این بهره برداری باید بهینه و توأم با بهره وری باشد.
6-11-موانع فیزیکی و روانی محیط کار: هنگامی که نور، گرما، سرما، و ارگونومی صندلی و رایانه تحویلدار بانک مناسب نیست، چگونه می توان انتظار داشت که تقاضای شمار فراوانی از مشتریان را پاسخ گوید. اعمال فشارهای روانی، تأثیر منفی بیشتری در مقایسه با فشارهای فیزیکی دارد. تغییر سمت مسئولین و تبعات ناشی از آن به دلیل خودمحوری و نه برنامه محوری، نمونه ای از این فشارها است( بینش، 1390، صص: 27-23).

7- راهکارهای نهادینه کردن اخلاق در سازمانها
بحث اخلاق و چگونگی نهادینه کردن آن در سازمانها، از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است و مدیران و تصمیم‌گیران باید بکوشند تا راهکارهای مختلفی را برای نهادینه کردن اخلاق در سازمانها ارائه دهند. از جملة مهمترین این راهکارها که می تواند در تحقق شعار سال یعنی همدلی و همزبانی بین دولت و ملت موثر باشد عبارتند از: 

7-1- بکارگیری نیروی انسانی مقید به رعایت اخلاقیات و قانون در سازمانها.
سازمان‌ها می‌توانند با اصلاح سیستم‌های جذب و گزینش، افرادی را که در دوران زندگی اجتماعی و کاری خود سابقه و تمایل بیشتری به رعایت اخلاقیات، قوانین و مقررات داشته‌اند، به استخدام درآورند. به ‌ویژه برای تصدی مشاغل کلیدی سازمان، توجه به این نکته‌ ضروری است؛ چرا‌ که این افراد قادرند رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی را بهتر تشخیص دهند و بدون نظارت مستقیم مدیران سطوح بالاتر،  به انجام دادن وظایف و مسئولیت‌های اخلاقی و قانونی خود بپردازند (ابطحی، 1383، ص: 415).
7-2- آموزش عملی اخلاق توسط افراد مقید و پایبند به رعایت اخلاقیات و قانون.
آموزش در زمینة اخلاق و رفتارهای اخلاقی به‌ منظور افزایش دانش، مهارت و نگرش‌های کارکنان، ضروری است        (محمدی ‌ری ‌شهری، 1386، ص: 37). در این میان باید توجه داشت نه‌تنها باید سطح دانش افراد در زمینة رفتارهای اخلاقی و غیراخلاقی افزایش یابد، بلکه افراد باید در بکارگیری اخلاق در سازمانها و برخورد با مسائل و مشکلات، مهارت یابند و نسبت ‌به بکارگیری آن در محیط کار و زندگی اهتمام داشته باشند. این امر توسط مدرسانی امکان‌پذیر است که خود متصف به صفات و رفتارهای اخلاقی باشند و بتوانند نقش خود را در مقام الگو ایفا کنند.
 7-3- تدوین منشور اخلاقی برای سازمانها.
منشور اخلاقی، ضوابط یا کدهای رفتاری‌اند که در آنها جزئیات مواردی که کارکنان باید یا نباید انجام دهند، مدنظر قرار گرفته است (ابطحی، 1383، ص: 407). منشور اخلاقی برای ایجاد هماهنگی و وحدت رویه و روش در بین مدیران و کارکنان سازمان تدوین می‌شود (الوانی، 1379، ص: 1). منشور اخلاقی سازمانی، همچون سوگندنامة پزشکان، اخلاق حرفه‌ای و سازمانی کارکنان را شکل می‌دهد و راهنمای عمل آنان در مسیر خدمتشان است( حسینی، عباسی، 1391، صص: 154-129).

8- نتیجه گیری
زیربنای همه ارزش ها در سازمان، ارزش های اخلاقی می باشد. این ارزش ها به استقرار و حفظ استانداردهایی کمک می کند که می تواند بر هدایت افراد به سوی اقداماتی که برای سازمان و جامعه مطلوب است تاثیر بگذارد. به طور ویژه، هنگامی که استانداردها یا ارزش های اخلاقی سازمان به طور گسترده ای میان اعضاء رایج شود موفقیت سازمانی افزایش و در نتیجه رضایتمندی شهروندان، به واسطه حرمت نهادن به ارزش های انسانی و تکریم ارباب رجوع محقق می گردد و این شاخص مهم پیش زمینه اصلی تحقق همدلی و همزبانی میان دولت و ملت است.

منابع فارسی:
1- ابزری. م،  یزدان شناس. م، 1386، مسؤولیت اجتماعی و اخلاق کار در مدیریت کیفیت نوین، ماهنامه فرهنگ مدیریت، صص: 8-7.
2- ابطحی. ح، 1383،  مدیریت منابع انسانی،  مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، صص: 415.-407.
3- الوانی. م، رحمتی. م، 1386، فرایند تدوین منشور اخلاقی برای سازمان، ماهنامه فرهنگ مدیریت، ص: 46.
4- الوانی. م، 1379، منشور اخلاقیات سازمانی در کلام امیر المومنین(ع)، ماهنامه مدیریت دولتی، ص:1.
5- امیری. ع، همتی. م، مبینی. م، 1389، اخلاق حرفه ای؛ ضرورتی برای سازمان، دو فصلنامه معرفت اخلاقی، صص: 159-137.
6-   بینش. م، 1390، موانع رشد اخلاق حرفه ای در سازمانها، ماهنامه صنعت خودرو، صص: 27-23.
7- حسینی. ن، عباسی. ع، 1391، راهکارهای نهادینه کردن اخلاق حرفه ای در سازمانها از دیدگاه آموزه های دینی، دو فصلنامه معرفت اخلاقی ، صص: 154 ـ 129.
8- دفت. ر، 1998،  تئوری و طراحی سازمان، ترجمه پارسائیان. ع، اعرابی. م، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی، ص: 638.
9- دلشاد تهرانی. م، 1379،  ارباب امانت: اخلاق اداری در نهج البلاغه، انتشارات دریا، صص: 68-48. 
10- رحمان سرشت. ح، رفیعی. م، کوشا.  م، 1388،  مسئولیت اجتماعی، اخلاقیات فراسازمانی، ماهنامه تدبیر، صص: 4-3.
11-  رضی. ی، 1392، اخلاق و مسئولیت اخلاقی، ماهنامه فرهنگ اداری،صص: 11-10.
12- صاالحی. ج،  صالحی. م، 1390، مؤلفه های اخلاق در کار و اصول حاکم بر آن از دیدگاه اسلام، www.:rasekhoon.net
13- کیاکجوری. د، 1393، دانش رفتار سازمانی پیشرفته، موسسه کتاب مهربان نشر، صص: 420-419.
14- موسوی. م،. عربشاهی کریزی. ا، 1393، رابطة اخلاق با تعالی سازمانی، فصلنامه اخلاق در علوم و فنّاوری، ص: 4 .
 15-  محمدی ری شهری. م ، 1386، میزان الحکمه ، ترجمه شیخی. ح ، انتشارات دارالحدیث، ص: 37.
16-  یاراحمدی خراسانی. م، 1394، عرصه های همدلی و همزبانی دولت و ملت، روزنامه خراسان، شماره 18939، ص: 2.

منابع انگلیسی:
 1- Hoseyni Manesh.  Ali, Sadeghian. Abolfazl, Eslami.  Hoseyn, 2015,  Analysis of the relationship between professional ethics and organizational commitment (Case Study: County staff Yazd), Journal of Novel Applied Sciences, Vol. 4, No. 2, p: 163.
2- Poulton.  Michael S, 2005,  Organizational Storytelling, Ethics and Morality: How Stories Frame Limits of Behavior in Organizations,   Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies,  Vol. 10, No. 2, p;4.