سفارش تبلیغ
ابزار بهینه سازی سایت
ابزار بهینه سازی سایت
دانش بیش از آن است که به شماره آید . [پیامبر خدا صلی الله علیه و آله]
آیا ساختاربندی مجدد شرکت می تواند یک محیط کاری سالمتر ایجاد نمود - پایگاه مقالات علمی مدیریت
  • پست الکترونیک
  • پارسی یار
  •  RSS 
  • بانک مقالات موضوع بندی شده
  • درباره مدیر پایگاه
  • عنوان مقاله: آیا ساختاربندی مجدد شرکت می تواند یک محیط کاری سالمتر ایجاد نموده، کارآفرینی شرکت را ارتقا داده، و بهره وری را بهبود بخشد؟
    مترجم: مهدی رستگار (mahdi.rastegar@yahoo.com)
    موضوع: ساختار و معماری سازمانی
    سال انتشار (میلادی): 2016
    وضعیت : تمام متن
    منبع انتشار: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
    تهیه و تنظیم: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
    چکیده: این تحقیق روابط بین بهترین راهکارها در مدیریت منابع انسانی و انسانی نمودن فرایندهای تولید را بررسی می کند. این تحقیق تحلیل می کند چگونه بهترین راهکارها در مدیریت منابع انسانی، سلامت سازمانی، بهره وری ، و رقابت پذیری  در 4 محیط کاری با 480 کارمند را تحت تاثیر قرار می دهد. این محیط های کاری یک برنامه 3 ساله از 20 راهکار در یک بخش متخصص در محصولات خرد شده تازه گاما چهار  را اجرا می کند. نتایج نشان می دهد که این راهکارها به پیشرفت های قابل توجهی در شاخص های بهره وری، پیشگیری از ریسک، کارآفرینی شرکت، و محیط کاری منجر می شود.
    کلید واژه ها: بهترین راهکارها ، منابع انسانی، تولید، محیط کاری.

    دانلود متن کامل اصل مقاله لاتین


    1.    مقدمه و پیشینه نظری
    بحران اقتصادی جهانی شرکت ها را مجبور می سازد تا بهره وری و رقابت پذیری را افزایش دهند. شرکت ها مطلع هستند که آنها باید دیدگاه های کارکنان را با چنین استراتژی هایی همراستا  کنند (چوانگ، چن، و چوانگ، 2013) . برای این کار، شرکت ها تلاش می کنند تا روابط نیروی کار را انسانی نموده و راهکارهای مدیریت منابع انسانی را طراحی مجدد نمایند. از این رو، بسیاری مدل های مدیریت با ارزش استراتژیک افراد به عنوان یک مزیت رقابتی و یک محرک رشد اقتصادی رفتار می کنند.
    تحقیقات متعددی نشان می دهند که راهکارهای منابع انسانی شرکت ها با دستیابی به اهداف شرکت مرتبط هستند (بوسلیه، هسلینک، پایووه، و ون درویله،  دلری و دوتی، 1996؛ وست، 1997) . سه دیدگاه نظری درباره راهکارهای منابع انسانی وجود دارد:. دیدگاه جهانشمول ، دیدگاه اقتضایی  و دیدگاه ترکیبی  یا بهترین تناسب.
    بر اساس تئوری سرمایه انسانی، منابع انسانی، و قابلیت های انسانی، مدل جهانشمول به وجود راهکارهای منابع انسانی اشاره دارد که بدون در نظر گرفتن سایر عناصر داخلی یا خارجی، تاثیرشان بر عملکرد همیشه مثبت است (ففر، 1994) . مدل جهانشمول انسانی ترین رویکرد از هر سه تئوری است. دیدگاه اقتضایی فرض می کند که استراتژی شرکت نحوه تاثیر راهکارهای منابع انسانی بر عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهد. در نهایت، دیدگاه ترکیبی نشان می دهد که متغیرهای شرکت، نظیر راهکارهای منابع انسانی، اغلب تعامل می کنند، که به ترکیباتی منجر می شود که بر عملکرد تاثیر می گذارد.
    هر دو دیدگاه جهانشمول و ترکیبی فرض می کنند که تاثیر کل راهکارهای منابع انسانی مثبت است (ففر، 1994). با توجه به دیدگاه جهانشمول، تاثیر مستقل از دیگر راهکارها است. در مقابل، تحت دیدگاه ترکیبی، تاثیرات به دیگر راهکارها بستگی دارند (باسِت-جونز، 2005) . در دیدگاه اقتضایی، تاثیر می تواند بسته به استراتژی شرکت مثبت یا منفی باشد. تحقیقات در این زمینه یک رابطه منفی را بین کارایی بالا و خروج نشان می دهد. در مقابل، تحقیقات بین نوع سرپرستی و عملکرد بالا و آموزش (کالبرگ و مودی، 1994) ؛ بین پاداش مبتنی بر عملکرد  و انگیزش کارکنان (داولینگ و ریچاردسون، 1997) ؛ و بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد  کارکنان به شرکت روابط مثبتی را نشان می دهند (والاس، 1995) .


    2.    روش تحقیق
    1.2. ابزارهای آزمون
    این مدل از 20 راهکار مناسب در مدیریت منابع انسانی تشکیل شده است: اعلام عملکرد سال قبل و اهداف سال بعد، طراحی یک برنامه میزبان، طراحی یک برنامه راه انداز، تثبیت مسئولیت های کارمند، انتشار یک پژوهشنامه ، جمع آوری پیشنهادات، انجام مصاحبه ها، فراهم نمودن یک برنامه دستیار کارمند، ارائه نتایج، ارائه یک جدول نتایج روزانه، هدایت مسابقات، داشتن گروه های عیب یابی، ایجاد یک برنامه جشن تولد، برنامه ریزی صبحانه کاری با مدیران، داشتن روزهای آزاد، مطالعه محیط کاری، راه اندازی یک مدرسه آموزشی، برگزاری جلسات روزانه، سازماندهی روزهای آموزش فنی، و بازگشایی یک تالار عملیات.
    یک پرسشنامه برای همه نیروی کار، ادراکات کارکنان از هر راهکار را مورد بررسی قرار داد. پرسشنامه از 20 سؤال شش امتیازی لیکرت با دامنه تغییر از مخالفت (1) تا موافقت (6) تشکیل شد. یک پرسشنامه جداگانه محیط کار را ارزیابی نموده است. پرسشنامه از 39 سوال شش امتیازی لیکرت تشکیل شده است، که به نوبه خود نُه گروه از عوامل را تشکیل داده است: ویژگی های شرکت، اطلاعات و ارتباطات، رهبری، توسعه، ویژگی های شغل، منابع کاری، کار تیمی، حقوق و دستمزد، و درآمدها و درجه بندی منابع انسانی. سه متغیر تاثیر برنامه را اندازه گیری کردند: غیبت روزانه، چرخش داوطلبانه، و حوادث ماهانه همراه با یا بدون مرخصی استعلاجی .
    2.2. شرکت کنندگان و طراحی تحقیق
    شرکت کنندگان 480 کارمند از چهار محیط کاری یک شرکت متخصص در محصولات خرد شده تازه گاما چهار بودند.کارکنان در این تحقیق بیش از سه سال شرکت کردند. تحقیق طراحی آ.ب.آ را اتخاذ نمود: آزمون/آزمون مجدد پایایی در طول سه سال با نمونه های یکسان. اجرای راهکارها پنج مرحله داشت: اول، تعهد مدیریت ارشد؛ دوم، تشخیص راهکارهای منابع انسانی فعلی؛ سوم، برنامه ریزی (اهداف، اقدامات، رسانه، زمان بندی و ردیابی)؛ چهارم، ارتباطات و آگاهی کارکنان؛ و پنجم، اجرا و نظارت.


    3.    تحلیل
    داده ها به سری های زمانی از مشاهدات ماهانه با شروع در سپتامبر 2007 شروع و پایان در آوریل 2010 منجر شد (32 مشاهده). این سری ها شامل چهار مجموعه داده است. اولین آن تعداد کارکنان هر ماه را به دست می دهد. دومی اعدادی به دست می دهد که اقدامات در محیط کار را بر اساس عملکرد منابع انسانی و برنامه بهبود جَو کاری را به دست می دهد. سومی پیشرفت عملکرد مالی را نشان می دهد. چهارمی پیشرفت عملکرد منابع انسانی را نشان می دهد.
    تحلیل ها آزمایش می کنند که آیا این اقدامات، عملکرد مالی و منابع انسانی شرکت را بهبود می بخشد یا خیر. تحلیل مولفه های اصلی  به یک مولفه اصلی (برای مثال: تاثیر برنامه) شامل هفت متغیر نشان دهنده اقدامات در برنامه نتیجه می شود. این مولفه %70 درصد از واریانس اصلی را توضیح می دهد. سپس امتیازات این مولفه متغیرهای مستقل در دو مدل خطی عمومی را نشان می دهند که متغیرهای وابسته شان عملکرد مالی و عملکرد منابع انسانی هستند. در نهایت، مدل های رگرسیون ساده برای هر متغیر در مجموعه داده های منابع مالی و انسانی زمان را به عنوان متغیر توضیحی برای بررسی تاثیر این برنامه در تمام ابعاد مورد استفاده قرار دادند.


    4.    نتایج
    همه تحلیل ها به نتایج معناداری منجر شده و تاثیر مثبت این برنامه را نشان می دهند. جدول 1 نتایج را به طور خلاصه بیان می کند. قبل از به کار بردن مدل های رگرسیون، آزمون های کولموگروف-اسمیرنوف  و آلفای کرونباخ (0.558) مناسب بودن داده ها را برای روش های تحلیل کنترل می کنند. همه علامت های ضرایب رگرسیون با انتظارات تاثیرات راهکارهای منابع انسانی مطابق می باشند. بنابراین، درآمد (برای مثال: عملکرد مالی) پس از اجرای برنامه افزایش می یابد. نرخ بهره وری، نتایج حاصل از ممیزی بهداشت، هزینه های عمومی و محیط کار نیز پس از اجرای برنامه بهبود می یابند. همچنین، راهکارهای منابع انسانی شاخص های کاری که
    جدول 1. نتایج تحلیل رگرسیون
    ...
    منبع: کار شخصی نویسنده
    ضرایب شان علامت منفی دارند را بهبود می بخشند (برای مثال: غیبت، چرخش، حوادث، و عوامل موثر بر بهره وری).


    5.    نتیجه گیری ها
    به کار بردن راهکارهای منابع انسانی در این شرکت به طور معناداری عملکرد مالی، عملکرد منابع انسانی و محیط کار را بهبود می بخشد. سرمایه گذاری شرکت در راهکارهای منابع انسانی سودآور است و به بهره وری بیشتر در کارآفرینی شرکت منجر می شود زیرا شرکت می تواند خطوط تولید جدید را پس از اجرای این راهکارهای منابع انسانی توسعه دهد. مزایای این تغییر، رشد، تنوع، و روحیه بیشتر کارآفرینی شرکت است. نتایج تئوری جهانشمول را تایید می کنند. شرکت ها زمانی که مدیریت منابع انسانی را بهبود می بخشند باید این دیدگاه در نظر بگیرند. نتایج، هر چند که قابل تعمیم نیستند، تایید می کنند که برنامه های منابع انسانی می توانند یک محیط کاری سالم تر را ترویج نموده، کارآفرینی شرکتی را تقویت نموده و بهره وری را بهبود بخشند. بنابراین چنین برنامه هایی برای همه نوع از شرکت ها قابل توصیه هستند.


    منابع استفاده شده در ترجمه
    1.    رضاییان، علی. (1390)، مبانی سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات سمت، چاپ چهاردهم.
    2.    طالقانی، غلامرضا؛ تنعمی، محمد مهدی؛ فرهنگی، علی اکبر و زرین نگار، محمد جعفر. (1390)، بررسی عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری، مدیریت دولتی، دوره 3، شماره 7، 115-130.
    3.    عیسی خانی، احمد؛ فانی، علی اصغر و دانایی فرد، حسن. (1391)، تبیین رابطه بین تعلق خاطر کاری و تعهد سازمانی کارکنان، پژوهشهای مدیریت عمومی، سال پنجم، شماره 16، 23-38.
    4.    محدث، فخری. (1389)، روش تحلیل مولفه های اساسی و بررسی عوامل مطالعه موردی: استخراج شاخص قیمت دارایی ها و بررسی اثر آن بر تورم، مجموعه پژوهشهای اقتصادی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، شماره 41، 1-43.
    5.    مومنی، منصور؛ فعال قیومی، علی. (1389)، تحلیل های آماری با استفاده از SPSS، تهران، ناشر: مولف، چاپ اول.
    6.    Hamid, J. (2013). Strategic human resource management and performance: the universalistic approach—case of Tunisia, Journal of Business Studies Quarterly, Volume 5, Number 2, 184-201.
    7.    Katou, A. (2011). Test of a causal human resource management-performance linkage model: evidence from the Greek manufacturing sector, Int. Journal of Business Science and Applied Management, Volume 6, Issue 1, 16-29.
    8.    http://www.businessdictionary.com/definition/best-practice.html
    9.    http://www.cabdirect.org/abstracts/20103049866.html
    10.    http://www.businessdictionary.com/definition/strategic-alignment.html


    Can company restructuring create a healthier work environment, promote corporate entrepreneurship, and improve productivity?

    Jesús Ruiz, Alicia Coduras
    Journal of Business Research 68 (2015) 1466–1467



    روح الله تولّایی ::: شنبه 95/1/14::: ساعت 11:0 صبح
    نظر پژوهشگران:
    موضوع مقالات:

    ..::""بسم الله الرحمن الرحیم""::.. ««لکل شی‏ء زکاه و زکاه العلم نشره»» به جامع ترین پایگاه موضوعی مقالات علمی مدیریت خوش آمدید. این پایگاه دارای بیش از 4000 عضو پژوهشگر و دانشجوی مدیریت می باشد.

    > پایگاه مقالات علمی مدیریت<<
    آیا ساختاربندی مجدد شرکت می تواند یک محیط کاری سالمتر ایجاد نمود - پایگاه مقالات علمی مدیریت

    بانک موضوع بندی شده مقالات علمی مدیریت
    مدیریت دانش
    مدیریت راهبردی
    مدیریت کیفیت
    مدیریت اسلامی
    مدیریت جهادی
    مدیریت فنآوری اطلاعات
    مدیریت منابع انسانی
    مدیریت پروژه
    مدیریت بهره وری
    مدیریت بحران
    خلاقیت و نوآوری
    بازاریابی و CRM
    مدیریت زنجیره تامین
    مدیریت تولید و عملیات
    مهندسی ارزش
    مدیریت اقتصادی و مالی
    مدیریت مشارکتی
    مدیریت آموزشی
    مدیریت کارآفرینی
    مدیریت زمان
    مدیریت تغییر
    مدیریت بازرگانی
    مدیریت استعدادها
    مدیریت توسعه
    مدیریت ریسک
    آینده پژوهی
    ارزیابی عملکرد
    مبانی سازمان ومدیریت
    مفاهیم نوین در سازمانها
    حسابرسی و حسابداری
    تصمیم گیری و تصمیم سازی
    ساختار و معماری سازمانی
    جنبش نرم افزاری تولید علم
    تعالی و بالندگی سازمانی
    مدیریت شهری
    اقتصاد مهندسی
    توانمندسازی
    تئوری فازی
    انگیزش
    رهبری
    مهندسی مجدد
    مهندسی سیستم ها
    فرهنگ و جو سازمانی
    سازمانهای یادگیرنده
    شبکه های عصبی
    اخلاق در سازمان
    مدیریت فناوری
    مدیریت عملکرد
    مدیریت بومی
    مقالات ترجمه شده
    مقالات روح الله تولایی
    مورد کاوی
    مدیریت R & D
    مدیریت دولتی
    برنامه ریزی
    رفتار سازمانی
    مدیریت صنعتی
    بودجه بندی
    مدیریت خدمات
    تعاونی ها
    الگوبرداری
    مشاوره مدیریت
    طرح تجاری
    شرکتهای مادر
    برنامه ریزی
    قیمتگذاری
    هزینه یابی
    شبیه سازی
    سلامت اداری
    تجارت الکترونیک
    بنگاه های کوچک و متوسط
    مدیریت ایمنی و بهداشت
    تئوری پردازی درمدیریت
    خصوصی سازی
    هوش هیجانی
    سازمان ها چابک
    سازمانهای مجازی
    مدیریت فرهنگی
    مدیریت گردشگری
    عدالت سازمانی
    روش شناسی تحقیق
    پرسشنامه های مدیریتی
    مدیریت مذاکره
    آرشیو
    متن کامل جزوات درسی
    دانلود کتاب های مدیریت
    آدرس دانشگاههای جهان
    KnowledgeManagement
    Strategic Management
    Marketing

    >> عضویت در کانال تلگرام پایگاه <<


    >>جستجو در پایگاه<<

    >>اشتراک در خبرنامه پایگاه<<
     


    >> درباره مدیریت پایگاه <<
    آیا ساختاربندی مجدد شرکت می تواند یک محیط کاری سالمتر ایجاد نمود - پایگاه مقالات علمی مدیریت
    روح الله تولّایی
    ..::""بسم الله الرحمن الرحیم""::.. ««لکل شی‏ء زکات و زکات العلم نشره»» - دانش آموخته دکتری تخصصی مدیریت تولید و عملیات دانشگاه علامه طباطبائی و فارغ التحصیل فوق لیسانس رشته مدیریت صنعتی و معارف اسلامی دانشگاه امام صادق علیه السلام هستم. پس از سال ها پریشانی از " فقدان استراتژی کلان علمی" که خود مانع بزرگی سر راه بسیاری از تدابیر کلانِ بخشی محسوب می شد، هم اکنون با تدبیر حکیمانه مقام معظم رهبری چشم انداز 20 ساله جمهوری اسلامی ایران مبنای ارزشمندی است که بر اساس آن بتوان برای تعیین تکلیف بسیاری از تصمیمات و امور بر زمین مانده چاره اندیشی کرد. در ابتدای این چشم انداز آمده است : " ایران کشوری است با جایگاه اول علمی ، اقتصادی، ..." مشاهده می شود که کسب جایگاه نخست در حوزه های علم و دانش، آرمان مقدم کشورمان می باشد. این حقیقت، ضرورت هدایت دغدغه خاطرها و اراده ها و توانمندی ها به سوی کسب چنین جایگاهی را روشن می سازد. جهت دستیابی به این چشم انداز، برنامه ریزی ها، تصمیم گیری ها، تدارک ساز وکارهای متناسب و اولویت بندی آن ها، تعاملات و تقسیم کارها و ... جزء اصول و مبانی پیشرفت و توسعه تلقی می شوند. اولین گامی که جهت توسعه دادن مرزهای علم باید طی کرد، یادگیری حدود مرزهای علم می باشد. بر این اساس اینجانب به همراه تعدادی از دوستانم در دانشگاه امام صادق(ع) و دیگر دانشگاه ها جهت ایجاد یک حرکت علمی و ایفای نقش در جنبش نرم افزاری تولید علم بوسیله معرفی سرحد مرزهای علم و دانش ، اقدام به راه اندازی "پایگاه مقالات علمی مدیریت" نمودیم. هم اکنون این پایگاه بیش از 4200 عضو پژوهشگر و دانشجوی مدیریت دارد و مشتاق دریافت مقالات علمی مخاطبین فرهیخته خود می باشد. کلیه پژوهشگران ارجمند میتوانند جهت ارسال مقالات خود و یا مشاوره رایگان از طریق پست الکترونیک tavallaee.r@gmail.com مکاتبه نمایند.

    الکسا


    >>محاسبه اوقات شرعی ایران <<

    >>لینکهای پایگاه مقالات علمی مدیریت<<