عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری
مولفین: طاهره جوانبخت دلویی (Taha.javan@yahoo.com)
موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: براساس نظر سنجی موسسه بین المللی کرن فری در میان موضوعات مهمی که سازمانها در پنج سال آینده با انها روبه رو هستند، بعد از مسایل مالی و راهبردی، برنامه جانشین پروری به‌عنوان سومین موضوع بسیار مهم تلقی شده است.( راث ول ، 2005) نظام مدیریت جانشین پروری امروزه به‌عنوان راه حلی برای جذب، توسعه، و حفظ استعدادها که یکی از چالش های اخیر سازمانها می باشد استفاده می شود. از انجا که سازمان‌ها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند شد، برای مدیریت این چالش ها ،نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثر بخش تر از مدیران فعلی خواهند داشت،لذا در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز برنامه ریزی جانشین پروری هر روز از اهمیت بیشتری برخوردار باشد. با عنایت به جایگاه و ضرورت اجرای برنامه های جانشین پروری در کشور وبا توجه به اینکه نمی توان نتایج سایر حوزه ها را در این خصوص به حوزه آموزش عالی تعمیم داد و همچنین وجود خلائ اجرای این برنامه ها در دانشگاههای علوم پزشکی کشور که از ارکان مهم  در نظام سلامت و آموزش کشور می باشند، هدف اصلی تحقیق حاضر، آسیب شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری ، به‌عنوان یکی از دانشگاههای بزرگ کشور می باشد و لازم به ذکر است  این تحقیق در صدد این است که آمادگی اجرای موفق چنین برنامه ای را برای نخستین بار در سطح یکی از دانشگاههای علوم پزشکی کشور یعنی دانشگاه علوم پزشکی گناباد آسیب شناسی کند تا مشخص شود تا چه اندازه زمینه برای اجرای پیاده سازی موفق برنامه  جانشین پروری وجود دارد و در پایان نیز راهکارهای لازم برای بهبود اجرای این برنامه ها ارایه خواهد شد. در این تحقیق از روش تحقیق توصیفی، در دسته تحقیق پیمایشی استفاده شده است.در تحقیق حاضر  به توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت پرداخته خواهد شد.در این تحقیق، برای گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق، ازمنابع کتابخانه ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز، و شبکه جهانی اطلاعات استفاده شده است. برای جمع آوری داده ها و اطلاعات تحقیق، از پرسشنامه استفاده شده است.مقیاس مورد استفاده در این پرسش نامه طیف لیکرت می باشد که به صورت چهارگزینه از خیلی کم شروع و به خیلی زیاد ختم می شود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران ارشد،کارشناسان مسوول و کارشناسان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گناباد و شامل 340  نفر می باشند. جهت محاسبه حجم نمونه آماری از جدول مورگان استفاده شد و بر این اساس حجم نمونه آماری 181 نفر برآورد گردید. این تعداد نمونه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از میان مدیران ارشد، کارشناسان مسوول و کارشناسان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گناباد انتخاب شده است.
واژگان کلیدی: جانشین پروری، آسیب شناسی، شایسته سالاری،منابع انسانی.

مقدمه:
مطالعه تاریخ تحولات جهان بیانگر آن است که در ابتدای قرن بیست و یکم، جهان دچار چنان دگرگونی شده است که با هیچ یک از دورههای ماقبل خود قابل قیاس نیست. این تحول از آن نظر حائز اهمیت است که به روندی اجتناب ناپذیر تبدیل شده وبه ویژه در حوزه های علم، فناوری و نوآوری، هر لحظه شتابی مضاعف به خود می گیرد.( مهدی حسین نژاد،  1387)
در عصر حاضر توسعه منابع فکری، انسانی و مدیریت دانش به‌عنوان راز بقا و ماندگاری سازمانها و جوامع تلقی می شود و ادامه بقای سازمانها و موفقیت آنها، وابسته به وجود کارکنان مناسب در زمان مناسب می باشد. (راث ول،2000) امروزه در بسیاری از سازمانها از روشهای نظام مندی برای شناسایی و تربیت جانشینان استفاده می شود که "برنامه ریزی جانشین پروری" نام دارد. برنامه ریزی جانشین پروری شامل رویکردی نظام مند، یکپارچه و در عین حال با شرح جزئیات بمنظور شناخت و توسعه مجموعه ای از کارکنان مستعد با قابلیت بالا که برای توانمند سازی سازمان ها نامزد می شوند، می باشد تا اینکه لیستی از داوطلبان آماده در حد کفایت برای زمانی که پست های کلیدی در دو یا سه سطح بالای سازمان خالی شوند، داشته باشند.( بارکر،2006)
از طرف دیگر با بالا رفتن سن اکثر مدیرانِ امروز و نزدیک شدن به سن بازنشستگی، سازمانها با  کمبود مهارت و دانش مواجه میشوند.(اسلان، 2005  ( با به وجود آمدن این مشکل یعنی نایاب شدن استعدادها، بسیاری ازکارشناسان پیشنهاد میدهند که سازمانها نظام مدیریت جانشین پروری را برای شناسایی و توسعه کارکنان پرتوان اجرا کنند..(دوهم، 2000، ص 19)
مسئله جانشین پروری و استعدادیابی در سازمانهای آموزشی بویژه دانشگاهها که اصلی ترین تولید کننده ی دانش و اطلاعات گسترده ترین نهاد تولید دانایی و بیان دیگر محمور و موتور در هر جامعه ای به شمار می روند، از اهمیتی مضاعف برخوردار است، چرا که از برونداد این سازمانها به‌عنوان درونداد سازمانهای دیگر استفاده میشود. در سازمانهای آموزشی هر چند بحث تجارت و رقابت صنعتی وجود ندارد، اما رقابت در زمینه جذب و نگهداری مدیران و کارکنان مستعد و پرورش مهارتهای آنان وجود دارد. پژوهشهای انجام شده درباره موضوع جانشین پروری و استعدادیابی در سازمانها به ویژه سازمانهای آموزشی بسیار محدود است و ادبیات اندکی که در مورد این مسئله در دسترس است، به طور کامل نشان دهنده تمامی جنبه های برنامه جانشین پروری نیست.
( هانگ 1999،هانت اکس،2004،مندی،2008،راث ول ،2005)
با عنایت به جایگاه و ضرورت اجرای برنامه های جانشین پروری در کشور وبا توجه به اینکه نمی توان نتایج سایر حوزه ها را در این خصوص به حوزه آموزش عالی تعمیم داد و همچنین وجود خلائ اجرای این برنامه ها در دانشگاههای علوم پزشکی کشور که از ارکان مهم  در نظام سلامت و آموزش کشور می باشند، هدف اصلی تحقیق حاضر، آسیب شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری ، به‌عنوان یکی از دانشگاههای بزرگ کشور می باشد.و لازم به ذکر است  این تحقیق در صدد این است که آمادگی اجرای موفق چنین برنامه ای را برای نخستین بار در سطح یکی از دانشگاههای علوم پزشکی کشور یعنی دانشگاه علوم پزشکی گناباد آسیب شناسی کند تا مشخص شود تا چه اندازه زمینه برای اجرای پیاده سازی موفق برنامه  جانشین پروری وجود دارد و در پایان نیز راهکارهای لازم برای بهبود اجرای این برنامه ها ارایه خواهد شد.


مبانی تحقیق:
در یک تحقیق پیمایشی، فریدمن(1986) ویژگی های سیستم های جانشین پروری را با توجه به هفت بعد متمایز توصیف می کند، این ابعاد شامل رسمیت، سیستم های کنترلی، اختصاص منابع، سیستم های اطلاعاتی، شاخص های سیاسی، شاخص های فنی و نقش کارکنان است. به عقیدة او سیستم های جانشین پروری وقتی موفق تر هستند که رسمیت بالاتری داشته باشند، سیستم کنترلی موجود باشد، منابع کافی در اختیار باشد، اطلاعات کافی موجود باشد و در انتخاب کارکنان از عنصرشایستگی به جای شاخص های سیاسی استفاده شود و در اجرای آن از قابلیت های پرسنل کلیدی استفاده شود.
راث ول ( 2005) نیز پانزده ویژگی یک برنامه جانشین پروری موفق را به شرح ذیل بیان می کند ؛ حمایت مدیران ارشد، بهینه کاوی، توجه متمرکز، مسئولیت، شامل شدن تمامی سطوح ، رویکرد نظام مند، مقایسه بین عملکرد فعلی و پتانسیل آینده، شناسایی نیازهای موجود در جایگزینی مدیران ارشد، اجبار برای شناسایی و تربیت جانشین، ایجاد برنامه های توسعه ای مشخص ، کار در حین توسعه، برنامه های توسعه ای جامع، تشویق پرسش های نقادانه توسط برنامه های توسعه ای، تأکید برنام? جانشین پروری بر قابلیت هایی فراتر از یک سطح بالاتر و تاکید بر مربیگری رسمی. (نادر نیک پور و فرخ نیکان،1389)
در مقایسه وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن درنظام آموزش عالی که توسط زهره زین الدینی بیدمشکی ، فریبا عدلی و مژده وزیری در سال 93 انجام شد،هدف مقایسه وضعیت موجود برنامه ریزی جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در دانشگاههای دولتی شهر تهران بود. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی و جامعه آماری آن کارکنان کلیه دانشگاههای دولتی شهر تهران با رشته های مختلف علوم انسانی بود که از میان آنها دانشگاههای تهران، علامه طباطبایی، شهید بهشتی، خوارزمی، الزهراء و تربیت مدرس به صورت تصادفی انتخاب شدند. تعداد افراد جامعه 6572 نفر بود که بر اساس جدول کرجسی و مورگان و با استفاده از نمونه گیری طبقه ای، نمونه ای به حجم 354 نفر انتخاب شد. بنابراین، یافته های پژوهش نشاندهنده ضرورت وجود برنامه های برای جانشین پروری کارکنان آموزش عالی و همچنین، ضرورت تعهد و توجه مدیران ارشد در خصوص فراهم سازی مقدمات اجرای این برنامه مانند آگاه ساختن کارکنان از مسئولیتهای شغل فعلی و آینده آنها در مؤسسات آموزشی است.( زهره زین الدینی بیدمشکی ، فریبا عدلی و مژده وزیری، 1393)
در پژوهش " مدل اجرایی مدیریت شایستگی و جانشین پروری جهت افزایش بلوغ فرایندی منابع انسانی در سازمان ها" که توسط حسین نوریان و معصومه میراحمدی باباحیدری در سال 1393 انجام شد، از مدل پایه ی با عنوان مدل بلوغ منابع انسانی People-CMM1 استفاده شد. در این تحقیق ارتباطات سیستم مدیریت شایستگی با بقیه اجزا وتعاملات آنها با یکدیگر استخراج شده و بر اساس ارزش افزایی های ممکن پرسشنامه ای طرح گردیده و در اختیارخبرگان چند سازمان قرار گرفت. مدل ارائه شده پس از پیاده سازی در چند مورد از سازمان های منتخب توانست نتایج بسیار مطلوبی را در جهت اهداف مشخص شده حاصل نماید. (حسین نوریان و معصومه میراحمدی باباحیدری ، 1393)
در پژوهش "بررسی دشواری ها و چالش های استقرار برنامه جانشین پروری در نظام اداری ایران" که توسط دکتر محمد قاسمی، جلال و میثم درخشانی در سال 92 انجام شد، ضمن بررسی برنامه جانشین پروری سعی دارد موانع و چالش های پیش روی برنامه جانشین پروری را به روش مروری تبیین و در پایان راهکارهایی را برای عبور از این چالش ها ارائه نماید. (دکتر محمد قاسمی، جلال و میثم درخشانی ،1392)
پژوهشی با عنوان " بررسی عوامل مؤثر بر اجرای موفق برنامه جانشین پروری مدیران" توسط دکتر ناصر پورصادق،شهریار پیری و بهزاد خاتمی در سال 91 انجام شد،ه که در این پژوهش هدف از برنامه جانشین پروری، آماده سازی نیروهای مستعد داخل سازمان برای تصدی مشاغل کلیدی،حساس و راهبردی عنوان شد. هدف از این پژوهش ، بررسی میزان آمادگی سازمان مورد مطالعه، جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری و مدیریت استعداد است. از تحلیل فرضیه اصلی پژوهش حاضر می توان نتیجه گیری نمود که میزان آمادگی سازمان مورد مطالعه جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری در حد بالایی قرار دارد.( دکتر ناصر پورصادق،شهریار پیری و بهزاد خاتمی ، 1391)
در پژوهش " نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی در رابطه بین یادگیری سازمانی با مدیریت جانشین پروری، مطالعه موردی، دانشگاه های منتخب تهران" که توسط ? علی اکبر امین بیدختی، محمدعلی نعمتی ?و فروزان کریمی در زمستان 1391 انجام شد، به مطالعه رابطه میان یادگیری سازمانی با مدیریت جانشین پروری از طریق بررسی نقش تعدیل کنندگی تعهد سازمانی در کارکنان دانشگاه های شهر تهران پرداخته شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان شاغل در دانشگاه های دولتی 1391 است. نمونه آماری با بهره گیری از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی - شهر تهران در سال 1390 برابر با 313 نفر بوده است. ابزار پژوهش مشتمل بر سه پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی نیفه، تعهد سازمانی آلن و مایر ( 1984 ) و برنامه ریزی و مدیریت مؤثر جانشینی بوده است. بهترین پیش بینی کنند ه مدیریت جانشین پروری مدیران و کارکنان شاغل در دانشگاه های شهر تهران مشتمل بر متغیرهای تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی بوده که بهترین پیش بینی کننده از بین مؤلف ههای یادگیری سازمانی شامل متغیرهای فرهنگ سازمانی، کار و یادگیری تیمی و متغیر تفکر سیستمی، و بهترین پیش بینی کننده از بین مؤلفه های تعهد سازمانی شامل متغیرهای رهبری مشارکت، تفکر سیستمی و توسعه شایستگی کارکنان بوده است.( علی اکبر امین بیدختی، محمدعلی نعمتی و فروزان کریمی، زمستان 1391)
در پژوهش " تحول منابع انسانی سازمان هاازطریق جانشین پروری" که توسط دکتر مهدی ابزری، فاطمه و مینو ایزدی در سال 91 در اصفهان انجام شد، عامل نیروی انسانی متخصص به‌عنوان یکی ازفاکتورهای اساسی دربرنامه ریزی رشد و توسعه سازمان معرفی شده است ، دراین مقاله که ازنوع ترویجی می باشد نخست موضوع جانشین پروری اززوایای مختلف مورد بررسی قرارگرفته و درادامه مدلی برای برنامه جانشینی پروری به سازمان ها پیشنهاد شده است و درپایان مقاله جانشین پروری ازدرون سازمان با تامین نیروی مورد نیاز برای پرکردن مناسب خالی سازمان ازطریق نیروهای شایسته برون سازمانی موردمقایسه قرارگرفته است. (دکتر مهدی ابزری، فاطمه و مینو ایزدی ، 1391)
...

روش تحقیق:
تحقیق حاضر با هدف آسیب شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری انجام گرفته و موضوع مذکور در آن، هم از حیث نظری و هم در میدان عمل، مورد بررسی و آزمون قرار گرفته است. بنابراین، این تحقیق از حیث روش شناختی، تحقیقی کاربردی (بر مبنای هدف تحقیق) است . بر اساس ماهیت روش، در این تحقیق از روش تحقیق توصیفی، در دسته تحقیق پیمایشی استفاده شده است.در تحقیق حاضر  به توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت پرداخته خواهد شد.در این تحقیق، برای گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق، ازمنابع کتابخانه ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز، و شبکه جهانی اطلاعات استفاده شده است. برای جمع آوری داده ها و اطلاعات تحقیق، از پرسشنامه استفاده شده است.مقیاس مورد استفاده در این پرسش نامه طیف لیکرت می باشد که به صورت چهارگزینه از خیلی کم شروع و به خیلی زیاد ختم می شود و از نظر مکانی نیز، اطلاعات این پژوهش در محیط واقعی جمع آوری می شود. در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، روش های آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار آماری SPSS  بکار خواهد رفت.
جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران ارشد،کارشناسان مسوول و کارشناسان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گناباد و شامل 340  نفر می باشند. جهت محاسبه حجم نمونه آماری از جدول مورگان استفاده شد و بر این اساس حجم نمونه آماری 181 نفر برآورد گردید. این تعداد نمونه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از میان مدیران ارشد، کارشناسان مسوول و کارشناسان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گناباد انتخاب شده است.


فرضیه‏ های تحقیق:
فرضیه اصلی:
میزان آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری در حد مطلوب است.
فرضیه های فرعی:
فرضیه 1: حمایت و هدایت مستمر مدیران ارشد جهت اجرای برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
فرضیه 2: نگاه مثبت و خوش بینانه مدیران به منابع انسانی و قابلیت های آنان جهت اجرای برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
فرضیه 3: نسبت مدیران باتجربه و پا به سن گذاشته نسبت به کارکنان جوان و تحصیل کرده تسهیل کننده اجرای نظام جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد است .
فرضیه 4: تیم مدیریت ارشد سازمان از ثبات قابل قبولی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد برخوردار می باشد.
فرضیه 5: گرایش جدی به شایسته سالاری و شایسته گزینی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
فرضیه 6: روشن بودن راهبردها و اهداف راهبردی سازمان موجبات اجرای موفق برنامه جانشین پروری را فراهم می نماید.
فرضیه 7: در دانشگاه علوم پزشکی گناباد در مورد استخدام و انتصاب از فشارهای سیاسی مصون و محفوظ می باشد.
فرضیه 8: واحد مدیریت منابع انسانی به صورت فعال و مجهز در دانشگاه علوم پزشکی گناباد فعالیت می کند.
فرضیه 9 : فعالیت های دانشگاه علوم پزشکی گناباد ، روند رو به رشدی را طی می کنند.
مدل مفهومی تحقیق:

 
تحلیل داده ها:
در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، روش های آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار آماری SPSS  بکار گرفته شد. در این تحقیق تعداد 118  پرسشنامه در بین نمونه آماری توزیع شد و تعداد 105 پرسشنامه جمع آوری و قابل تحلیل شد..همانطورکه در جدول ذیل مشاهده می‌شود 64 درصد از پاسخ دهندگان مرد و 36درصد باقیمانده زن بوده‌اند.
جدول  شماره 1 : توزیع فراوانی آزمودنیها بر حسب جنسیت
درصد فراوانی تجمعی    درصد    فراوانی    جنسیت
64%    64%    67    مرد
100%    36%    38    زن
100%    100%    105    کل

همانطور که در جدول ذیل مشاهده می‌شود در حدود 13 درصد کارشناسان دارای سابقه کار تا 5 سال می‌باشند. در حدود 33 درصد پاسخ دهندگان سن بین 6 تا 10 سال ، 21 درصد بین 11 تا 15 سال، 20 درصد بین 16 تا 20 سال و در حدود 13 درصد بالاتر از 20 سال سابقه کار داشته‌‌اند.


جدول شماره 2 :  توزیع فراوانی مربوط به سابقه کار پاسخ دهندگان
درصد فراوانی تجمعی    درصد    فراوانی    سنوات خدمت
13%    13%    14    تا 5 سال
46%    33%    35    بین6 تا 10 سال
67%    21%    22    بین1 1 تا 15 سال
87%    20%    21    بین 16 تا 20 سال
100%    13%    13    بالای 20 سال
100%    100%    105    کل

همانطوری که در جدول ذیل مشاهده می‌شود تعداد کارشناسان 48 نفر، کارشناسان مسئول 39 نفر و تعداد مدیران ارشد 18 نفر می باشد.


جدول شماره 3: توزیع فراوانی آزمودنیها بر حسب پست سازمانی
فراوانی     وضعیت
48     کارشناس
39     کارشناس مسئول
18     مدیر ارشد

یافته های تحقیق:
فرضیه 1: حمایت و هدایت مستمر مدیران ارشد جهت اجرای برنامه جانشین پروری در  دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
.براساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان به این نتیجه رسید که حمایت و هدایت مستمر مدیران ارشد جهت اجرای موفق و اثربخش برنامه های جانشین پروری و مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی گناباد در حد کافی ومطلوبی وجود ندارد.
فرضیه 2: نگاه مثبت و خوش بینانه مدیران به منابع انسانی و قابلیت های آنان جهت اجرای برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
براساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان به این نتیجه رسید که نگاه مثبت و خوش بینانه مدیران به منابع انسانی و قابلیت های آنان جهت اجرای برنامه جانشین پروری برای اجرای موفق و اثربخش برنامه های جانشین پروری و مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی گناباد در حد کافی و مطلوبی وجود ندارد.
فرضیه 3: نسبت مدیران باتجربه و پا به سن گذاشته نسبت به کارکنان جوان و تحصیل کرده تسهیل کننده اجرای نظام جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد است .
نتایج حاصل از این فرضیه بیان گر این مطلب است که نسبت مدیران باتجربه و پا به سن گذاشته نسبت به کارکنان جوان و تحصیل کرده تسهیل کننده اجرای موفق و اثربخش برنامه های جانشین پروری و مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی گناباد نمی باشد. بنابراین به نظر می رسد اجرای برنامه های جذب و ارتقاء با رویکرد جوان گرایی در دانشگاه می تواند بسترهای مناسبی جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری ایجاد نماید.
فرضیه 4: تیم مدیریت ارشد سازمان از ثبات قابل قبولی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد برخوردار می باشد.
بر اساس نتایج این فرضیه، تیم مدیریت ارشد دانشگاه از ثبات قابل قبولی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در این دانشگاه برخوردار می باشد.
فرضیه 5: گرایش جدی به شایسته سالاری و شایسته گزینی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
با توجه به نتایج به دست آمده در خصوص فرضیه فوق، گرایش جدی به شایسته سالاری و شایسته گزینی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد. با توجه به تفاضل فاصله اطمینان میانگین که در بردارنده مقادیر منفی می باشد بنا به نظر پاسخ گویان گرایش جدی به شایسته سالاری و شایسته گزینی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروریدر دانشگاه وجود دارد، ولی به طور ضعیف و کمتر از حد متوسط می باشد. پس توجه جدی تر به مسأله شایسته سالاری و شایسته گزینی در مدیریت منابع انسانی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری ضروری و حیاتی می باشد.
 فرضیه 6: روشن بودن راهبردها و اهداف راهبردی دانشگاه علوم پزشکی گناباد موجبات اجرای موفق برنامه جانشین پروری را فراهم می نماید.
نتایج حاصل از این فرضیه بیان گر این مطلب است که روشن بودن راهبردها و اهداف راهبردی دانشگاه علوم پزشکی گناباد موجبات اجرای موفق و اثربخش برنامه های جانشین پروری و مدیریت استعداد را فراهم می آورد. یعنی راهبرد ها و اهداف راهبردی دانشگاه از دیدگاه کارکنان و مدیران این سازمان از وضوح و شفافیت کافی و قابل قبولی برخوردار است، که این خود می تواند عامل مؤثری بر اجرای برنامه های راهبردی دانشگاه به شمار آید. 
فرضیه 7: دانشگاه علوم پزشکی گناباد در مورد استخدام و انتصاب از فشارهای سیاسی مصون و محفوظ می باشد.
براساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان نتیجه گیری نمود که استخدام و انتصاب در قسمت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی گناباد از فشارهای سیاسی مصون و محفوظ می باشد. ولی این مصونیت از دیدگاه پاسخ گویان درحد کمتر از  متوسط می باشد، زیرا فاصله اطمینان تفاضل میانگین ها در بردارنده مقادیر منفی ( 25/0- و 49/0-) می باشد. بنابراین اتخاذ و پیش بینی روش هایی جهت جذب و گزینش و انتصاب نیروی انسانی بدون توجه به وابستگی های سیاسی می تواند بستری مناسب تر برای اجرای موفق برنامه ریزی جانشین پروری و مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی گناباد ایجاد کند.
فرضیه 8: واحد مدیریت منابع انسانی به صورت فعال و مجهز در دانشگاه علوم پزشکی گناباد فعالیت می کند.
بر اساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان به این نتیجه رسید که واحد مدیریت منابع انسانی به صورت فعال و مجهز در دانشگاه فعالیت نمی کند. بنابراین توجه جدی به ایجاد واحدی مجهز و فعال در دانشگاه تحت عنوان واحد مدیریت منابع انسانی می تواند پیاده سازی نظام جانشین پروری در دانشگاه را تسهیل نماید.
...


فرضیه 9 : فعالیت های دانشگاه علوم پزشکی گناباد ، روند رو به رشدی را طی می کنند.
جهت سنجش فرضیه فوق به بررسی اسناد و مدارک موجود دانشگاه علوم پزشکی گناباد پرداخته شده است با توجه به اطلاعات موجود، نتایج حاصل از این فرضیه بیان گر آن است که میزان رشد و توسعه سازمان در طرح های مختلف  5/81  درصد و میزان افزایش تعداد کارکنان سازمان از 87/3  درصد رشد برخوردار بوده است. در کل می توان به این نتیجه رسید که فعالیت های دانشگاه روند رو به رشدی را طی می کنند.
فرضیه کلی: میزان آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری در حد مطلوب است.
براساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان به این نتیجه رسید که میزان آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد برای اجرای موفق برنامه ریزی جانشین پروری در حد بالایی قرار دارد و در مجموع پیش زمینه ها و بسترهای لازم جهت اجرای موفق برنامه ریزی جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد موجود می باشند.



بحث ونتیجه گیری:
در این قسمت جهت بهبود نقاط ضعف و تقویت هرچه بیشتر نقاط قوت برای اجرای موفق برنامه ریزی جانشین پروری مدیران در دانشگاه علوم پزشکی گناباد  پیشنهاداتی ارائه می گردد.
1. حمایت و هدایت مستمر مدیران ارشد سازمان: با توجه به نتایج تحقیق مشاهده می شود که ازدیدگاه کارکنان سازمان، حمایت و هدایت کمتری از برنامه جانشین پروری صورت می گیرد. در حالی که حمایت و هدایت مدیران ارشد سازمان از برنامه جانشین پروری مهمترین علت موفقیت سازمان ها در اجرای این برنامه است، بر این اساس، باید اقدامات لازم جهت تحقق این کار صورت گیرد و همچنین باید اطمینان و اعتماد لازم در کارکنان ایجاد گردد تا دیدگاه و طرز تلقی کارکنان اصلاح گردد. دانشگاه می تواند با انتصاب های درست و مبتنی بر شایستگی این اطمینان و طرز تفکر را در کارکنان ایجاد نماید، و موجبات همیاری کارکنان و بهبود فرایند جانشین پروری را فراهم نماید.
2. دانشگاه علوم پزشکی می تواند به کارکنان داوطلب تحصیل در رشته های مرتبط با فعالیت سازمان، بورس و کمک هزینه تحصیلی اعطا نماید و با مؤسسات و مراکز آموزشی معتبر جهت دوره های آموزشی کارکنان قرارداد انعقاد نماید.
3. جهت رشد و شکوفایی استعداد کارکنان و مدیران، تفویض اختیار لازم صورت گیرد تا با توجه به الزامات محلی و خواست منطقی مشتریان بومی تصمیمات لازم صورت گیرد.
4. نتایج تحقیق حاکی از آن است که اغلب کارکنان دانشگاه از نظر سنی جوان بوده و اغلب دارای تحصیلات عالیه می باشند و تقریب ا می توان گفت که در در اواسط دهه دوم خدمت خود قرار دارند.این امر می تواند یک امتیاز مثبت و همچنین یک مزیت رقابتی برای دانشگاه باشد. انتظار می رود که دانشگاه تا یک دهه آینده با مشکل جدی خروج نیروهای متخصص و کارآزموده مواجه نشود. البته زنگ خطر امتیاز جوانی نیرو در هنگام بازنشستگی روسا و معاونان کنونی که تقریب اً اکثر آنها در یک بازه زمانی 1 تا 3 ساله حدوداً 15 سال دیگرمشهود و قابل پیش بینی است. مدیران ارشد دانشگاه باید برنامه ها و راهبردهای لازم همچون اجرای برنامه آموزشی مختلف برای کارکنان تازه استخدام را اجرا نمایند.
5. مجری اصلی برنامه جانشین پروری واحد منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی  است. لذا ضروری است که واحد منابع انسانی با حمایت مدیران ارشد به توسعه مدیران و قابلیت های کارکنان سازمان توجه جدی داشته باشند؛ زیرا موفقیت سازمان در گرو وجود منابع انسانی کارآمد و متخصص است و چنین دارایی است که مزیت رقابتی در کسب و کار ایجاد می کند.
6. شناسایی و اجرای یک برنامه مدیریت استعداد و برنامه ریزی جانشین پروری و تشویق و الزام کارکنان جهت شرکت در برنامه های فوق.
7. تشکیل یک واحد مجهز به نام "پرورش مدیران" در داخل حوزه منابع انسانی جهت پرورش و آموزش مدیران و به روز کردن اطلاعات و مهارت های مدیران واحدها.
8. اجرای برنامه های توسعه منابع انسانی در ادارات از طریق آموزش های کاربردی نیروهای انسانی متناسب با پست و رده سازمانی آنها.



منابع:
حسین نژاد، مهدی ، "بررسی میزان آمادگی شرکت توسعه و احداث نیروگاه های سیکل ترکیبی مپنا برای اجرای برنام? جانشینپروری، و طراحی چارچوب کلی برنامه"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده. تحصیلات تکمیلی مدیریت و اقتصاد، دانشگاه صنعتی شریف، 1387
دکتر ناصر پورصادق،شهریار پیری و بهزاد خاتمی ، زمستان  1391، بررسی عوامل مؤثر بر اجرای موفق برنامه جانشین پروری مدیران، فصلنامه علمی- ترویجی مطالعات منابع انسانی، سال دوم، شماره هفتم، بهار
زهره زین الدینی بیدمشکی ، فریبا عدلی و مژده وزیری، سال 1393، مقایسه وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن درنظام آموزش عالی، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 1393،72 ، صص72-51
محقق، نادر؛ نیک پور فرخ، نیکان،"جانشین پروری و تربیت مدیران"، انتشارات عصر اندیشه، چاپ اول، .1389
نغمه السادات کرباسی، بابک علوی، ملاحظات طراحی و پیاده سازی اثربخش نظام جانشین پروری در یک شرکت با رسمیت پایین و کارکنان دانش محور،1390
حسین نوریان و معصومه میراحمدی باباحیدری، مدل اجرایی مدیریت شایستگی و جانشین پروری جهت افزایش بلوغ فرایندی منابع انسانی در سازمان ها، سال 1393، محل انتشار: اولین سمپوزیوم بین المللی علوم مدیریت با محوریت توسعه پایدار
دکتر محمد قاسمی، جلال درخشانی و میثم درخشانی، بررسی دشواری ها و چالش های استقرار برنامه جانشین پروری در نظام اداری ایران، سال 1392، محل انتشار: اولین کنفرانس ملی حسابداری و مدیریت
راثول، ویلیام جی، " برنامه ریزی جانشین پروری مؤثر"، ترجمه احمدرضا حراف، انتشارات شرکت ملی. پتروشیمی،   2005
 علی اکبر امین بیدختی، محمدعلی نعمتی و فروزان کریمی، نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی در رابطه بین یادگیری سازمانی با مدیریت جانشین پروری در دانشگاه های منتخب تهران، پژوهشنامه ی مدیریت اجرایی، علمی –پژوهشی، سال پنجم، شماره ی دهم، نیمه ی دوم 1392
دکتر مهدی ابزری، فاطمه و مینو ایزدی، تحول منابع انسانی سازمان هاازطریق جانشین پروری، سال 1391، اولین همایش منطقه ای پژوهشها و راه کارهای نوین در حسابداری و مدیریت
دکتر احمد ودادی و مطهره زارع فرد، طراحی مدل شایستگی برای استعداد یابی و جانشین پروری مدیران، سال 1390، اولین کنفرانس سازمانهای هلدینگ (کارکردها و چالشها)
ابوالعلایی، بهزاد و غفاری، عباس، " مدیران آینده مبانی نظری و تجارب عملی برنامه های استعدادیابی و . جانشین پروری مدیران"، تهران ، سازمان مدیریت صنعتی، 1384
مینتزبرگ ،کتاب جنگل استراتژی ،مرجع : کمیته علمی همایش بین المللی دکترین مهدویت
Fulmer, R. M. & Conger, J. A. (2004). Growing your company’s leaders: How great organizations use succession management to sustain competitive advantage. AMACOM. New York.
Hadizadeh Moghadam, M. & Soltani, H. (2011). Explaining the implementation factors of succession management in organization. Human Resources Management in petroleum industry, 3(10): 33-88. (In Persian)
Singer, P., Goodrich, J. & Goldberg, L. (2004). Your library’s future. Library Journal, 129(17): 38-40.
Slan, R. (2005). Leadership succession: The justice perceptions of high potential, identification practices. Thesis. University of Guelgh.
Haworth, M. (2005, Fall), Tips for better succession planning, The Journal for Quality & participation, Vol. 28, No. 3, 1–15.
. (Huang,1999; Hunte-Cox, 2004; Mandi, 2008; Rothwell, 2002)
Kartwright, R. (2008). Managing talent. Translated by Goodarzi, A.M.,
review and research agenda. Human Resource Management Review, 19,304 – 313.
Helton, K. A. & Jackson, R. D. (2007), Navigating Pennsylvania"s-
Dynamic Workforce: Succession Planning in a Complex Environment, Public Personnel Management, Vol. 36, No. 4, 335-47.
Mandi, A. R. (2008). A case study exploring succession planning: Supported by a quantitative analysis of governmental organizations in
the Kingdom of Bahrain. (Doctoral dissertation). The George Washington University, United States. Retrieved from Dissertation
Theses: A & I database. (Publication No. AAT 297443). Abdollah, Z. (2009). Succession planning in Malaysian institution of
Vancil, R. F. (1987). Passing the baton: Managing the process of CEO succession. Harvard Business School Press. Boston
Rothwell, W. J. (2005). Career planning and succession management: Developing your organization"s talent-for today and tomorrow. Greenwood Publishing Group.
    Greer, C., & Virick, M. (2008). Diverse succession planning: Lessons from the industry leaders. Human Resource Management, 47(2), 351-367.