عنوان مقاله: تنوع نیروی کار در عصر دانش محور
مولف: عرفان فرزام نیا (کارشناس ارشد مدیریت صنعتی)
موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2011
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com
تهیه و تنظیم:  پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
مقدمه: جمعیتهای فرهنگی متنوع، در سراسر جهان زندگی می کنند. با افزایش مهاجرت، افزایش روز افزون تعداد افراد مشغول به کار و با وجود جوامع قومی- نژادی، حتی کارکنانی که به هیچ وجه منزل را ترک نمی کنند، اغلب با یک نیروی کار چند فرهنگی در سازمانها و شرکتهای محلی رو به رو می شوند. هر دسته ای از جمعیت، نمایانگر یک سبک زندگی منحصر به فرد فرهنگی است، بنابراین سازمانها در حال متنوع تر شدن هستند. (Subhash C. kundu,2003,215) ما در عصر دانش زندگی می کنیم و شرکتهای موفق، آنهایی هستند که به بهترین وجه قادر به تحت کنترل قرار دادن دانش جمعی (به هم پیوسته) کارکنانشان باشند. دانش جمعی هر گروه به وسیله در بر گرفتن افراد، با تجارب و پیش زمینه های متفاوت، افزایش می یابد. (,2  Hershey H. Friedman ) آینده نیروی انسانی شامل مواردی چون افزایش تعداد زنان، بیشتر شدن اقلیتهای کاری ، انواع گونه های قومی، بالا رفتن سن کارکنان، حضور معلولین و افراد با سبکهای زندگی متفاوت خواهد بود. محدوده (حوزه ای) که این تغییرات به گونه ای مؤثر و کارا اداره می شوند، بر روی عملکرد رقابتی و اقتصادی سازمانهای تجاری، اثر گذار است. از شروع فرایند جهانی سازی  (در آمریکا) تنوع نیروی کار  رو به افزایش بوده است، بنابراین این مبحث، محلی برای مطالعه است. (Subhash C. kundu,2003,215)

تنوع
تنوع، اشاره به هم زیستی کارکنان با یکدیگر در درون شرکت از طبقات اجتماعی- فرهنگی مختلف دارد. تنوع شامل عوامل فرهنگی از قبیل نژاد،‍ جنسیت، سن، رنگ پوست، توانایی فیزیکی، قومیت و غیره می باشد. البته تنوع در شکل  گسترده تر خود می تواند شامل اصل و نصب، مذهب، عدم صلاحیت، گرایش جنسی، ارزشها، فرهنگ بومی، تحصیلات، زبان، شیوه زندگی، عقاید و وضعیت اقتصادی باشد. (Subhash C. kundu,2003,215) به بیان دیگر، تنوع در نیروی کار به معنی در بر گرفتن افراد از جنسیت ها، طبقات، مذاهب، ملیت ها،گروههای نژادی،گروههای سنی  و تواناییهای جسمی مختلف می باشد. (Andrew w. Ghillyer,2009,370) هم چنین تنوع می تواند به عنوان وجود تفاوتهایی در بین اعضای یک واحد اجتماعی تعریف شود. از آنجا که سازمانها در سراسر جهان در مواردی مانند جنسیت، قومیت، نژاد، ملیت و سایر ویژگی های فردی اعضایشان متنوع تر می گردند، تنوع عامل فزاینده و مهمی در حیات سازمان به شمار می رود. (Brian D"Netto and Amrik S. Sohal,1999, 530)
امروزه نیروی کار شامل افرادی است متفاوت که از نگرشها، نیازها، خواسته ها، ارزشها و رفتارهای شغلی متفاوتی بهره می برند. مثلاً در کشور استرالیا روند جمعتی اخیر، نشان دهنده این مطلب است که ترکیب نیروی کار در حال تغییر است. هم اکنون مردم استرالیا را افرادی با بیش از 130 گونه زبانی متفاوت تشکیل داده اند که بیش از 220 ملیت در این جمعیت دیده می شوند. حدوداً 17 درصد از استرالیایی ها در منزل، زبانی به غیر از انگلیسی صحبت می کنند. در حدود 21 درصد از شرکتهای کوچک تجاری در استرالیا به وسیله غیر انگلیسی زبانان فعال می شوند. علاوه بر این انتظار می رود بین 20 تا 25 درصد از جمعیت استرالیا را تا سال 2030 آسیایی تبارها تشکیل دهند. (Brian D"Netto and Amrik S. Sohal,1999, 530)
موضوع تنوع نیروی کار، گونه ای فرهنگی است که تفاوتها را ایجاد می کند. هاف استد، تفاوتهای مهمی در رفتار و نگرش کارکنان و مدیران کشورهای مختلف پیدا کرد. مدیران و کارکنان در چهار بعد اولیه فرهنگی با هم فرق دارند که عبارتند از: فردگرایی/ جمع گرایی، اختلاف قدرت، اجتناب از عدم اطمینان و مرد سالاری و زن سالاری. اخیراً هاف استد2 همراه با دیگران پنجمین بعد را هم شناسایی کرده که عبارت است از: پویایی کنفوسیوسی1. (Subhash C. kundu,2003,215)

پویایی کنفسیوسی1، علاقه کارکنان به اصل شغل و احترام آنها به آداب و رسوم را اندازه گیری می کند. شرکتهای پویا در جستجوی کارکنانی هستند که با ما تفاوت دارند، چرا که نیروی کار متنوع، قادر به آوردن استعدادها، علائق و نقطه نظرهای متفاوتی(به شرکت) هست. (Subhash C. kundu,2003,215)

چرایی تنوع2
استدلالهایی برای ایجاد نیروی کار متنوع وجود دارد که عبارتند از:
?    سازمانها با استفاده از نیروی کار متنوع می توانند خدمات ممتازی را ارائه کنند، زیرا آنها قادرند بهتر نیازهای مشتریان را درک کنند. دستمزد زنان، اقلیتهای کاری، از کار افتاده ها و غیره کمک خواهد کرد تا سازمانها از این جایگاه ویژه بازار، بهره برداری کنند.
?    از آنجا که تمام بخشهای جامعه در توسعه و کامیابی آن به عنوان یک کل، سهم دارند، ایجاد و مدیریت نیروی کار متنوع، باید به عنوان یک ضرورت اخلاقی و اجتماعی در نظر گرفته شود.
?    از آنجا که اقتصادها در حال تغییر از شکل تولیدی به شکل اقتصاد خدمت هستند، مباحث تنوع، اهمیت خواهد یافت زیرا در یک اقتصاد خدمت، تعاملات و ارتباطات موثر بین افراد(کارکنان) جهت موفقیت در کسب و کار ضروری است.
?    از زمان گسترش جهانی سازی، تنوع، به سازمانها کمک خواهد کرد تا وارد صحنه بین المللی شوند.
?    تنوع، خلاقیت و نوآوری را افزایش می دهد و مزیت رقابتی ایجاد می کند.
گروههای کاری متنوع، افزایش انعطاف پذیری و پاسخ سریع و در نهایت انطباق با تغییرات را ممکن می سازند. (Subhash C. kundu,2003,216)
ضمن اینکه چندین عامل از جمله عوامل اجتماعی، اقتصادی و سیاسی در افزایش تنوع نیروی کار کنونی دخالت دارند. علاوه بر این در دوره ای که سازمانها به شکل مداوم، مشاغل خود را طراحی مجدد می کنند و عملیاتشان را جهت دستیابی به اهداف خود با منابع کمتر، بازسازی می کنند، انجام کار به شکل تیمی، به امری معمول تبدیل شده است. این تمایلات، نیاز به مدیریت گروههای کاری متنوع را به شکلی اثر بخش افزایش داده است. همچنین چندین مدل در ادبیات علم مدیریت وجود دارد که به مدیران کمک می کند، تا به منظور حداکثر کردن تنوع گروهها و پس از آن تسهیل در اثربخشی اشان، کارمندان را در گروههای کاری متنوع بگمارند. ,2000,143) Joyendu Bhadury, E. Joy Mighty, Hario Damar )

مدیریت تنوع1
مدیریت تنوع به معنای استقرار یک نیروی کار نامتجانس2، جهت استفاده از  پتانسیل آنها در در یک محیط کاری برابر است که هیچ فرد یا گروهی از اعضا در آن برتری یا نقصی ندارد. مدیریت تغییر شامل فرایند ایجاد و حفظ و نگهداری محیطی است که به شکل طبیعی این اجازه را به همه افراد می دهد تا به پتانسیل کامل خود جهت دستیابی به اهداف سازمانی، برسند. (Brian D"Netto and Amrik S. Sohal,1999, 531)
نهضت مدیریت تنوع، منجر به تغییرات مثبتی شده، که سازمان را به گونه داوطلبانه در یک فرایند طراحی و انتقال فرهنگی، به طور سیستماتیک و در راستای حذف هرگونه محرومیت درگیر می¬‌کند. این توسعه، همراه با تغییرات کلی در وضعیت سیاسی منجر به تغییر بسیاری از قوانین دولتی نسبت به دهه گذشته شده است. (Digest,Vol14,29) به طور کلی به گفته میلیکن و مارتینز، تنوع به صورت یک شمشیر دو لبه ظاهر شده که اگر خوب مدیریت شود، فرصت را برای خلاقیت و نوآوری ایجاد می¬‌کند. از طرف دیگر اگر مدیریت مناسبی نداشته باشد، احتمال کلی می¬رود که اعضای گروه ناراضی شوند و هویت هدفهای سازمانی و گروهی از بین برود. (Waters & Vang, 2005)
برای سالها، مدیریت اکثر شرکت های بزرگ و متوسط در انحصار مردان سفید پوست بود.چنانچه اخیراً در دهه های 1960 و 1970 زنان به عنوان نیروی کار ابتداعاً در نقشهای پشتیبانی و خدماتی و در فعالیت هایی از قبیل منشی گری، تعلیم، فروشندگی، پیش خدمتی و غیره به کار گمارده شدند. هر چند بسیاری از اقلیتهای کاری، در مشاغل سطح پایین از قبیل سرایداری و کارگری محدود شدند، امادر دو دهه گذشته قرن بیستم، بیشتر زنان و کارگران از این دست، به نیروی کار پیوستند. (Andrew w. Ghillyer,2009,369)
تنوع، نیاز به نوعی فرهنگ سازمانی دارد که در آن هر کارمند(اعم از مرد یا زن) بتواند مسیر پیشرفت خود را بدون ممنوعیت در جنسیت، نژاد، ملیت، یا سایر عواملی که با عملکرد بی ربط هستند، دنبال کند. مدیریت تنوع، به معنی قادر ساختن نیروی کار متنوع برای استفاده از پتانسیل کامل خود در یک محیط کاری برابر1 (منصفانه) است که در آن هیچ گروهی برتری یا کاستی ندارد.(شرایط کاری برابر) Subhash C. kundu,2003,215)   )

ارزش گذاری تنوع2
دلایلی برای ارزش گذاری تنوع وجود دارند که عبارتند از:
?    پاسخ به رقابت، کمبود نیروی کار، تغییرات جمعیتی و تغییر در ارزشهای نیروی کار.
?    نشان دادن این مطلب که سازمان به شکل استراتژیک حرکت کرده، خوب مدیریت شده و تمرکز بالایی بر کارکنان، سهام داران، مشتریان و اجتماع خود داشته است.
?    آماده کردن، تربیت کردن و پرورش کارکنان شرکت، جهت مدیریت و انگیزه دادن به نیروی کار چند فرهنگی.
?    کسب حاشیه رقابتی3، جهت شناسایی و نگهداری کارکنان مولد و شایسته.
?    تایید خودش به عنوان مثال صحیحی از جامعه.
اگر پیش از ایجاد، مدیریت و ارزش گذاری نیروی کار متنوع، حمایت کاملی از مدیریت ارشد وجود داشته باشد، شرکتها   می توانند در تنوع (نیروی کار) موفق باشند. (Subhash C. kundu,2003,216)

تنوع نیروی کار در ایالات متحده آمریکا
پیشرفتها در حقوق مدنی و تغییرات دموگرافیک(جمعیت شناسی) در ایالات متحده آمریکا محیط کاری بسیار متنوع تری را نسبت به 30 سال گذشته ایجاد کرده است. امروزه مدیران باید بدانند که با افرادی از اقشار مختلف چگونه کار کنند.
محیط کاری در ایالات متحده را می توان به 3 دوره مهم طبقه بندی کرد:
1- محیط کاری در دهه1960: تا دهه1970،مردان سفید پوست در ایالات متحده آمریکا بر اکثر مشاغل حاکم بودند. به واسطه این امتیاز ارزشمند، مدیران، افرادی را که از اقشار مختلف به محیط کاری آمده بودند وشبیه خودشان بودند، مدیریت می کردند.
2- محیط کاری در سال2006: با ظهور سال2006بیشتر محیط های کاری را زنان و کارگران سطح پایین (اقلیت) تشکیل می دادند. افزایش تنوع به شرکت ها کمک کرد تا نیازهای اساسی انواع مشتریان خود را به شکل گسترده ای درک کنند.
3- محیط کاری در اواسط قرن بیست و یکم: در اواسط قرن بیست و یکم اقلیت های کاری، تقریباً نیمی از جمعیت کاری آمریکا را تشکیل خواهند داد. در واکنش به این تغییرات، تنوع بیشتری از محیط کاری نسبت به وضعیت کنونی اش انتظار می رود.
تنوع در نیروی کار به معنی در بر گرفتن افراد از جنسیت ها، طبقات، مذاهب، ملیت ها،گروههای نژادی،گروههای سنی  و تواناییهای جسمی مختلف می باشد. افزایش تنوع در محل کار، نمایانگر یک تغییر اجتماعی عمده در جامعه ایالات متحده آمریکاست. (Andrew w. Ghillyer,2009,370) در واقع تنوع، افزایش خیلی سریع نیروی کار گوناگون(اعم از جنسیت ها، مذاهب،ملیت ها و....) در ایالات متحده آمریکاست،که در این طرح، درصدی از سفید پوستان غیر اسپانیولی مورد تحقیق قرار می گیرند تا تعداد آنها در سال 2010 از 68 درصد به 8/52 در صد در سال 2050 کاهش  یابد.

دلایل ایجاد نیروی کار متنوع در ایالات متحده آمریکا
شرکتها به دلایل زیر در حال جستجوی نیروی کار متنوع هستند:
1.    تعداد کارکنان متنوع به شکل قابل ملاحظه ای رو به گسترش است.
2.    تعداد مشتریان، به شکل گسترده ای رو به متنوع شدن است.
3.    نگهداری توان شرکت در سطح بالا به معنای استخدام افراد از تمامی اقشار است.
4.    با ایجاد فرهنگی که در آن نگرشهای رفتاری متفاوت، آزاد است و دامنه وسیعی از نگرشها را یکپارچه می کند،تنوع نیروی کار می تواند تصمیم گیری را بهبود بخشد. (Andrew w. Ghillyer,2009,369)
استدلالهای تنوع فرهنگی در ایالات متحده
تنوع به عنوان یک عامل مثبت برای سازمانهای آمریکایی در طول دهه گذشته به دلایل اخلاقی، قانونی و همچنین به منظور ضرورت کسب و کار مورد ستایش قرار گرفته است. هر یک از این توجیهات در ذیل به شکل خلاصه آورده می شوند:
?    چشم انداز قانونی1 که متضمن اقدام مثبت2 می باشد که در ابتدا به وسیله سازمانهایی که تمرکز روی دستیابی جهت فرصت برابر داشتند، به عنوان یک نگرش سیستماتیک اجرا شد. اقدام مثبت از صفحه هفت حقوق مدنی سال 1964 منشعب می شود که دست آورد مستقیم جنبش حقوق مدنی ابتدای دهه 60 بود. (2005, 2،C.W.Von Bergen,John Massey )
گرچه اقدام مثبت، فرصت هایی برای زنان و اقلیت های کاری ایجاد کرد، اما این موضوع تفکری را که برای مدیریت تنوع به شکل اثر بخش مورد نیاز بود، پرورش نداد. اقدام مثبت و مفاهیم مرتبط با آن مانند برابری و فرصت مساوی از جمله مباحث ذهنی و کاربردی مهمی است که به متخصیصین حقوقی، اقتصاددانان، فیلسوف ها، جامعه شناسان و کارکنان در بسیاری از کشورهای دنیا مربوط  می شود. Linda Human,1996,47))
برای مثال بسیاری از مردان سفید پوست با اقدام مثبت مخالفت کرده اند، زیرا آنها این مسئله را با دستمزد بالا و رفتار بر اساس عضویت در گروه مرتبط می دانند.
?    در واکنش به بعضی از ادراکات منفی اقدام مثبت، چشم انداز اخلاقی1 در دهه 1980 مشهور شد که تاکید بر خودآگاهی، شناخت، فهم و  درک تفاوتهای انسانی دارد. این چشم انداز شامل خلق محیطی است که در آن احساسات هر فرد پذیرفته شده و به آن بها داده می شود. (2005, 2،C.W.Von Bergen,John Massey )
ضرورتهای اخلاقی و معنوی این نگرش را به سمت گسترش چند فرهنگ گرایی سوق می دهند. تنوع در نیروی کار و تاکید بر یک درک مناسب از تفاوتها، امری شایسته، مناسب و متین برای سازمانها جهت انجام فعالیتهایشان بود.
در حال حاضر تعدادی از طرفداران تنوع(نیروی کار) این استدلال را دارند که نیروی کار متنوع به مزیت رقابتی قابل نگهداری و عملکرد شایسته به شکلی مطلوب، منجر می شود. همینطور امروزه شرکتها به شکل گسترده ای به منظور توازن نژادی، قومی و جنسی نیروی کار، تلاش می کنند.(2005, 2،C.W.Von Bergen,John Massey )
تنوع و اثر بخشی سازمانی
برای دفاع از این بحث که تنوع برای شرکت، نوعی منفعت اقتصادی دارد، توجیهاتی وجود دارد. به عنوان مثال محققانی که تنوع را در دسته مدیران ارشد مطالعه کرده اند، یافته اند که این مدیران، بازگشت های مالی بهتری را نسبت به دسته های مشابه خود تجربه کرده اند. آموزش و تعلیم تنوع در بین اعضای مدیریت ارشد، تاثیر مثبت بازگشت سرمایه، رشد فروش و سازگاری را نشان داده است. سایر محققین نیز به این نتیجه رسیده اند که با این کار، مدیران ارشد با کیفیت بهتری تصمیم می گیرند، ایده های مبتکرانه تری ارائه می دهند،در حل مسائل، خلاقانه تر در گیر می شوند و برای افزایش بهره وری دارای نیروی بالقوه هستند. (2005,3،C.W.Von Bergen,John Massey )
مدیریت تنوع اثر بخش، تشخیص می دهد که کارکنان از گونه ها، فرهنگها و تجارب مختلف می توانند ایده های جدیدی را به محیط کار، بیاورند. (Brian D"Netto and Amrik S. Sohal,1999, 531)

تنوع نژاد و قومیت 1
تعدادی از نظریه ها به منظور مطالعه روی قومیت/ نژاد به عنوان یک متغیر ذینفع مرکزی(اصلی) به کار گرفته شده اند. اکثر این نظریه ها از یک چشم انداز نظری کوچک نشئت می گیرند و تلاش در تشریح رفتار از  دیدگاه چشم انداز فردی یا گروه کاری  دارند. ( Lynn M. Shore, Beth G. Chung-Herrera, Michelle A.Dean, Karen Holcombe Amy E. Randel, Gangaram Singh Ehrhart, Don I. Jung,2009,117) اکثر این نظریه ها بر گرفته از گرایشهای روانشناسی اجتماعی یا روانشناسی شناختی و ریشه در نیازهای شناختی و اجتماعی ما به منظور طبقه بندی خودمان و دیگران، بر اساس سطح ظاهری یا سهولت در درک ویژگی هایی از قبیل نژاد، دارند. این نظریه ها اغلب به منظور معرفی یا تایید فرضیاتی به کار گرفته شده اند که روی نتایج یا پیش گویی های منفی به عنوان یک نتیجه از تفاوتهای قومی/ نژادی متمرکز شده اند.  ( Lynn M. Shore, Beth G. Chung-Herrera, Michelle A.Dean, Karen Holcombe Amy E. Randel, Gangaram Singh Ehrhart, Don I. Jung,2009,118)
برخی از مفروضات اساسی به کار گرفته شده مشمول افراد و ماهیت انسانی شده است که در بسیاری از این تئوریها موارد زیر وجود دارند:
1-    انسانها از روی ویژگی های سطحی و  ظاهری به قضاوت درباره یکدیگر می پردازند.
2-    عضویت گروهی بر اساس این ویژگی ها اشاره به تفاوتها و شباهتهای واقعی بین افرادی دارد که پس از ایجاد تشکیلات یکسانی در درون گروه و تشکیلات متمایز در بیرون از گروه درست می شوند.
3-    نتایج نهایی این قضاوتها در نهایت می تواند تاثیرات منفی بر روی اقلیتهای کاری یا اعضای خارج از گروه یا بهره وری گروه، بگذارد.
همچنین در ادبیات مربوط به تنوع قومی و نژادی، تئوری هایی وجود دارند که بر پیش گویی های یا پیامدهای مثبت تنوع قومی/ نژادی تمرکز دارند. این تئوری ها بر گرفته شده از چشم انداز ارزش در تنوع هستند. ( Lynn M. Shore, Beth G. Chung-Herrera, Michelle A.Dean, Karen Holcombe Amy E. Randel, Gangaram Singh Ehrhart, Don I. Jung,2009,118)

پیشامدها و پیامدهای تنوع قومی/ نژادی1
تحقیقات پیشین(دهه 1960 تا 1980) از طریق تصویب قانون حقوق مدنی در ایالات متحده آمریکا انگیزش ایجاد کرند، روی این موضوع که آیا تبعیض قائل شدن و فرق گذاشتن در انتخاب، آموزش، ارزیابی عملکرد، ارتقاء و دیگر وظایف منابع انسانی اهمیت دارد یا نه، متمرکز شدند. هم چنین بعضی از تحقیقات روی تفاوتها بین زیر شاخه هایی چون رضایت شغلی و گرایشهای دیگر مانند انگیزش و رهبری سوق داده شدند. طبق "متا آنالیز2"ی که توسط کریجر و فورد در سال 1985 مطرح شد، توضیح داده شد که  قومیت / نژاد،  7/3 درصد مغایرت با ارزیابی های عملکرد شغلی دارد. ( Lynn M. Shore, Beth G. Chung-Herrera, Michelle A.Dean, Karen Holcombe Amy E. Randel, Gangaram Singh Ehrhart, Don I. Jung,2009,118)

روش تنوع در استخدام 1
سازمانهای موفق می توانند از طریق ایجاد تنوع در نیروی کار و به وجود آوردن محیط سازمانی ای که در آن افرادی از بازارهای گوناگون جذب می شوند، منتفع شوند. (Brian D"Netto and Amrik S. Sohal,1999, 531) تنوع بیشتر، به سازمانها این اجازه را می دهد تا نه تنها در مقابل گروههای متنوع کارکنان،  بلکه در مقابل گروههای متنوعی از مشتریان نیز پاسخ گو باشند. (Andrew w. Ghillyer,2009,368)
 مدیریت تنوع از طریق استخدام بهترین افراد برای هر شغل، صرف نظر از قومیت، سن، جنسیت و سایر ویژگی های فردی، حاشیه رقابتی را افزایش می دهد. از وقتی که سازمانها به منظور پیشرفت داخلی خود متوسل به پر کردن مشاغل خالی اشان از طریق نیروی کار متنوع شده اند، استخدام این دسته از نیروی کار در بخش های حیاتی به سازمان این اطمینان را می دهد که یک سرمایه فکری متنوع برای پیشرفت، در اختیار سازمان قرار گرفته است. برای دستیابی به این اهداف باید فرایندهای انتخاب و استخدام بر اساس معیارهای سازمانی و شغلی مرتبط، باشند و مدیرانی که مجری این فرایندها هستند باید در ارزیابی این معیارها مهارت پیدا کنند. متاسفانه اکثر تحقیقات بیانگر این مطلب بوده اند که گامها و معیارهای دنبال شده برای انتخاب و تست داوطلبین توسط سازمانها برای تعدادی از متقاضیان ناکافی یا نا مناسب هستند. (Brian D"Netto and Amrik S. Sohal,1999, 531)


چالشها و سودمندیهایی نیروی کار متنوع در شرایط کنونی
 از یک نقطه نظر کلی، سازمانها باید از سنت یکنواختی در کار کارکنان دور شده و به سمت یک قالب مشارکتی خاص بروند. هر کسی دید و عمل یکسانی نخواهد داشت. سازمانها باید سیاستهای جدیدی برای منابع انسانی در نظر گرفته و پاسخ روشنی جهت نیازهای منحصر به فرد کارکنان داشته باشند.
تنوع بیشتر؛ از یک طرف چالشهای خاص و از طرف دیگر منافع با اهمیتی را ایجاد می کند. مشکلات ارتباطی، به شکل خاصی رخ می دهند که شامل سوء تفاهم کارکنان و مدیران است که برای حل این مشکل به تفسیرکلامی و نوشتن لیست اجناس به چندین زبان نیاز است. حل این مشکلات نیاز به آموزش های مضاعف خواهد داشت که شامل کار در مهارت های پایه ای از قبیل ثبت مسئله و حل آن می شود. گسترش در تقسیمات سازمانی به افزایش زمان اختصاص داده شده در مواجهه با گروههای هوادار و گروههای ذینفع، نیاز دارد. علاوه برچالش های فوق، تنوع بیشتر، فرصتهای جدیدی را هم ارائه می دهد. تنوع، به ایجاد نوعی فرهنگ سازمانی کمک می کندکه سازگاری بیشتری با سبک های رفتاری متفاوت و نگرش های گسترده تر دارد. این موضوع، اغلب به تصمیمات شغلی بهتر منجر می گردد. از نتایج بالقوه دیگر، می توان به پاسخگویی بهتر به گروههای متنوع مشتریان اشاره کرد. (Andrew w. Ghillyer,2009,370)

تنوع و سیستم پاداش 1
سیستم های پاداش به دنبال بهبود عملکرد کارمند از طریق پاداش دادن به آن دسته از افرادی است که سهمی در عملکرد سازمان داشته اند. سیستم های پاداش مناسب این اطمینان را ایجاد می کنند که ارتباط مستقیمی بین تلاش و پاداش وجود دارد. بنابراین سیستم پرداخت بر اساس عملکرد، هنگامی به عنوان عامل موثر دیده شد که فرایند تهیه پاداش های قابل سنجش به شکلی مناسب با عملکرد گروهی یا فردی مرتبط شده بود. یک سیستم پرداخت موثر، مرجعی در باب کلیه روشها برای استفاده و به کارگیری نیروی انسانی است. (Brian D"Netto and Amrik S. Sohal,1999, 533)
مزایا و معایب نیروی کار متنوع(منبع: گروه مترجمان میثاق مدیران، آذر85 ، شماره17)
مزایای متنوع سازی عبارتند از:
1.    یک برنامه‌ مدیریت تنوع‌ سازی، سازمان را قادر می‌ سازد، خود را با تغییرات اجتماعی و مردم ‌شناسی مانند افزایش تعداد زنان، اقلیت قومی و کارگران مسن در بازار کار وفق دهد.
2.    تایید کردن کارکنان می ‌تواند باعث اعطای قدرت، ایجاد انگیزه و تعهد و در نتیجه یک مزیت رقابتی برای سازمان شود.
3.    با تشویق استعدادهای فردی، مدیریت تنوع ‌سازی می ‌تواند قدرت منابع انسانی را افزایش دهد. از آنجا که مدیریت تنوع‌ سازی باعث می ‌شود کارمندان احساس ارزش بیشتری نمایند، جابجایی کارکنان کاهش یافته و در نتیجه هزینه‌ های استخدام و آموزش نیز پایین می ‌آید.
4.    نیروی کار متنوع بهتر می ‌تواند با مشتریان و بازارهای مختلف کار کند و ورود به بازارهای جهانی را تسهیل     می کند.
5.     مدیریت تنوع ‌سازی، می ‌تواند نیروی کار انعطاف ‌پذیر را تربیت و بهره‌ وری را افزایش دهد.
معایب متنوع سازی عبارتند از:
1.    اگر این کار با حساسیت کافی انجام نشود، برنامه‌ مدیریت تنوع ‌سازی می ‌تواند به حریم خصوصی کارکنان تجاوز کند.
2.    اجرای برنامه‌ مدیریت تنوع ‌سازی، در کوتاه مدت احتمالاً بسیار پر هزینه است.
3.    ممکن است کوتاه مدت موجب تنش میان افراد شود.
4.    تضاد و بی اعتمادی می ‌توانند نتیجه‌ اجرای ضعیف این برنامه باشند.


فهرست اقدام عملی در راستای تنوع سازی(منبع: گروه مترجمان میثاق مدیران، آذر85 ، شماره17)
1.    حمایت مدیریت ارشد را کسب نمایید: به سراغ مدیران سازمان خود بروید و آنها را نسبت به برنامه‌ مدیریت تنوع ‌سازی متقاعد کنید. نمونه ‌های کاری و اجتماعی برای یک ابتکار تنوع‌ سازی را ذکر نمایید. در صورت لزوم، آموزشهای آگاهی دهنده ارائه کنید تا تعهد تصمیم سازان کلیدی را افزایش دهید.
2.    منابع مالی و انسانی را بسیج کنید: زمان و پول مورد نیاز را دست کم نگیرید. بینش بلند مدت داشته باشید برخی برنامه ها طی سال ‌ها توسعه می ‌یابد نه چند ماه. در مراحل نخست، افرادی را مشخص کنید که می ‌توانند به عنوان عوامل ایجاد تغییر و تحول، به انجام ابتکارات مد نظر شما کمک کنند.
3.    اهدافی مناسب را تعیین کنید: مشخص نمایید، برنامه باید دقیقاً به چه اهدافی دست یابد. ممکن است بخواهید از مشاوره، هم ‌اندیشی، معیارسنجی یا ارزیابی تحقیقات برای کمک به تحقق اهدافتان استفاده نمایید. اهداف باید مشخص، قابل سنجش و در دسترس باشند، مانند:
الف: افزایش نسبت زنان در نیروی کار به بالاتر از 50 درصد.
ب: قادر ساختن والدین برای مرخصی گرفتن و مراقبت از فرزندان بیمارشان.
ج: گسترش حوزه‌ جغرافیایی برای استخدام افراد.
4.    سطوح فعلی مدیریت تنوع‌ سازی در سازمانتان را مشخص کنید: یک برنامه‌ ارزیابی را برای سنجش سطوح فعلی مدیریت تنوع سازی تدوین و اجرا کنید.
شواهد کمی و کیفی را بررسی و بر افراد، فرآیندها و استراتژی ‌ها تمرکز کنید. ببینید که:
- چه تفاوت‌ هایی بر توانایی افراد برای دستیابی به حداکثر توان بالقوه‌ کاریشان در سازمان تاثیر می ‌گذارند؛
- چگونه رویکردها و استراتژی ‌های سازمان بر گروه ‌های مختلف کارکنان تأثیر می‌ گذارند؛

شیوه‌ های گردآوری اطلاعات :
پرسش ‌نامه ‌هایی را برای دخالت دادن مخاطبانی که در ذهن دارید، تهیه و حریم خصوصی پاسخ‌ دهندگان را تضمین کنید؛
 - مصاحبه ‌های فردی و گروهی و جوی دوستانه و غیررسمی ایجاد کنید؛
- بر مباحث گروهی تمرکز کنید. می‌ توانید با گروه‌ های زنان، معلولان، کارکنان مسن‌تر صحبت کنید.
- مشاهدات ناملموس، در محیط کار خود قدم بزنید و ببینید به چه اطلاعاتی می‌ توانید دست یابید.
-  ارزیابی اسناد کتبی، سوابق کارکنان، شکایات مشتریان، موضوعات تبلیغاتی، و هر سند دیگری را که در فایل ‌های شرکت یافت می‌ شود.
- معیارسنجی، به سازمان ‌های مشابه نگاه کنید و بهترین شیوه ‌هایی که می ‌توانید از آنها پیروی کنید و بدترین شیوه ‌هایی که باید از آنها اجتناب ورزید را بیابید.
5.    یک تجزیه و تحلیل جامع انجام دهید: نتایج را بررسی کنید و ببینید چقدر تفاوت میان شرایط فعلی و اهدافتان وجود دارد.
6.    حوزه هایی که نیازمند تغییر هستند را مشخص کنید: در مورد روشها و نحوه دستیابی به اهداف ضروری تلاش کنید. ممکن است در این حوزه ها نیازمند ایجاد تغییر باشید:
-    فرایند ها مانند تجدید نظر در رویکرد استخد‍ام افراد.
-    شرایط کاری مانند بکارگیری برنامه های زمان کاری انعطاف پذیر یا مراقبت از کودکان.
-    نگرشها مانند مقابله با تعصبات فکری و افزایش تبادل اطلاعات
-    محیط فیزیکی مانند فراهم آوردن امکان تردد بهتر افراد  معلول و مشتریان.
7.    یک خط مشی متنوع را مکتوب نمایید:از عقاید گسترده تغییر، همراه با اهداف تنوع سازی خویش ، برای نگارش یک خط مشی جامع استفاده کنید.
خط مشی شما باید شامل این موارد باشد:
-    تعریف تنوع سازی
-    دلایل اهمیت آن
-    اهداف برنامه مدیریت تنوع سازی
-    روشهای نیل به اهداف
8.    یک طرح اقدام جامع تدوین کنید: تمامی جزییات برنامه و نحوه اعمال تغییرات را مشخص کنید. برای عملی ساختن عقایدتان ، جلسات هم اندیشی برگزار و سپس یک طرح اجرایی تهیه کنید که اقدامات شما و جدول زمانی ان را هماهنگ می سازد. مطمئن شوید که این طرح به طور منظم ارزیابی می شود.
9.    یک برنامه پویا تهیه کنید: طرح خود را به اطلاع کارکنان برسانید و آن را عملی سازید. همامنگ کنندگانی را برای برنامه انتخاب کنید، نقش آنها را مشخص کرده و بازخورد کارتان را به اطلاع کارمندان خود برسانید.
10. کار را ارزیابی و نظارت کنید: در طی 12 ماه بر برنامه خود نظارت کرده و در صورت لزوم، طرحتان را تغییر دهید. وقتی مشکل رخ می دهد، خط مشی خود را ارزیابی کرده و در صورت لزوم آنرا اصلاح کنید.
11.  یک برنامه مستمر تهیه  کنید: برنامه تنوع سازی مستمر را  برای بلندمدت تدوین کنید. اجازه دهید برنامه شناور بوده و همراه با تغیرات درونی و بیرونی سازمان تغییر کند. مدیریت تنوع سازی باید به بخش طبیعی از زندگی روزمره تبدیل شود .


بایدها و نبایدهای یک برنامه مدیریت تنوع سازی
بایدها:
-    تمامی مراحل برنامه را اعلان کنید. کارمندان، مدیران، مشتریان، سهامداران و دیگر طرفهای سازمانتان را مطلع نمایید. حمایت آنها برای موفقیت این برنامه حیاتی است.
-    همگان را در برنامه دخالت دهید. این موضوعی برای  یک واحد خاص اداری یا مدیران ارشد نیست بلکه باید همه افراد سازمان متوجه آن باشند.
-    از فرایندهای معتبر مدیریت تحول برای اجرای برنامه استفده کنید.
-    نگاهی بلند مدت داشته باشید. تغییر نگرش، در عرض یک شب رخ نمی دهد. باید انتظار داشته باشید که عملی شدن این برنامه چندین سال به طول بیانجامد.
-    آمادگی سرمایه گذاری مالی، زمانی و منابع بر ای تحقق اهدافتان را داشته باشید. 
نبایدها
-    اجازه ندهید فرصتهای مشابه با مدیریت تنوع سازی، شما را سردرگم کند. این فرصتها  می تواند بخشی از برنامه مدیریت تنوع سازی باشند اما این برنامه چیزی فراتر از فرصتهای معمول است.
-    اهداف و سیاستهای تنوع سازی را صرفاً بخاطر «خودتان » تدوین نکنید بهتر است به «ما»  بیاندیشید.     




منابع
1.    Brian D"Netto and Amrik S. Sohal(1999) "Human Resource Practices and Workforce diversity: an empirical assessment"
2.    Subhash C. Kundu(2003) "Workforce diversity status: a study of employees reactions"
3.    C. W. Von Bergen, John Massey(2005) " Workforce diversity and organizational performance"
4.    Joyendu Bhadury, E.Joy Mighty,Hario Damar(2000) "Maximizing  Workforce diversity in project teams: A network flow approach"
5.    Lynn M. Shore, Beth G. Chung Herrera, Michelle A. Dean, Karen Holcombe Ehrhrat,Don I. Jung, Amy E. Randel, Gangaram Singh(2009) " diversity in organizations: Where are we now and where are we going?"
6.    Karen Stephenson and David Lewin(1996) " Managing workforcediversity: macro and microlevel HR implications of network analysis"
7.    Stefan GroÈschl(1999)" Diversity management in practice"
8.    Amy McMillan(2003) " Hundreds of Years ofDiversity: What took us solong?"9.   

9. گروه مترجمان میثاق مدیران، آذر85 ، شماره17