عنوان مقاله: بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها
مولف: روح الله تولایی و مسلم باقری
موضوع: مفاهیم نوین در سازمانها
سال انتشار(میلادی): 2012
وضعیت: تمام متن
منبع: دوماهنامه علمی-ترویجی توسعه انسانی پلیس، شماره 31
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com   
چکیده: امروزه با توجه به تغییرات و دگرگونی‌های پیوسته‌ای که سازمان ها با آن مواجه هستند اندیشمندان دانش مدیریت به این نتیجه دست یافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان‌ها منابع انسانی آن‌ها می‌باشد و به همین دلیل توجه به رابطه آنها با سازمان و دیدگاه آنها نسبت به سازمان روز به روز افزایش می‌یابد. یکی از مفاهیم مطرح در این زمینه تعهد سازمانی کارکنان می‌باشد که در تعریف آن بیان می‌شود که تعهد سازمانی یک نگرش دربارة وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقة خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند.. این مقاله با بررسی مبانی نظری به بررسی تاثیر تعهد سازمانی کارکنان بر عملکرد سازمان پرداخته و به این نتیجه دست یافته است که تعهد سازمانی کارکنان احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی آنها به سازمان، عملکرد شغلی مطلوبتر، کاهش خروج کارکنان از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار، نوع‌دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی و همچنین موفقیت‌های مالی و افزایش اثربخشی و بهره وری سازمان را به همراه دارد.
مقاله حاضر به بررسی نقش تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها پرداخته و سعی کرده است تا با ذکر دیدگاهای اندیشمندان مختلف عوامل موثر بر این موضوع را شناسایی نماید. این مقاله از نوع تحقیقات کاربردی بوده و روش انجام آن پیمایشی-توصیفی و مطالعات کتابخانه ای می باشد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات فیش برداری می باشد.
واژگان کلیدی: تعهد سازمانی،تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد تکلیفی، عملکرد سازمان

مقدمه:
امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می‌شود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد.
تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهندة نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامة خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است.
بنابراین تعهد سازمانی «یک نگرش دربارة وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقة خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، عبدالله. 32: 1376).
بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد گردید که بر روی عملکرد سازمان تاثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره‌وری سازمان گردد، از این رو این مقاله به بررسی تحقیقات مختلف صورت گرفته در این زمینه پرداخته و به تاثیرات تعهد سازمانی کارکنان بر عملکرد سازمان اشاره دارد.

مفهوم تعهد
تعهد را افراد مختلف به گونه‌های متفاوت تعریف کرده‌اند که ذیلاً برخی از آنها مورد بررسی قرار می‌گیرد:
استاد شهید مطهری، تعهد را به معنی پایبندی به اصول و قراردادهایی می‌داند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان می‌دارد: "فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید" کانتر  تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. سالانکیک  تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی،1380،‌ صص،31-30).
مودی و همکارانش، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می‌نمایند. ابراز عملی تعهد، برای به انجام رسیدن فعالیتها ضروری است و بخصوص در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد. کوک و وال نیز سه مفهوم "وفاداری"، "احساس هویت و شناسایی" و "آمادگی" را برای تعهد مطرح کرده‌اند (مجیدی، 1376، صص40-42).

انواع تعهد
تعهد در سازمان به انواع مختلف نظیر، تعهد مکتبی، تعهد ملی، تعهد خویشتن‌مدارانه، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم می‌شود(الحسینی،1380،‌ ص،31).
- تعهد مکتبی از تعلق به یک جهان‌بینی به وجود می‌آید و به میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایشی مکتب مربوط، می‌تواند از نوع تعهد اصول‌گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل و معقول قلمداد شود.
- تعهد ملی، همان حس ناشی از وطن‌دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می‌دهد.
- تعهد خویشتن‌مدارانه، از علاقه‌مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می‌شود و معمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتربینی و یا بی‌توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند، لذا، به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان ناهنجاریهای رفتاری بروز پیدا می‌کند.
- تعهد گروهی، وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. تعهد گروهی می‌تواند در جهت تقویت فعالیتهای گروهی و یا پدیده گروه فکری عمل کند. خاستگاه گروه اندیشی یا تعهد گروهی منفی نیاز به حرمت داشتن، نیاز به اعتماد، کاهش فشار احساس گناه، نایل شدن به اهداف غیررسمی و احساس پیروی از شخصیت مافوق می‌باشد.
آثار زیانبار گروه‌اندیشی می‌تواند شامل: توهم آسیب‌ناپذیری، گریز از نقد منطقی، اجتناب از ارزیابی، یکسونگری و تعصب گروهی، کلیشه‌سازی غیرمعقول، اعمال فشار بر اعضاء، اغماض لغزشها، توافق جمعی بی‌منطق، نادیده گرفتن اطلاعات مخالف، مسدود کردن سایر مجاری اطلاعات و تعصب روی کارکرد گذشته و تصمیمات اتخاذ شده باشد.(الوانی، 1372، صص86-82).

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی
در مطالعات رفتار سازمانی، تأکید برنگرشهای مربوط به کار می‌باشد و بیشتر این مطالعات در ارتباط به سه نگرش، وابستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.( رابینز ،1385،28)
اخیراً توجهات زیادی به مطالعه رفتار سازمانی شده است (مودی و همکاران؛ 1979). بنابراین مانند خیلی از مفاهیم روان‌شناسی سازمانی، تعهد به شیوه‌های متفاوتی تعریف و اندازه‌گیری شده است. اگر چه تعاریف متفاوتی از تعهد در ادبیات موضوع یافت می‌شود، ولی هر یک از آنها یکی از سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف را منعکس می‌کنند.(آلن و میر ،1993،10)

الف) وابستگی عاطفی 
عمومی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوطه، شیوه‌ای است که تعهد بعنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که براساس آن فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت می‌کند، در سازمان مشارکت می‌کند و درآن درگیر می‌شود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد. تعاریف مطرح شده در ذیل به این جنبه از تعهد اشاره داردند.(مودی و همکاران  ،1979،20)
-    «شلدن» در سال 1971 تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: «یک نگرش با یک جهت‌گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می‌سازد».
-    کانتر «در سال 1973 تعهد را «به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری واقع نشدند.
شاخص 8 سؤالی که «آلن و می‌بر» (1990) به منظور سنجش این نوع تعهد طرایح کرده‌اند، معتبر بوده و در مطالعات متعددی نیز مورد استفاده واقع گردیده است.

ب) درک هزینه‌ها
برخی از صاحبنظران عقیده براین دارند که وابستگی عاطفی و روانی در مفهوم تعهد نقش چندان برجسته‌ای ندارد، در عوض تعهد بعنوان تمایل به انجام فعالیتهای مستمر براساس تشخیص و درک فرد نسبت به هزینه‌های ناشی از ترک سازمان تعریف می‌گردد. براین اساس، هرقدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در او بیشتر خواهد بود.
از جمله نظریه‌های مربوط به تعهد که در مطالعات متعددی برآن تأکید شده، «تئوری سرمایه‌گذاریها» می‌باشد که توسط بیکر (1960) مطرح شده است. «بیکر تعهد را بعنوان تمایل به انجام «مجموعه فعالیتهای مستمر» تعریف می‌کند که این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته‌ها از بین می‌رود. این تعریف وقتی برای بیان تعهد به سازمان بکار می‌رود که فعالیتهای مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره دارد. نیز اصلاح «سرمایه‌گذاریها» برای اشاره به ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه‌گذاری کرده است (مانند تلاش، پول، آموزش) که می‌تواند سوخت (مصرف) شده یا بی‌ارزش شود، البته در صورتیکه فرد سازمان را ترک نماید. چنین سرمایه‌گذاریهایی ممکنست شامل سهم سازمان از پرداخت حق بازنشستگی، بهبود مهارتها، موقعیت‌های ویژة سازمانی،
«مودی و همکاران وی (1982)» می‌باشند که به چهار دسته طبقه‌بندی می‌شوند: ویژگیهای شخصی، ویژگیهای شغلی، تجربیات کاری و ویژگیهای ساختاری.
همچنین مطرح می‌شود که جزء مستمر تعهد سازمانی براساس دو عامل، حجم و اندازه سرمایه‌گذاریهای فردی و نیز درک فقدان فرصت‌های شغلی در خارج از سازمان،‌ ایجاد می‌شود. این پیش شرطها کار نظری بیکر، فال رل و کازبالت (1981) می‌باشد.
به نظر «بیکر» احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند، رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه‌گذاریهایی دارد که آنان در سازمان کرده‌اند. همچون سرمایه‌گذاریها، فقدان فرصت‌های شغلی جایگزین هزینه‌های منصوره ناشی از ترک سازمان را افزایش می‌دهد. بنابراین کارکنانی که می‌دانند جایگزینهای شغلی کمتری برای آنها وجود دارد، تعهد مستمر آنها به کارفرمای (سازمان) فعلی قوی‌تر خواهد بود.
در نهایت مطرح می‌شود که جزء تکلیفی (هنجاری) تعهد سازمانی تحت تأثیر تجربیات فردی قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی – فرهنگی) و همچنین پس از ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) قرار می‌گیرد. درباره اجتماعی شدن «خانوادگی – فرهنگی»، یک فرد، تعهد تکلیفی قوی را هنگامی به سازمان پیدا می‌کند که افراد مهم از دیدگاه وی مانند والدین، بر وفاداری به یک سازمان خاص تأکید کرده یا خود مدت طولانی در آن سازمان شاغل بوده‌اند. همچنین پیرامون اجتماعی شدن سازمانی، مطرح می‌شود کارکنانی که از طریق شیوه‌های مختلف سازمانی رهنمون شده تا سازمان را به خوبی درک کرده و باور کنند،‌ وفاداری و تعهد (تکلیفی) بیشتری به سازمان خواهند داشت. خلاصه‌ای از مطالب پیش گفته تحت عنوان مدل سه بخشی تعهد سازمانی ارائه می گردد.


نمودار (1): مدل سه بخشی تعهد سازمانی (آلن و می‌یر 1993)

عوامل مؤثر برتعهد سازمانی
طی سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا بعنوان متغیر وابسته مد نظر قرار گرفته شده است. یک بازنگری ادبیات موضوع که توسط «ریچرز  (1985) صورت گرفت نشان داد که یازده مطالعه تعهد را به عنوان یک متغیر مستقل و بیش از بیست مطالعه آن را به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته است.(میر و آلن ،1993،61)
با مروری که برادبیات موضوع تا سال 98 توسط محقق (البته در مجلاتی که وارد کشور شده‌اند) انجام گرفته، نشان دهنده توجه بیشتر به مقولة تعهد سازمانی به ویژه از دیدگاه دوم آن یعنی وابسته می‌باشد. لذا در این راستا، مطالعاتی که در آن تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل مؤثر بر آن مورد بررسی واقع شده در پی می‌آید. بنابراین در اینجا به سیری از ادبیات موضوع پیرامون عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه آن اشاره می‌شود. بررسی تبعات و نتایج تعهد سازماین و ارتباط آن‌ها با مقولة تعهد همچون ترک خدمت، غیبت، جابجایی و عملکرد کارکنان مجال دیگری می‌طلبد که البته در قلمرو این رساله نمی‌گنجد. اکنون توجه خواننده را به بررسی ادبیات موضوع عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در شکل ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری تعهد یا رعایت سیر تاریخی آن، جلب می‌نماید.

الف) تعهد عاطفی 
از میان سه بخش تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری، تعهد عاطفی بیشتر مورد بررسی واقع شده است. در یک تجزیه و تحلیل جامع، مشخص شده که از میان 40 پژوهش در زمینه تعهد سازمانی 24 مورد آن به بررسی تعهد عاطفی پرداخته است (سامرس،1995،49)
مطالعه استیرز و همکاران (1978)
استیرز، پرترومودی  (1983: 290-292)برخی از عوامل مؤثر برافزایش تعهد سازمانی را به صورت ذیل مطرح کرده‌اند:
1 – عوامل شخصی: اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌آی است که کارمند در اولین روزکاری خود، به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روزکاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسؤولیتهای اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند دادد. این فرایند تعهد اولیه ممکنست به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکنست آنها تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.
2 – عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، ‌درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر می‌باشد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگیهای سازماین چون، توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.
3 – عوامل برون سازمانی: عامل برون سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزینهای شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغلی با حقوق بالاتر پیدا نکرده‌اند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، بطور قابل ملاحظه‌ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانیکه مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از انتخاب خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که: (1) توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد و (2) انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند. سه دسته عوامل فردی، سازمانی و برون سازمانی و در نمودار (2) نشان داده شده است.


نمودار (2): عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازمانی (استیرز و همکاران 1978)
مطالعه مودی و همکاران
«مودی و همکارانش  (30: 1982). پیش شرطهای تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه بصورت زیر (نمودار 3 ) دسته‌بندی می‌کنند:
 
نمودار (3) : پیش شرطهای تعهد سازمانی (مودی و همکاران 1982)

1 – ویژگیهای شخصی 
پژوهشهای متعددی، تأثیر ویژگیهای شخصی مختلفی را برتعهد سازمانی بررسی کرده‌آند. ویژگیهای شخصی بررسی شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر می‌باشد. به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
«مارچ و سایمون  (1958) در حمایت از ارتباط این متغیرها، خاطرنشان کردند که وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می‌یابد فرصت‌های شغلی جایگزین برای فرد محود می‌شود. این کاهش آزادی فرد ممکن است محبوبیت کارفرمای (سازمان) فعلی را افزایش دهد. در مقایسه با سن و سابقه خدمت، سطوح آموزش اغلب مشخص شده که با تعهد ارتباطی معکوس دارد. مطرح می‌شود که این ارتباط معکوس ممکنست ناشی از این باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطوح تحصیلات عالی را برآورده سازد. علاوه براین افراد با سطوح تحصیلات بالا ممکنست بیشتر به حرفة خود متعهد باشند تا به سازمان.
در پژوهش دیگری مشخص شده که جنسیت با تعهد مرتبط می‌باشد. در مطالعاتی که توسط «انجیل و پری  (1981) و نیز تحقیقات دیگر صورت گرفت مشخص شد که زنان متعهدتر از مردان هستند. گروسکی  در مورد این ارتباط استدلال می‌کند که به طور کلی زنان برای کسب موقعیت‌ها در سازمان باید موانع زیادی را پشت سربگذارند، به همین خاطر عضویت در سازمان برای آنها مهم‌تر می‌باشد.
در نهایت یکسری از مطالعات تمایلات شخصی را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسی کرده‌اند. یافته‌های علمی نشان می‌دهد که تعهد با انگیزة موفقیت خواهی، احساس شایستگی و سایر انگیزه‌های سطوح بالاتر مرتبط می‌باشد. می‌توان اشاره نمود که تعهد به سازمان می‌تواند تا حدی تقویت شود که کارکنان احساس کنند، سازمان به عنوان منبعی برای ارضای نیازهای آنها می‌باشد.
2- ویژگی‌های مبتنی بر نقش : دومین گروه از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده، نقش کارکنان و ویژگی‌های شغلی آن‌ها می‌باشد. سه جنبه ازنقش شغلی که تأثیر بالقوه‌ای بر تعهد کارکنان به سازمان می‌گذارند، عبارتند ازک حیطه شغلی با چالش شغل، تضاد در نقش و ابهام نقش.
تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغلی و تعهد را بررسی کرده‌اند. فرضیه اصلی در اینجا اینست که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی را افزایش می‌دهد و در نتیجه تعهد را افزایش می‌دهد. علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می‌کند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد.
3- ویژگی‌های ساختاری : اولین مطالعه در این زمینه توسط «استیرز و همکاران 1978)) صورت گرفته که چهار متغییر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته‌اند: اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنی‌داری بین هر یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز  (1980) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آن‌ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارد. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و مقررات و روش‌های تدوین شده را تجربه کرده‌اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده‌اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می‌کنند. این یافته‌های به استثنای متغیر تمرکز با نتایج «استیرز و همکارانش» سازگار نبوده است. این دو مطالعه، جنبه‌های متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد مورد بررسی قرار دادند. «استیرز و روهودز  در مطالعه تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم‌گیری (یک جنبه مربوط به تمرکز) با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
4- تجربیات کاری : چهارمین دسته از پیش شرط‌های عمده تعهد سازمانی تجربیات کاری می‌باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می‌دهند. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبة خود عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد.
متغیرهای تجربه کاری که با تعهد سازمانی ارتباط دارند، در سه مطالعه با وابستگی سازمانی به طور قابل ملاحظه‌ایی مرتبط بوده است. علاوه بر این «بوکانان (1974)» به این نتیجه رسید که احساس اهمیت شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی ارتباط دارد. بدین معنا، وقتی کارکنان احساس می‌کنند که مورد نیاز سازمان بوده و یا برای مأموریت و هدف سازمان اهمیت دارند، تعهد سازمانی آن‌ها افزایش می‌یابد. دیگر عامل مهم مربوط به تجربیات کاری، احساس کارکنان در مورد نگرش‌های مثبت همکاران نسبت به سازمان می‌باشد. بدین معنا که نگرش‌های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر می‌باشد. در ادامه تنها دو مطالعه ارتباط بین تعهد و سبک رهبری را مشخص کرده است. در هر دو مطالعه، مشخص شده که تعهد یا وظیفه‌گرایی رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم، روشن شد که تعهد با ملاحظات انسانی رهبر نیز ارتباط دارد.

مطالعه بارن و همکاران
در پژوهش دیگری بارن و گرینبرگ  (147: 1993)عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند:
1- تعهد تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می‌گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد می‌باشد،متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیادی در نقش باعث شکل‌گیری سطح پایینی از تعهد سازمانی می‌شود.
2- تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر، و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
3- تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشد‌تر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.

مطالعات ماتیو
در پژوهشی که توسط ماتیو  در سال 1991 صورت گرفت، پیش شرط‌های تعهد سازمانی و رضایت شغلی به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم گردیده‌اند (607: 1991).
1- ویژگی‌های شغل.
2- وضعیت نقش : شامل مواردی همچون ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری نقش فرد می‌باشد.
3- متغیرهای فردی : شامل دو متغییر انگیزة موفقیت و موقعیت کارآزمودگی می‌باشد.
4- تأثیرات جمع : شامل دو متغییر استاندارد عملکرد و انسجام می‌باشد.

مطالعه کوهن
بیشتر پژوهش‌هایی که در زمینة تعهد سازمانی و پیش شرط‌های آن صورت گرفته، به روابط خطی ساده بین تعهد سازمانی و پیش شرط‌های آن پرداخته‌اند. تحقیقات اندکی، به نقش متغیرهای میانجی و تعدیل کنندة ‌ارتباط بین تعهد و پیش شرط‌های آن توجه کرده‌اند.

...


 
جمع بندی و نتیجه گیری:

امروزه اندیشمندان سازمان و مدیریت بیان می کنند که مهمترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمان ها تأثیر مستقیم دارد. لذا تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان، امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر، به ارزش ها و اهداف سازمان پایبندترند و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند.
همانطور که در مقاله حاضر اشاره شد، مفهوم تعهد سازمانی، بر نگرشی مثبتی دلالت دارد که از احساس وفاداری کارکنان به سازمان حاصل می شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان تجلی می یابد. مطالعات انجام شده در این زمینه نشان می دهند که تعهد کارکنان به سازمان نتایج بسیار ارزشمندی برای سازمان ها را در پی خواهد داشت که مدیران نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران نیز می توانند با به کارگیری عوامل موثر بر این موضوع از نتایج آن بهره مند گردند. مهمترین نتایج تعهد کارکنان به سازمان که بر روی عملکرد سازمان نیز موثرند عبارتند از: افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان، احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی کارکنان به سازمان، عملکرد شغلی مطلوبترآنها، کاهش خروج کارکنان از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار، نوع‌دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی و همچنین موفقیت‌های مالی سازمانی و افزایش اثربخشی و بهره وری سازمان که این نتایج در نهایت موجب تعالی  و کسب اهداف سازمانی شده و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می نماید.

 
منابع و مآخذ:

1.    الحسینی، سید حسن (1380)، بالندگی سازمانی. تهران: انتشارات بهاریه.
2.    الوانی، مهدی (1372)، آسیب‌شناسی گروه‌اندیشی در تصمیم‌گیری، مجموعه مقالات سمینار بررسی مسایل اداری ایران. تهران: دانشگاه علامه طباطبایی.
3.    اشرفی، بزرگ(1374) ، «بررسی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ذغال سنگ البرز شرقی»، پایان نامه کارشناس ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه تربیت مدرس
4.    مجیدی، عبدالله(1377)، «بررسی تأثیر جابجایی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان » پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه تربیت مدرس 
5.    مرتضوی، مهدی(1372) ، «بهره‌وری نیروی انسانی: بررسی رضایت شغلی تعهد سازمانی و امنبت شغلی»، مطالعات مدیریت، شماره اول، دوره سوم، تهران دانشگاه علامه طباطبائی،
6.    مشبکی، اصغر(1378)، «تعهد وجدان کاری و تحول اداری»، ماهنامه فرهنگ و تعاون، تهران، اتحادیه تعاونی‌های مصرف فرهنگیان ایران
7.    رابینز، استیفن (1385)، رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه ها و کاربردها، مترجمین: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، چاپ نهم، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی.

8.    Allen. N.J. & Smith, C.A. Mayer, J.P. & (1993). "Commitment to organizations and Occupations: Extension and test of a three. Component Conceptualization", Journal of Applied Psychology, vol. 78, No.4, PP:538-551.
9.    Baron,R.A., & Greenberg,M.S. (1993), "Behavior in Organization" 3 Ed, Prentice, Hall, PP:147-170, 178-180.
10.    Bateman,T.S., & Stasser,S.(1984), "A Longitudinal Analysis of the antecedents of organizational commitment", Academy of Management Journal, Vol 27. P:95.
11.    Burning, N.S. & Snyder, R.A. (1993), "Sex and Position as Predictor of organizational Commitment," Academy of Management Journal, Vol 29, No.3, P:485.
12.    Cohen, A. (1994). "Antecedents of organizational commitment", Journal of organizational Behavior, Vol.13, No.6. PP: 539-542.
13.    Davis Stanley M. (1984). "Management Corporate Culture", Ballinger Publishing Company, P:5.
14.    Desler, Gary. (1986). "Organization theory", Chapter 12: Motivation and innovation. Building Commitment, Newyork , Prentice Hall,.
15.    Mayer, K.c & Schoorman, F.d. (1998). "Differentiating Antecedents of organizational commitment: a test of march & Simons model", Journal of organizational Behavior. Vol.19.PP:15-28.
16.    Mayer, J.P.& Allen, N.J.(1984)."Testing the side-Bet theory of organizational commitment", Journal of Applied Psychology, vol. 69, No.3, PP: 379.
17.    Mowday, R. T., Steers, R. M. & Porter, L.M. (1979) The measurement of organizational commitment, Journal of Vocational Behavior, 14, pp. 224–247.
18.    Somers, M.J.(1995)."Organizational commitment, Turnover and Absenteeism: an Examination of Direct and Indirection Affects," Journal of Organizational Behavior, Vol.16, PP:49-57.
19.    Steers, Porter, Charles. Oreilly (1991). "Motivation and work Behavior", Corporations, Culture and Commitment, Newyork, Mc Graw-Hill inc, PP:246-247.
20.    Steyrer Johannes, Schiffinger Michael, Lang reinhart(2008): "Organizational commitment – A missing link between leadership behavior and organizational performance? , Scand . j mgt ,vol 24,364-374
21.    Vander berg, J. (1992). "Examining the Causal order of Job Satisfaction and organizational commitment", Journal of management. Vol.28, No.1, PP:153-156.
22.    Lock, peter; Crawford, john (2001). Antecedents of organizational commitment and the mediating role of job satisfaction. Journal of Managerial Psychology vol/6/Isuue 7/8 p594.